人本视域下高校辅导员队伍建设探析——基于甘肃省897名辅导员的调查

李娅娅，张国栋

(河西学院1政法学院；2图书馆，甘肃 张掖 734000)



人本视域下高校辅导员队伍建设探析
——基于甘肃省897名辅导员的调查

李娅娅1，张国栋2

(河西学院1政法学院；2图书馆，甘肃 张掖 734000)

马克思人本思想以“现实的人”为立足点，以实现人的自由全面发展为终极目标。高校辅导员队伍须立足于辅导员现实，以实现辅导员自由全面发展为重要目标。以马克思人本思想为指导，针对辅导员队伍结构扁平化、身份管理双重化、职业认同矛盾化、激励机制低效化、考核体系混同化、发展时空有限化的现状，提出满足辅导员基本需求、促进辅导员个人发展、实现辅导员自身价值等方面的对策措施，真正做到以“以辅导员为本”，实现辅导员队伍的人本化建设。

人本视域；高校辅导员；队伍建设

近年来，学界也紧紧围绕辅导员的相关制度政策展开了关于高校辅导员队伍建设、角色定位、岗位职责以及职业化、专业化、专家化等问题的研究讨论，形成诸多可喜成果。但总体而言，上述研究成果“侧重强调辅导员维持社会结构正常运转、良性运行的社会价值和工具价值”[1〗，对于辅导员本身作为主体的活生生的人的生存、生活、发展的基本现状和诉求关注较少。

马克思人本思想起于人的自由自觉的本质，立足于“现实的人”，诉求于人类的解放，以实现每个人自由全面发展的终极目标。“人”不仅是马克思人本思想的核心，也是马克思主义理论的逻辑起点、目的和归宿。人的全面发展包括人的需要、能力、及人的价值的全面实现。人的需要是“人的本质力量的新的证明和人的本质的新的充实。”[2〗132人的能力是“人的本质力量的公开和展示”[3〗,“人的价值”实现则离不开“一定的自然条件、社会条件和具体的主体条件的制约”[4〗。我们进行辅导员队伍建设更多考虑和强调了他们的社会性价值和工具性价值，一定程度上缺失了对辅导员作为人本身的需求满足和自我价值实现的关注。鉴于此，以马克思人本主义思想为指导，坚持“以辅导员为本”，“立足辅导员的现实存在，着眼辅导员的现实诉求和发展需要，从辅导员自身出发来研究辅导员队伍建设问题，”[1〗不仅对辅导员队伍建设有重要的实践意义，而且具有丰富马克思人本主义思想的理论意蕴。

本文基于对甘肃省20所大中专院校专兼职辅导员抽样调查数据的分析所得。抽样方法采用随机抽样法。从地域看，抽取10所省会城市的高校，10所地州市的高校，地州市高校分别地属于天水、庆阳、平凉、陇南、张掖、武威、酒泉等；从学校层次看，13所本科院校，7所高职高专院校。总计抽取专兼职辅导员897名，发放问卷897份，收回问卷897份，回收率100%，其中有效问卷897份，有效率100%。

一、高校辅导员队伍现状分析

(一)扁平化的队伍结构

辅导员队伍结构的扁平化主要体现在年龄结构、学历结构、工作时间和专兼职情况几个方面。首先，辅导员队伍年轻化。辅导员年龄主要集中在20-35岁之间，占73.91%。“辅导员师生配比的刚性政策刺激”[5〗，用人单位按人充岗，大批年轻人进入辅导员队伍，虽易于与学生沟通，但经验缺乏，能力不足使得工作的实效性大打折扣。其次，辅导员工作选择的非意愿化。从进入渠道看，他们一般以毕业留校或组织分配(40.9%)和参加招考录用为主(32.2%)。从从业意愿看，辅导员们仅是需要这份工作。硕士毕业(74.6%)人数大于人才需求的现状，先就业后择业的就业观，高校收入稳定、社会地位较高(50.1%)等原因使他们客观上需要这份工作，但选择做辅导员工作更多是迫于无奈(54.5%)。非意愿性和无奈的选择使他们缺乏应有的工作热情，无法全身心投入，工作绩效无以保障。最后，辅导员队伍工作周期短，流动性强。工作时间4年以内有63.66%，且以兼职为主，专职较少；4-8年的专兼职人数基本相同，8年以上的仍以兼职为主。较短的工作周期和较强的流动性使辅导员队伍的经验传承，人才梯队培养，工作针对性、实效性难以保证。队伍带头人匮乏，职业化目标实现受阻。可见，扁平化的队伍格局不仅使人才结构性短缺的矛盾更加突出，且“加剧了职业发展的‘滞胀’压力”[5〗。

(二)双重化的身份管理

我国辅导员的身份定位经历了由“‘政工干部’到既是教师又是干部双重身份的演变”[6〗。为避免辅导员管理中存在的责权不清，身份定位混乱的现象，2006年教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》(以下简称《规定》)中明确指出：高等学校辅导员实行学校和院(系)双重领导。学生工作部门是学校管理辅导员队伍的职能部门，要与院(系)共同做好辅导员管理工作。院(系)要对辅导员进行直接领导和管理。但在实际工作中,辅导员的身份管理趋于模糊化。一方面，政策落实遭遇“玻璃门”，加之高校的人事制度改革和各种本土政策的制定，使得辅导员的身份定位不清，职责不明。辅导员的管理不同程度地存在既职责不明又职责超越现象。[7〗另一方面，辅导员实际职责范围宽泛含糊，不够明晰。辅导员身处学校管理机构的最底层，受多个职能部门的领导，[8〗也须完成不同部门的工作任务，事务繁杂琐碎，工作中心、重心不突出，职责界限不明晰，大多数辅导员疲于应付各项工作任务。他们也因此难以获得教师应有的专业素养，教师身份易被忽视。与此同时，应国家政策要求，各高校不同程度地给予辅导员教师身份的认可，评定专业技术职称，但实际工作中则更多强调的是他们的管理职能，忽视其教师身份。故此，本应为辅导员发展提供更广阔空间和通道的双重身份、双重管理政策，反倒成为现实中辅导员身份管理模糊化的缘头，成为阻碍辅导员自身全面发展的主要因素。

(三)矛盾化的职业认同

职业认同是指个体对于所从事职业的肯定性评价。辅导员的职业认同是指辅导员认为自己的职业及职业角色是重要的有吸引力的，并对此具有积极的认知和行为体验。但调查数据显示，辅导员对学生工作的整体看法和态度、对自我的评价和对辅导员队伍总体的评价使他对辅导员工作有较高的职业认同，但对目前工作、待遇、进修渠道、领导态度等的满意程度又使既有的职业认同程度大打折扣，一半以上的辅导员表示如果有机会的话会转岗。详见图1和表1。

图1 辅导员对学生工作的整体看法和态度

题项类别满意(%)比较满意(%)学术水平自我评价24.222.5辅导员队伍评价18.542.8教育水平自我评价27.328.5辅导员队伍评价2043.8道德品质自我评价59.533.4辅导员队伍评价49.144.3人格魅力自我评价38.928.9辅导员队伍评价30.535.1敬业精神自我评价62.923.1辅导员队伍评价44.849.7服务意识自我评价70.626辅导员队伍评价32.430.4工作态度自我评价58.628.7辅导员队伍评价40.152.7

由图1和表1可见，辅导员对自身所从事职业的认识、积极的态度和行为体验，辅导员队伍总体工作状态的认可与现实社会、学校对辅导员工作的不重视、待遇不解决、工作安排不妥当等形成鲜明对比，辅导员职业认同的矛盾化因此显现。

(四)低效化的激励机制

激励是利用特定的方法和管理体系，将人的积极性、主动性和创造性充分发挥出来，以实现特定的组织和个人目标。依据马斯洛的“需要层次”理论，人类纷繁复杂的需要分为生理、安全、友爱和归属、尊重和自我实现五个层次。低层次需要的满足是高层次需要的驱动力。激发辅导员的工作潜能，发挥他们的积极性和主观能动性，必须建立合理的激励机制，满足他们不同层次的需要，尤其是高层次的需要，但现实却事与愿违。调查显示，60.2%的辅导员月收入以2000—3000元为主，54.6%辅导员认为他们的收入与工作付出不成比例，与他们所期望的4000元以上的月收入(占56.6%)有一定差距，尤其与本校老师比，对自己的待遇不满意的占60.5%，30.3%的辅导员认为目前最大的需要是买房。辅导员低层次需要未完全得到满足，高层次需要更难实现，80.6%的辅导员认为学生工作不能发挥创造力，实现理想和抱负。辅导员作为人的基本的和合理的需要得不到很好满足，就不会对辅导员工作有较强认同感和归属感，更不可能将其作为自己的人生价值实现和理想追求。所以，必须建立和完善高校高效化的辅导员激励机制，发掘辅导员巨大的工作潜能，调动辅导员主动性、创造性，使他们对辅导员工作有充分的认识，理智的价值判断，且满怀激情与探求精神，从而取得大学生思想政治教育工作的高效创新发展。

(五)混同化的考核体系

完善的考核制度，科学、合理、具体的考核办法，健全的考核体系是对辅导员某段时间工作绩效的评价与鉴定，是推进工作进程，提升工作效能，创新工作思维的重要举措，也是辅导员职务聘任、奖惩、晋级的主要依据。辅导员认为工作价值肯定的形式是学生的口碑45.3%，优秀辅导员21.7%和年度考核先进16.7%，但31.7%的辅导员认为学校对辅导员的考核办法和没有考核差不多，不能体现优胜劣汰，干好、干坏一个样占；29.1%认为学校对辅导员的考核办法不科学，没有体现工作特征。调查了解到，一方面，辅导员工作具有“润物细无声”的特点, 见效周期长, 成果无形化, 其工作过程和成效难以量化, 加上职责的不确定, 导致考核缺乏必要的依据和标准；[7〗另一方面，模糊化的身份管理，使得不同高校不同时期，即使是同一所高校，在不同时期，辅导员的考核标准也迥然有异，行政管理干部的标准，专业教师的标准，介于两者之间的标准等变换不定，成为辅导员聘任、奖惩和晋升的最大困扰之一。再次，考核主体的双维性。《规定》指出对辅导员的考核应由组织人事部门、学生工作部门、院(系)和学生共同参与。这里仅强调了考核的组织者和参与者，忽略了考核对象的主体性存在，仅重视他评，忽视了辅导员的自我评价及辅导员之间的互评，使考核结果有失公允。由此，消除上述混同化的考核体系，构建“辅导员自评、互评、学生评价、管理者评价、学校领导小组评价”[9〗的考核评价体系，是当前辅导员队伍建设中亟待解决的问题。

(六)有限化的发展时空

关于辅导员队伍建设的16和24号文件，对辅导员的培养、使用、培训、社会实践、学习考察、攻读相关学位、业务进修等做出具体规定，实施双重晋升的职业发展通道，使他们干事有平台、发展有空间，充分调动他们工作的积极性和创造性。但调查显示，58.2%的辅导员认为做学生工作在个人发展上受限制，60.3%的辅导员认为在从事辅导员工作中， 职业发展前途问题是导致心理负担最重的问题，30.1%的辅导员对自己今后的前途说不清。具体如表2所示，辅导员的工作时间、职业压力、专业结构、最需要的培训内容、工作之余常做的事情、上网的主要目的等反映出辅导员在自身发展完善的时间、空间以及自我意识等方面存在很多问题。此外，辅导员人员配备不足，所带学生数在200—500之间，有的甚至达到1000人以上。可见，上述诸种主客观条件不同程度上限制了辅导员自身的自由全面发展，成为辅导员队伍建设中面临的又一大困境。

表2 辅导员工作的现实状况

二、人本视域下的高校辅导员队伍建设的对策

(一)满足辅导员基本需求是辅导员队伍建设的基础

辅导员工作是辅导员作为“现实的人”在某一时期内相对稳定的存在形式，是满足其基本生存、发展需要的实践活动和基本途径。然而，辅导员队伍的现状未能很好满足他们的基本需求，职业满意度、职业认同度较低，职业投入有限，人员流动较快，队伍稳定性较差等问题突显，辅导员队伍建设之基不牢固，队伍建设难以推进。所以，重视并着力解决这些问题已迫在眉睫。

首先，人本理念指导下政策措施的制定与完善。以辅导员为本，以辅导员队伍现状为依据，以满足辅导员基本需要为目的，审视现有政策措施，查缺补漏，不断完善有关辅导员的各项制度，为辅导员的工作和生活提供必要保障。其次，以辅导员为本，认真落实相关政策措施，并做到因地因校因人制宜。为保障辅导员的基本生活、工作需要的满足，各高校须认真落实相关政策措施，并依学校所在地社情和校情、生情，尽力创设能最大限度满足本校辅导员基本需求的具体规定和环境氛围。再次，回归辅导员生活世界的人本管理。校院(系)两级管理者须关注辅导员的生活世界，体察辅导员生活工作之困、难、苦，切实贯彻以人为本的管理理念，满足辅导员基本生活之需，激发辅导员工作热情。此外，辅导员须直面客观现实，从地、校、自身实际出发，以相关政策为依据，以自身能力素质为基础，努力进取，以获取基本的生存发展之保障。唯如此，我们才能确保辅导员队伍建设的正确方向，夯实队伍建设之基础，做好队伍建设之准备，增强队伍建设之实效。

(二)促进辅导员个人发展是辅导员队伍建设的关键

辅导员职业是辅导员增长才能，塑造个性的重要途径，是促进其全面自由发展的重要手段。但辅导员队伍需求难以完全保障，才能难以充分发挥，发展通道不畅的现状阻碍了辅导员的全面自由发展。所以，在满足辅导员基本需求基础上，坚持能岗匹配的用人原则，构建良好的发展平台，保障畅通的发展通道，促进辅导员的自由发展是当下辅导员队伍建设中亟需解决的问题。

首先，坚持能岗匹配的用人原则。能岗匹配意指人得其职和职得其人，二者相得益彰。具体指在选聘辅导员时除依据此项工作所须具备的基本素质之外，还须考虑个人的年龄、专业、个性特点等因素，努力做到因岗选人，因人配岗，并“不断地对现有辅导员队伍进行有序的调整、配置和整合”[10〗，以达到辅导员人力资源的优化配置，实现辅导员才能的全面发展，维持辅导员队伍的动态稳定，促进辅导员工作的高效创新。其次，建构良好的发展平台。一是创设自由和谐的工作环境。宽松的工作环境，较大的发挥空间，友好和谐的人际关系是促进辅导员个人和队伍整体不断提升发展的外部保障。二是构建客观公平的考核体系和有效的激励机制。充分考虑辅导员工作特点单列考核标准和激励制度。考核标准力求客观、公平、科学，考核方法灵活多样，考核主体多维参与，考核时限视情而定，确保对辅导员进行全面、综合、客观、公平的评价，并依此奖优惩劣，完善辅导员激励机制，激发辅导员工作潜能。最后，保障畅通的发展通道。一方面，切实贯彻落实辅导员双重职业发展通道。根据辅导员专业特点、成长状况、发展需求和自我意愿评定专业技术职务系列或向校内管理工作岗位选派或向地方组织部门推荐，使辅导员努力有方向，发展有目标。另一方面，建立完善的学习培训机制。依据相关政策规定、争取多方协助，结合辅导员工作特点和个人具体情况，对其进行适时适地适题的岗前、岗中，校内外、国内外，基础型、专题型和专业型的培训，鼓励辅导员利用一切可能机会继续学习提升，构建多层次、多类型、全方位的学习培训机制，拓展辅导员的发展渠道，解除辅导员发展之忧，实现辅导员的自由全面发展。

(三)实现辅导员自身价值是辅导员队伍建设的要义

辅导员通过具体工作实践实现其自身价值，促进其全面发展。辅导员须通过自己的工作实践，满足学生、学校、家长、社会的需求，从而更好的实现自身的价值。但辅导员队伍整体素质不高、自律能力和自学意识不强、探索创新精神不足、人生发展目标不明确等问题阻碍辅导员的价值实现和全面发展，继而影响辅导员队伍建设。

首先，因时因地因校因人制宜，制定科学合理的辅导员发展规划。科学合理的发展规划能明确辅导员的人生发展目标，增强辅导员工作驱动力，显著辅导员工作绩效。一方面，辅导员个人依个人年龄、专业基础、知识结构、个性特点、业务素质、家庭情况、院校和学生实际等主客体条件制定切实可行的个人发展规划，明确自我发展方向。另一方面，学校依社情、校情、生情及辅导员整体素质水平等实际状况，制定符合本校辅导员队伍的发展规划，为辅导员队伍的整体发展给予正确导向。其次，加强辅导员自律能力和自学意识的培养。以外在约束为辅，自我约束为主，从他律到自律，逐步加强辅导员的自律能力；以外求培训学习为辅，自我学习为主，从让我学到我要学，逐步提高辅导员的自学意识。辅导员可充分利用业余时间学习、研究，以不断提高自身素质，强化职业技能，完善知识结构，培养科研能力，夯实专业基础，为辅导员队伍建设奠定良好的基础。再次，构建客观、公正的竞争机制，激发辅导员探索创新精神。学校依辅导员工作方法、效率、质量、实效、业绩、不足等，对学生、学校和社会的造成的影响等多个方面、多个层次建构客观公正的竞争机制，做到奖惩分明，优胜劣汰，使辅导员在竞争中不断学习、提升和发展，从而促进辅导员自身和队伍整体的更深层次和更高水平的发展。

以马克思人本思想为指导，针对辅导员队伍结构扁平化、身份管理模糊化、职业认同矛盾化、激励机制低效化、考核体系混同化、发展时空有限化的现状，提出满足辅导员基本需求、促进辅导员个人发展、实现辅导员自身价值等方面的对策措施，“以辅导员为本”，实现辅导员队伍的专业化建设。

[1] 杨晓慧.高校辅导员主体论探析[J].东北师范大学学报，2010，(6)

[2] 马克思恩格斯全集(第42卷)[M].北京：人民出版社，1972

[3] 周国琴.论马克思人的全面发展理论[J].高等函授学报，1998，(3)

[4] 赵文峰.“人的价值”实现的条件及其特点[J]. 西南师范大学学报, 1998，(1)

[5] 高德毅.关于推动高校辅导员队伍内涵发展的思考[J].高校理论战线，2012，(9)

[6] 王胡英，等.论我国高校辅导员的角色演变[J].中国青年政治学院学报，2012，(4)

[7] 张革华.高校辅导员职业化的目标诉求和路径选择[J].深圳大学学报，2007，(4)

[8] 董博.高校辅导员队伍可持续发展的探讨[J].江苏社会科学，2009，(S1)

[9] 吴俊文，等.构建高效辅导员职业技能标准的困境与原则[J].中国高等教育，2012，(20)

[10] 裴银伟.高校辅导员激励观的理论意蕴及实践形态[J].江苏高教，2011(6)

(责任编辑：陈勇)

Construction of College Advisors Team with Humanistic Vision

Li Yaya1, Zhang Guodong2

(1SchoolofPoliticalScienceandLaw;2Library,HexiUniversity,Zhangye,Gansu, 734000,China)

Marxist humanistic thought is about real people; its ultimate goal is to achieve free and comprehensive development of humanity. Construction of college advisors team must be based on the actual situation and strive for advisors' free and comprehensive development. Currently, construction of advisors team is confronted with problems such as flat structure, dual identity management, contradictory career identity, ineffective incentive mechanism, confusing evaluation system and limited space for advancement. Guided by Marxist humanistic thought, the paper believes that efforts must be made to not only meet advisors' basic needs but also promote their personal development and build their self-worth.Key words: humanistic vision; college advisor; team construction

河西学院青年教师科研基金项目(QN2015-05)

李娅娅(1981-)，女，河西学院政法学院讲师；西北师范大学马克思主义学院2013级辅导员专项博士研究生；张国栋(1981-)，男，河西学院图书馆馆员。

10.13585/j.cnki.gxfdyxk.2016.05.008

G641

A

1674-5337(2016)05-0035-05