基于积极心理视角研究公务员职业倦怠的应对策略

寇晓南

随着社会生活压力的增大，人们在日常生活工作中所产生的心理问题也愈来愈多。在工作带给公务员实现个人价值和成就感的同时，也给公务员的身心带来了一定程度的潜在危害，其中就包括了公务员的职业倦怠。事实上，职业倦怠已经成为公务员由于工作压力形成的最普遍症状，也是最严重的症状之一。我们以往针对这一现象的研究主要集中在行政组织的制度、行政管理的方式、行政组织人员的行政行为等方面，缺少从积极心理角度进行研究。因此，基于积极心理角度研究公务员职业倦怠的应对措施显得尤为必要。

一、公务员职业倦怠的表现及影响

（一）公务员职业倦怠的概念

职业倦怠的概念最早由Freudenberger在1974年提出，他认为职业倦怠是一种最容易在助人行业中出现的情绪性耗竭的症状。其后Maslach等人将对工作中长期的情绪及人际应激源做出反应而产生的心理综合症称为职业倦怠。一般而言，职业倦怠是指在工作的重压之下组织人员所呈现出的一种身心疲惫的状态，兼有厌倦工作的感觉，是一种全身心能量被工作耗尽的感觉，职业倦怠也称“职业枯竭”，“工作耗竭”等。公务员是产生职业倦怠的高发人群。公务员职业倦怠是指公务员对自己的工作感到厌烦、乏味，缺乏工作热情和积极的心理倾向。公务员职业倦怠的结果，无论对于个人还是对于工作都有许多消极的影响。体验倦怠的公务员很可能个人生活质量下降，身心方面产生不良反应，最终影响行政组织的绩效。

（二）公务员职业倦怠的表现

职业倦怠的发生是一个渐进过程。一般认为，公务员在开始职业生涯时，工作都是热情的、讲奉献的，他们感到自己的工作具有社会意义，并产生个人满足感。但由于工作中不可避免的困难、个人问题、社会压力以及价值观念等因素的影响，尤其当工作的投入与实际回报相差甚远，理想与现实相差甚远时，公务员就会产生挫折感。随着情况的恶化，职业倦怠就出现了。具体表现为三个维度，分别是：情感枯竭、去个性化、低成就感。情感枯竭是指在与他人一起工作的过程中，自己因缺乏精力或感觉自己的情绪已经耗尽，对工作没有热情，从而只要一想到工作就会感到紧张，或经常觉得自己无法胜任工作。去个性化是指与他人互动时，非常冷漠地对待周围的群体，以冷漠、疏远的负面态度对待自己的工作对象。低成就感是指在工作中，对自己的工作能力持怀疑态度，对自己的评价多负面，感觉不到自己存在的价值。这三个维度，也是三种状态，对公务员心理和生理的方面影响显而易见。公务员职业倦怠的状态分为显性和隐性两种。对于显性的状态，我们可以一目了然就能通过观察而后掌握。因此，在日常工作中，只要我们仔细观察周围同事或认真了解自己，我们就可以轻而易举的知道我们到底处于哪种状态，周围的同事又处于哪种状态，大家是否需要采取措施去避免不好的工作表现。比如：工作时三心二意、做事不能专心、对所要做的工作表现出一种抵抗的情绪等。对于隐性的状态，我们很难一眼就发现，只能通过不断地了解、观察，才能发现一部分微小踪迹。由于隐性的状态是属于内心深处的，难以进行检测，常常需要运用“望闻问切”的方法，对存在的问题进行诊断。了解诊断对象的职业倦怠程度，为后续开展积极心理治疗提供帮助。

（三）公务员职业倦怠对行政组织的影响

公务员职业倦怠对于行政组织中的其他人及行政组织本身有着非常大的影响，如果不能引起足够重视，后果可能不堪设想。首先，公务员职业倦怠会在公务员之间相互传播，对于行政组织中其他人造成不良影响，甚至会像“坏苹果原理”所说的一样，所有人都有可能会深受其影响，从而可能会变成一箱坏苹果。其次，公务员职业倦怠这一问题对于行政组织本身的影响也是不容忽视的。如果不能快速发现职业倦怠问题并妥善处理，将有可能由小变大、由少变多，从公务员职业倦怠这一单一问题引发行政组织的低俗文化问题、颓废的工作人员不作为问题、行政组织低效问题，严重的甚至可造成行政组织解组重造等不良后果，但如果处理及时，应对自如，那么行政组织的发展前途不可估量。

二、公务员职业倦怠形成的原因

由于公务员的职业倦怠行为对于行政组织有着严重的影响，造成行政组织凝聚力不强、工作效率低下、工作环境枯燥、人员不作为、负面情绪成为行政组织发展的拦路虎等现象。因此追根溯源就显得非常必要，公务员职业倦怠形成的原因有许多，以下将从三个方面进行分析：

（一）公务员职业倦怠形成的个人原因

公务员职业倦怠形成的个人原因可分为心理和身体两方面。从心理角度分析，由于长期面对枯燥乏味或简单重复的工作造成人员心理的厌烦感，使公务员往往对工作丧失激情开始变得沉闷，造成了公务员职业倦怠；由于上级或同事没有给予应到的激励，让其感觉不到自己是组织的一员，从而产生职业倦怠感；由于在组织中，感到自己没有得到公平对待没有得到心中期望的待遇，从而内心的不公平感转换成了负面情绪，也就是消极怠工心理，导致职业倦怠的产生。从身体角度分析，可能由于公务员本身体质较弱、长期加班导致的身体、精神状态跟不上工作的需要，无法适应工作的强度，而致使职业倦怠产生。当然，也有二者相结合而引起的职业倦怠，如公务员的身体健康状况本来就不容乐观，而他所从事的工作从根本上来说并非他所喜欢的，由此从工作一开始他的身体和心理就有一定的不适，在之后的工作中只要遇到一点自己不舒心的事或压力大一些的工作，那么他所产生职业倦怠的几率就会更大，情况就更严重。

（二）公务员职业倦怠形成的行政组织原因

公务员职业倦怠形成的行政组织原因，应该从主观和客观两方面来看待。从主观方面来看，由于公务员觉得行政组织文化、行政组织价值观、行政组织发展战略、行政组织领导者人格魅力等与自己想要的不相吻合，导致对公务员心理的负面影响，进而发展成为职业倦怠。从客观方面来看，行政组织内部本身存在的一些让公务员难以接受的低俗文化现象、价值观混乱现象、管理制度不科学以及工作任务过重、长期加班加点等，对公务员心理产生压力，造成了公务员职业倦怠的形成。

（三）公务员职业倦怠形成的社会原因

除了个人和行政组织原因可以让公务员产生职业倦怠的状态外，还有一个很重要的原因便是瞬息万变的大社会环境，让他们感到压力而产生了职业倦怠。随着社会的不断深化改革，信息化程度的加深，知识技术更新换代的脚步更加迅速，这些都无形中给作为社会人的我们增加了不少的压力和紧迫感。同时，当人们面向就业竞争压力时，就会盲目的以找到工作为目的，而不在乎找的工作到底是不是自己所喜爱、所能承受的。基于这些社会大环境因素，公务员每天都可能生活在时代发展所导致的工作倦怠之中。

三、基于积极心理开发视角的公务员职业倦怠应对策略

从积极心理开发视角研究和缓解公务员职业倦怠非常必要，并且具有可行性。积极心理是一种积极的心理态度或状态，指个体用积极、正向、稳定的心理倾向对待自身、他人或者周围的事物。当我们面对工作和生活中的挫折、困难和挑战时，从积极面、正向面去看待、去思考。通过不断的理论完善和实践经验的丰富，我们发现积极心理对于我们的生活和工作的重要性是其它所无法替代的，这要求我们必须进一步了解基于积极心理开发视角的重要性。传统行政组织人力资源管理对于公务员职业倦怠的研究，将更多的侧重点放在如何改变工作人员不良的工作态度、不作为或乱作为的工作作风以及懒散的做事行为上，而忽视了鼓励和诱导人员发挥自身的优点及积极性行为去应对职业倦怠的重要性。有实验研究表明，通过激发公务员的潜能，发挥他们的优势，引导他们用积极的心理去做工作，远比只改变工作态度但是不改变工作心情去做工作所取得的效率高得多、结果也更令人满意。

（一）传统公务员职业倦怠应对策略的不足

传统的公务员职业倦怠应对策略有以下不足之处：第一，传统的公务员职业倦怠应对策略对于其自身的研究不多，导致无法从根本上解决问题；第二，传统的公务员职业倦怠应对策略将重点放在了行政组织行为和行政组织人力资源管理两个主要方面进行研究，忽略了其自身的重要性；第三，传统的公务员职业倦怠应对策略所取得的效果并不是十分令人满意，属于治标不治本的方法；第四，传统的应对策略无法真正给予公务员关怀、归属感，因此不能让其发自内心的为行政组织出谋划策，与行政组织一起共同承担和规避发展中所不可避免要遇到的风险；第五，传统的应对策略很大成分上忽略了公务员优势激励和开发，无法更大程度的激励其潜能造成部分行政组织人力资源和岗位的浪费；第六，传统的应对措施在实施过程中显得比较呆板，让行政组织的工作氛围变得紧张、压抑，不利于公务员长期在这种氛围下工作。

（二）引入积极心理开发视角的必要性及可行性

基于积极心理开发视角研究的必要性主要在于三点，每一点都可说明积极心理的价值不可淹没。第一，基于积极心理视角采取应对策略不但可以先修复我们心理受损的部分，还可以培育我们的正向力量，发挥我们积极、正向的潜能。第二，随着社会转型速度的加剧，各阶层的贫富差距的扩大、社会利益分配的不平衡，让人们产生了很多的心理疾病，积极心理学的出现具有革命意义，它倡导人们追求幸福，通过利用自身优势朝向积极、正面的方向做积极正向的事情，从而达到无论是对生活还是工作都有着极高满意度的状况。第三，积极心理应用带给社会和组织新的活力，领导者通过对公务员进行积极方面的诱导，有利于组织效益的不断增加和组织管理的有效实施。

引入积极心理开发视角研究如何应对公务员职业倦怠有以下可行性：第一，由于积极心理学的研究对象为普通人，因此应用范围十分广泛；第二，积极心理学的研究方向突破以往心理学所研究的方向，研究人本身的优点并注重心理疾病的预防而非像以往只重视心理疾病的治疗；第三，积极心理的本身优势容易为常人所接收并能广泛应用跟人有关的多领域，实际应用性强。因此，引入积极心理开发视角研究公务员职业倦怠的应对策略有着强大的现实可行性。

（三）积极心理开发视角下的公务员职业倦怠应对策略

针对职业倦怠的不同维度我们应该基于积极心理开发视角采取不同的应对策略。

1.针对情感枯竭阶段的策略。可采取以下五点措施来进行规避和改善：第一，给予公务员适当的空间和时间，让他们的身心可以适当放松。第二，领导者应该帮助公务员一起用积极的心态面对情感枯竭的问题，对公务员进行正确的引导，可以共同提高他们的抗压能力。第三，面对公务员所表现出来的对于工作逃避的问题，领导者不应该一味的指责公务员，而是应该从公务员优秀的地方进行鼓励，引导其克服职业倦怠。第四，作为公务员本人应该积极主动的学习新知识，探索技术的改革创新，以此提高自己的职业素养和综合能力，努力实现自己价值最大化。第五，在求职过程中，面对万千的行政组织的工作岗位，求职者不能只以找到为目的，而是应该以适合自己的为主，这样才能最大化避免人员和岗位两方面资源的浪费。

2.针对对于去个性化阶段的策略。可采取以下三点措施进行规避或改善：第一，作为领导者应该在发现时，主动与处于这种职业倦怠状态的公务员进行沟通，让公务员从内心深处真切感受到组织对他们的关心和尊重，以此来缓解工作人员的倦怠。第二，作为公务员个人应该正确面对这种消极心理状态，正确的认识到自己为什么会有这样冷漠的表现、对工作为何丧失激情，从而及时找到原因，用积极的心态去面对，由此解除公务员职业倦怠的警报。第三，公务员的家庭则应该从家庭的角度出发给予公务员关怀，减少家庭对于他们的压力，从家就开始温馨的每一天，增强心灵的健康。

3.针对低成就感阶段的策略。可以采取以下三点措施进行规避或改善：第一，行政组织应该主动增加对公务员知识和技能方面的培训，主动引导形成学习型小组，积极消除时代变迁所引起的组织和公务员的不适应。第二，作为公务员自身积极发现自己的长处，对于不擅长的可以多加学习，取他人之长，以此弥补自己的短板，从而获得自信，改善公务员职业倦怠的状态。第三，社会对于公务员的付出要给予充分的认可和关怀，让他们相信自己存在的价值，从而提升自信来应对职业倦怠。

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作 者：中共重庆市委党校2015级行政管理硕士研究生

责任编辑：马 健