浅析浮动薪酬激励设计

杨建平 刘群群（上海财经大学商学院，上海 200083）

浅析浮动薪酬激励设计

杨建平 刘群群
（上海财经大学商学院，上海 200083）

本文分析了固定薪酬和浮动薪酬两种薪酬方式在激励作用上的不同表现，由此得出浮动薪酬的激励作用更为明显。通过对浮动薪酬收入效应和替代效应的分析，描绘出组织的激励支付曲线，得出组织实施激励的最优薪酬区间；最后指出在成本一定的情况下，应该根据员工的需求特点和对薪酬弹性的接受度，设置合理的浮动薪酬比例和绩效目标，建立有效的绩效传导机制，充分发挥个人和团队双重激励，最大限度调动员工的工作积极性，提高员工忠诚度，促进组织的和谐健康发展。

浮动薪酬;固定薪酬;激励机制

任何一个组织成员都需要激励,激励需要组织承担相应的成本,如何在组织可承担的成本范围内最大限度地调动员工工作积极性和发挥创造力,是人力资源管理研究的重点内容之一。在各种激励方式中,浮动薪酬激励是直接与员工工作绩效相关、激励效果最明显的激励方式。但因不同员工所处职业发展阶段及自身需求不同,浮动薪酬激励发挥的效用也存在较大差异。如何制定科学合理的浮动薪酬激励制度,发挥浮动薪酬激励效应的最大化,是任何一个组织都应深入思考和探索的问题。

1　激励的原则

对于一个组织,实施激励是一种必然,可以更好地激发员工的工作热情和创造性。激励方式有多种,但在组织具体选择和实施过程中,必须注意如下几个原则：

个体开展工作的最终目的都是为了得到预期的报酬。不同文化、经济背景的人理想和追求不同,对报酬目标设定的标准不同,所期望得到的具体报酬不会相同。报酬分为两种,一种是物质性的,一种是精神的。前者推崇货币等实物报酬,而后者更重视精神上的报酬,即劳动成果得到集体和社会的承认。任何组织在制定激励措施时,都应该结合员工的个体需求。

激励可以通过设定合理的任务目标来激发个体动机、引导个体行为,同时要保证个体目标与组织目标紧密一致,激励个体的工作积极性、主动性和创造性。在制定具体工作目标时,要保证绩效指标是具体可衡量、可达到、与其他目标具有一定相关性和有明确截止期限。

适度激励是指激励强度要适度。激励强度受组织财务状况制约,其效果则取决于人们的预期。通常,激励应该以人的需求为基础,基本达到员工的心理预期,同时又保持一定的饥饿性,相比一次性满足员工需求而言,采用逐步满足的方法,更能帮助员工树立合理预期,强化激励的行为引导作用。除了绝对强度,还应注意到激励的相对强度,即和其他单位进行横向比较,衡量激励是否具有一定的竞争力。激励强度是否合理可通过员工工作状态、精神面貌以及对组织的认同感、员工行为与组织目标的偏离度等方面进行观察。最直观的反映即是员工流失率。流失率过高,则在一定程度上说明激励不到位;反之,则可能存在激励过度。激励不足或过度都不足取,激励过度虽则短期增加员工对组织的认同感,增强组织凝聚力,但这也大大增加了组织激励成本,长期看还会造成员工队伍僵化,优胜劣汰机制难以发挥作用,削弱员工进取心从而降低企业活力;同样,激励不足会打击员工进取心和工作积极性,造成员工队伍的不稳定。

任何奖励,都应是员工通过努力工作获取的,奖励的基础是客观的绩效评估或工作业绩。组织应该事先将奖励制度向员工公布,以帮助员工建立合理预期,从而引导员工行为朝着组织预定的方向发展。科学的激励制度应包含一种竞争精神,通过这种制度的运行,创造出一种良性的竞争环境,进而形成良好的竞争机制。在具有竞争性的环境中,组织成员能够感受到环境的压力,并将其转变为努力工作的动力。正如麦格雷格(Douglas M .Mc Gregor)所说：“个人与个人之间的竞争,才是激励的主要来源之一”。

个体的工作积极性不仅与实际报酬多少有关,与个体对报酬分配是否感到公平更加密切相关。个体总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较,并对公平与否做出判断。公平感直接影响个体的工作动机和行为。公平感通常源于三个维度的比较：历史维度的比较,自己当期比往期工作更努力、业绩更好,故得到也应该比往期更多;同事维度的比较,在组织内自己比他人付出多业绩好,因而得到也应该比别人多;社会维度的比较,在社会上,自己比别人付出更多,故而应该比别人得到的更多,

组织在注重公平的同时要特别区分“公平不等同于平均”,这是因为“平均”背离了根据绩效设定激励的目的,对组织发展极为不利。激励的公平性体现公正的绩效考核机制以及在此基础上实行合理的激励制度,是一种不平衡式的激励而非撒胡椒面式的平均激励。

以上五点是在制订激励政策过程中应遵循的基本原则,在制定薪酬激励过程中应该给予充分重视。但仅仅遵循激励的原则还远远不够,更需要在激励的具体手段和方式上深入探讨,才能更有效地发挥激励的真正效用。

2　薪酬激励的表现方式及效用

在所有激励手段中,薪酬激励是最基础的手段。薪酬既能满足人们对物质利益的基本需求,又能实现自身价值的心理诉求,具有物质和精神的双重激励作用。有效的薪酬激励可以吸引优秀的人才加入组织,可以使核心员工留在组织内稳定发展,可以促使员工高效率地开展工作。美国心理学家赫茨伯格于1959年提出“双因素理论”,又称为“激励保健理论(hygiene-motivational factors)”,认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素,二是保健因素。运用于薪酬领域,则可进行如下界定：激励因素是指奖金、物质奖励、股份等,本文亦称为“浮动薪酬”,保健因素是指工资、固定津贴、社会强制性福利等,本文统称为“固定薪酬”。

固定薪酬的作用主要在于给予员工安全感,固定薪酬的增加不一定能调动员工的工作积极性,但是如果减少,则会引起员工的不满。例如组织每天都给员工提供午餐补贴,提供补贴时不一定能促使员工积极努力工作,但如果突然取消午餐补贴,则容易引起员工不满。相对固定薪酬,浮动薪酬才能起到真正的激励效用,关乎员工的满意感,激发员工的工作积极性,提高工作效率。很多强调绩效导向的组织,往往会给员工一些意外的奖励,就是为了提高员工的工作满意度,从而达到激励的目的。

提高薪酬的激励作用通常有两种方法：一种是提高薪酬总额,但此方法会持续增加组织的经营成本,导致组织的薪酬策略失去灵活性;另一种是在薪酬总额不变的前提下,改变固定薪酬与浮动薪酬的结构,将人们的努力程度与一定比例的薪酬联系起来,从而激发他们的工作热情。后一种方法能在不增加组织经营成本的情况下,调动员工的工作积极性,因而受到多数组织的青睐,这种做法被称为“基于绩效的薪酬”或“浮动薪酬”。与固定薪酬相比,浮动薪酬具有弹性,能够随个体、群体或者组织绩效的变化而变化。组织可根据总体目标的需要,结合劳动者的需求差异,针对不同的个体设置不同的浮动薪酬结构,充分发挥薪酬激励的最大效用。

3　浮动薪酬激励机制分析与思考

浮动薪酬具有风险性和未知性的特点。浮动薪酬激励下的个体最终能够得到的薪酬与经济环境、行业状况、竞争程度、个人努力等多个要素相关,所以个体承担的未知风险和未知收益都相对较大。采用浮动薪酬的方式是否能够起到激励的效果,这与个体的风险偏好意愿及风险承受能力直接相关。风险偏好型个体通常风险承受意愿和能力都较强,愿意尝试浮动薪酬方式获得更高的收益,而风险厌恶型个体则往往比较排斥浮动薪酬方式,喜欢接受具有稳定预期收益的激励方式,哪怕收益的总量相对有所下降。

薪酬具有收入效应和替代效应。为简化分析,假定组织按劳动时间向劳动者支付报酬。在劳动经济学领域,收入效应是指随着工资的提高,劳动者会增加劳动时间以获取更高的收入;替代效应是指随着工资上涨,单位时间所获得的收入增加,劳动者可用更少劳动时间投入获得相同的收入水平,从而减少劳动时间供给。在任何时点,薪酬的收入效应和替代效应同时发挥作用,共同影响劳动者的劳动供给行为。

短期内,对于组织而言,在成本约束的前提下,薪酬调节主要是通过浮动薪酬来实现;对于个体来讲,薪酬的收入效应和替代效应主要是通过浮动薪酬的变动体现。根据上述描述,劳动者的劳动供给(劳动时间)与薪酬的关系,得出激励的支付曲线,如下图所示。

图1　激励支付曲线图

其中,横轴表示工资水平Y,纵轴表示劳动供给T。图中曲线表示随着工资Y的上涨,劳动者愿意付出的劳动时间。

假定X表示激励支付曲线的斜率,即;

当X≤0时,斜率为负,表示收入效用为负,提高工资,劳动供给不但没有增加反而减少。原因系工资水平很高,劳动者收入可观,对于他来讲增加的工资效用低于需用额外投入工作时间的效用,也即对于富人而言更看重闲暇。此时增加工资水平,劳动者可以投入更少的劳动时间保持甚至提高收入水平,因而不但不投入更多劳动时间工作反而会减少工作时间,如图中收入高于C点的区域4。

当0＜X≤1时,表明薪酬的收入效应为正,但低于替代效应,即收入增长的幅度小于劳动供给增长幅度,如图中的1和3区。然而1区和3区表示的意义对于劳动者而言是两种截然不同的情况：1区工资水平较低,薪酬的收入效应低于替代效应,劳动者不愿为增加的额外收入付出更多劳动,例如可以通过利用这些时间用其他的方式取得更高的收入,因此随着收入增长劳动者会付出更多时间用于工作,但工作时间的增长幅度低于收入的增长幅度;而3区表示高工资水平的劳动者开始更加珍视闲暇。

当x＞1时,表明薪酬的收入效应高于替代效应,收入增加对劳动者有着较强的吸引力,人们愿意为更高的收入付出更多的劳动时间,如图中区域2。

当工资水平低于A点时,增加工资的数额对劳动者的效用很低,劳动者会试图寻找其他工作的机会而不愿为本组织多花时间工作;而当工资水平持续提高至高于A点后,收入效应明显提高,增加工资能解决劳动者很多需求问题,劳动者开始工作积极性得到很大提高,愿意为组织贡献更多,此区域,浮动薪酬激励效率最高,是组织制订薪酬激励政策的最佳区域;在激励支付曲线中的2区,必然有一点是曲线斜率最大点,从量化分析的角度,收入效应最大而替代效应最小,是激励的最佳点;当工资水平继续提高,至超过B点进入3区后,劳动者的工资水平已经很高,以至于更加关注工作以外的休闲,从而以更多时间投入获得更高收入的意愿开始下降;当工资提高至C点,收入效应为0,表示再增加工资对于组织和个体都没有意义,没有劳动者会再增加劳动时间投入,因此4区是无效激励区间。

故从激励支付曲线可得出结论,组织对员工激励的合理区间为2区,在该区间内激励的收入效应高于替代效应,收入的增加对员工具有较强的吸引力,组织可以付出较少激励成本而取得较好的激励效果。

4　浮动薪酬激励设计

如何以最低的成本获得最大的激励效果,是任何一个组织在采用浮动薪酬激励机制时所面临的重点及难点。通常,浮动薪酬激励机制在设计过程中应注意如下问题：

通常,人们更愿意接受具有一定弹性的薪酬,这种弹性是体现多劳多得,多贡献高收入上,区别在于不同个体或同一个体在不同时期,对工资弹性的需求不尽相同,这对浮动薪酬的弹性设置提出了严格要求。

浮动薪酬的获得,需要个体付出一定的努力,可能是通过付出时间辛勤工作获得,也可能是付出超出他人的智力获得。为不同的努力程度设定一个所能获得的浮动薪酬数量,这个努力程度要设置得合理,不能唾手可得也不能遥不可及。设置过高,容易打消工作积极性;设置过低,很容易实现,徒增组织激励成本。

浮动薪酬的获取并非轻而易举,需要员工承担一定程度风险,特别是在外部竞争性强的行业或岗位,需要劳动者付出额外的努力和心智,虽承受风险,但可能获得额外的高收入,这在一定程度上要将组织目标与个人目标进行捆绑,才易于激发个人的工作热情和投入。

组织在具体管理实践中,可以参照如下内容设立合理的浮动薪酬激励机制,以期最大程度地发挥浮动薪酬的激励作用：

首先,为员工带来高收入的浮动薪酬必须与绩效相关,并且随着绩效的变动而大幅变动。有些组织虽实施了浮动薪酬,但每年支付给员工的奖金数额几乎不变,导致激励支付曲线趋向平缓,白白浪费了高额的激励成本而无法取得预期的激励效果;而且,因为激励效应随时间递减,即使较高的激励投入,所起的作用也在不断弱化。

其次,兼顾合理的绩效目标。在浮动薪酬激励方案设计过程中,必须充分考虑绩效目标的合理性,然后根据目标达成情况,设计相应的薪酬浮动。同时,还要注意绩效目标只有在员工可接受的范围内,才能激发出员工的工作积极性,否则,员工没有动力去追逐组织所期望的工作目标,也就起不到相应的激励作用。

再次,兼顾绩效传导机制。绩效传导机制即每一个体的收入不但和个体的付出相关,还必须和组织整体的绩效相关,建立起内在利益驱动机制,加强个体与其他员工的合作,自觉调整个体行为以促进组织目标的实现,杜绝个体不顾组织整体利益只考虑自己目标;同时组织目标达成也不再是组织最高管理者一个人的事情,而是组织整体都需要面对的考验。

最后,兼顾团队激励机制。当代的劳动关系是一个协作分工的网状关系,任何个人价值的实现都不是一个人单打独斗所能完成,需要团队的通力配合,所以组织在设置浮动薪酬机制时,不但要考虑对个人的激励,还应考虑个人所在团队的激励,只有做到了绩效共享,利益共分,个人才不至于孤立于团队,团队也会变得更加和谐,才会促进个人、团队乃至组织目标的达成。

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[2] 范水清.试论企业人力资源管理中的激励机制[J].中国科技投资,2012(10).

[3] 景光仪,陈井安.科技企业需因人而异搞激励[J].中国人力资源开发,2005(4)：45-49.

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[5] 韦艳.跨国公司激励机制的经验借鉴及启示[J].商业时代, 2009(20)：45-47.

Research on the design of floating salary incentive

Yang Jianping Liu Qunqun

This thesis aim to analyze the performance of the regular salary and floating salary on exciting function and draw a conclusion that the floating salary shows obvious incentive effect. The payment incentive curve for organization was described and optimal payment range was proposed by analyzing the income effect and substitution effect of floating salary. The paper finally points out that, in case of labor input costs limited, the organization should set the reasonable proportion of floating salary as well as performance goals, establish advisable performance transmission mechanisms, and give full play to the functions of the double incentives in both individual and team according to specific conditions like the acceptability of staffs for risk, demand for floating salary and so on. That’s the way to mobilize the enthusiasm of the staff, create employee loyalty and promote harmonious and healthy development of organization.

floating salary; regular salary; incentive mechanism

F272.92

A

本文是上海财经大学课题“商学院人力资源管理模式探讨(课题编号：2015110066)”的研究成果之一。

杨建平,上海财经大学商学院院长助理,行政部主任,硕士;刘群群,上海财经大学商学院人力资源总监,硕士。