地方本科院校转型发展中人力资源管理专业人才培养研究

吴文静

（许昌学院，河南　许昌　461000）

地方本科院校转型发展中人力资源管理专业人才培养研究

吴文静

（许昌学院，河南许昌461000）

在地方本科院校转型的大趋势下，如何培养实践能力强、社会认可度高的人才是关键。本文主要对地方本科院校人力资源管理专业人才培养过程中的实践教学存在的问题进行剖析，提出了优化明晰专业结构，科学制定人才培养方案。

地方本科院校；转型发展；人力资源管理专业；实践教学

1　引言

中国高等教育的发展，已进入大众化发展阶段。据教育部发展规划司2013年教育统计报告统计，截至2013年底，各级各类高校就学总人数超过3 400万人，毛入学率达到34.5%，成为名副其实的世界高等教育第一大国［1］。与此不相称的是，中国高等水平教育大众化还处在低水平、粗放型和不均衡阶段，从整体来看，办学规模雷同、办学质量不高、内涵建设不足、培养模式单一。为解决上述问题和矛盾，国家提出促进一批地方本科院校转型发展，重点扩大应用型、复合型和技能型专门人才的培养。

对于地方性本科高校而言，其转型发展的目标是十分明确的，即建设应用技术型大学、应用技术型研究机构，地方性本科高校的办学定位、培养学生、科研发展是为地方经济、社会发展服务，这也是地方高校未来可持续发展的最优化政策导向。地方性本科院校要服务地方经济发展，从根本上来讲在于适合地方性的应用型人才培养。这就要求地方性本科院校在教学课程设置方面要与地方企业、产业的现实需求、市场需要相结合，改变原有老套过时的人才培养模式，强化地方性实践教学。

2　地方院校人力资源管理专业实践教学中存在的主要问题

据调查，人力资源管理专业在大部分地方本科院校中属于新兴专业，起步晚，建设时间短，经验不足，软件硬件设施均不齐全，实践教学中存在诸多问题。

2.1人力资源管理专业定位模糊

专业的定位决定着培养人才的社会适应性程度，而专业的定位又是由一套完整成熟的培养方案所体现的，所以说培养方案的优劣直接决定着人才培养的素质高低。然而，很多地方院校设置人力资源管制专业仅仅是出于“随大流、专业热、生源好”的动机，人才培养方案的制定主观性和随意性很强，基本没有结合社会和企业的人才需求，有时甚至是教师在行政管理或社会保障专业的培养方案基础上修改讨论而来的结果。因为这些制定培养方案的教师大多是从非人力资源管理专业转过来的，没有相应的理论功底，更是缺乏人力资源管理的社会实践经验。因此，闭门造车式的专业定位无法明晰，加之缺少企业管理层的参与和对企业人才需求的调查，培养方案的制定只会造成学生对专业定位产生误解，教学的各个环节难以有效开展，培养出的人才自然得不到社会的认可，因此出现社会人才需求缺口大与学生就业困难的矛盾现象。

2.2课程设置重理论轻实践，地方行业特色不突出

截至2016年3月，全国高校有开设人力资源管理专业的就有400多家，其中，地方性高校100多家。受传统教学理念束缚，这些院校大部分仍然以理论教学为主，实践教学为辅，甚至完全不开设实践课程。另外，中华人民共和国教育部对各个高校的人力资源管理专业进行专业评估审核时，采用的标准是整齐划一、一刀切模式。这样导致一种结果：很多高校，包括地方高校的人力资源管理课程完全按照教育部的评估要求针对性地进行设置，专业课程、实践课程等等整齐划一，千校一色。这样从政策上，就没有为地方性高校提供改革、发展、转型的可能性。例如大多数学校统一开设《人力资源管理》《招聘与录用》《培训与开发》《绩效管理》《薪酬管理》《劳动关系管理》等课程，没有一项与地方产业相关的课程和方向。同时，由于人力资源管理是新兴学科，办学条件和经费不足，实践课程的课程设计、课程教材、课程设备均未开发完善，导致教师授课重理论轻实践，学生知行分离，就业时高不成低不就。

2.3实践教学条件和体系有待完善

实践性强是人力资源管理专业的最典型特征，它要求培养的学生能够直接进入企业公司人力资源管理部门，进行人力资源管理的实际管理、操作工作。这种实践性要求在人力资源管理专业培养方案与教学模式中，增加实验、实践性课程。例如：应该增加人员素质测评软件开发、招聘过程及流程实践性操作、人力资源管理各个部分及其功能模块相关的计算机软件操作等。这些都让学生能够直面职场与公司管理的实际，增强学生实践能力。同时，本着提高教学质量的目的，地方性本科高校应积极开拓新的教学模式与培养模式，除了应当建立专业性演绎实验室、仪器器材管理实验室，也要在校地合作、校企合作方面走出新路子。国家的政策导向，地方高校发展的自我意识是学校进行教学模式、培养模式改革创新的制度保障。但在具体实践中，地方性本科高校普遍面临着资金短缺、地方政府支持力度不够的局面，造成的结果就是：教学实验等仪器设备落后、专业实验室建设本身远远落后于地方性企业，即使有企业愿意与地方高校进行合作，但是囿于其规模和示范效应不佳，导致合作意愿不高；或者即使合作，合作层次与合作对象水平较低。这样，一方面，企业无法分享高校转型发展的改革成果，另一方面，学校也无法与地方企业进行更深层次的交流与合作，造成社会资源、教育资源的浪费，实践教学成为空谈。

2.4实践教学师资力量匮乏

社会所需求的人力资源管理专业人才是全方位、多层次、可以直接投入工作创造价值的应用型人才，这就需要教师具备扎实理论功底的同时，更应谙熟实践技能，帮助学生不仅能够学会把握人力资源管理战略决策的宏观层面工作，又能处理薪酬设计开发、员工矛盾纠纷协调、绩效考核与反馈等技术层面的工作。但事实上，人力资源管理专业是在劳动人事专业、劳动经济学专业的基础上发展演变而来的，因此，很多地方院校在专业建立之初，师资往往是由这些相关专业挪用拼凑组成，并不是专门从事人力资源管理专业研究的，这种类型的教师缺乏系统的人力资源管理专业理论知识和企业实践能力锻炼。当然，随着专业的发展，年轻教师的引进，学历层次、专业水准、理论功底很快可以得到提升。但是，新进的年轻教师大多是从高校到高校，缺少将理论转换为技术的专业实践能力，导致大多数地方性院校的人力资源管理专业人才队伍中，表面上看起来博士学历教师占比较高，但实际教学过程中往往是力不从心，尤其是实践教学效果不佳。

3　地方本科院校转型发展中人力资源管理实践教学改革思路

3.1优化明晰专业结构，科学制定人才培养方案

根据地方本科院校转型发展中应用型人才的培养目标，形成“以理论教学为铺垫，以情景模拟和实验教学为基础，以见习和实习为主体，以实践基地为依托”的实践教学专业结构。培养方案的制定紧紧围绕学生实践应用能力和创新能力的培养，以学生就业岗位需要为风向标。学校应与当地产业紧密结合，要根据地方主导产业结构，改革创新特色专业培养方案，让专业设置与地方性企业、区域性行业的经济需求、市场需求、人才需求挂钩。在人才培养方案方面，可以采取之前有关高校的有益做法，例如：参照长安大学等高校，采用订单式培养方案。根据企业的现实需求，有针对性地设置专业。企业需要什么样的人才，人才需要什么样的知识储备和实践经验，针对性的部署课程设置、专业设置。教学过程采用双方合作培养模式，企业相关专业教师主讲对口操作课程，人力资源管理专业的教师主讲配套系统理论课程。

3.2体现地方特色是课程设置的指导原则，培养对口人才是终极目标

地方本科高校进行转型发展，最根本的是教学模式的转型。而课程模式的改革，依托课程设置的改进与完善。课程设置，决定了人才培养的范围、成效。在地方性本科高校转型发展中，增加与地方相适应的专业配置、专业课程开设，成了教学模式改革的指导方向。中国经济发展的区域性特征异常明显，各个地方的经济特色不尽相同。在搜集、归纳地方经济、企业特色的基础上，总结出适用于地方企业的课程，是教学模式改革的应有之意。例如：地区性主导产业是发制品行业、电子信息产业、食品加工产业等，可以针对性地设置新型课程，发制品人力资源管理、电子信息人力资源管理、食品信息人力资源管理，除了人力资源管理的共性理论之外，更加强调特殊行业、产业的人力资源管理特性，做到有针对性的课程设计。另外，还可以将与人力资源管理相关的“全国人力资源管理沙盘对抗大赛”“挑战杯大学生创业计划大赛”等竞赛项目列入大学生培养课程中。

3.3加大实践基地建设力度，推进校企合作办学

为了保证地方院校实践教学效果，需要加大投入，建立完善的人力资源管理专业实训基地，让学生在实训中感受人力资源管理的各项职能活动。如无领导小组讨论实验室、角色扮演实验室、心理测验实验室等等。再比如在人力资源管理实践课中，加入沙盘模拟实验，并积极建立沙盘模拟实验室，引入这种低成本、高实用的实践教学模式，模拟企业人力资源管理整个流程，在实验室里，仿真模拟企业现实中的整个经营竞争环境，锻炼与培养学生的管理理念，提升管理能力。另外，学校应当购置或者开发一些符合人力资源管理操作流程的人力资源管理软件，如人才测评系统、培训开发系统、绩效薪酬管理系统、人力资源规划系统、工作分析系统等。在具体的实践教学中，带领学生在计算机软件上模拟人力资源管理的整个过程，指导学生参与到人力资源管理系统的优化设置与重新设计过程中来，提高学生对人力资源管理流程的熟悉程度，在虚拟的软件系统中，锻炼学生的实践组织、协调管理才能。

在学校已经具有的实践课堂实验室之外，实现实践教学最直接有效的方法则是由学校牵头与地方企业合作建设校外、企业内部的实习基地。地方性本科院校可以积极探索订单式人才培养机制，与地方企业谈判，由地方性企业提供实训岗位与培训场所，由此实现教学、人才培养校企合作、费用共担、发挥各自优势，促进实用性人才的培养。此外，地方性高校也可以聘请地方企业的负责人、高管进入学校课堂，直接解答与处理实训学生在实习过程中遇到的问题，这样既可以搜集企业管理、操作过程中的不足与漏洞，又可以加强实训学生的实践能力，达到双赢的局面。另外还可开办学生自己的管理咨询公司，帮助地方企业解决管理中的实际问题，服务地方发展。

3.4加强师资队伍建设，健全实践教学师生考核机制

建设和培养一支理论知识扎实、实践经验丰富的师资队伍，是地方院校转型发展中实现实践教学跨越式发展的关键所在，更是培养社会急需的人力资源管理人才的必然要求。为了实现这个目标，可以从以下着手：出台一定的激励政策，鼓励并创造机会让在校的专职教师到企业进行一定时期的挂职锻炼或顶岗工作，建立起“双师型”教师培养体系，帮助教师在为企业解决实际问题的过程中不断积累工作经验，提高实践教学能力。

对于师生的考核方式方面也应做出相应的变革。教师方面：改革实践型教师的职称评审、职务晋级的评价标准，将“双师型”教师列为其中一项重要的考核指标，引导广大教师投身实践教学，积极开展实践教学，编写教材、开展研究等等。在培养学生方面：应当积极呼吁，教育部建立科学、规范的专业及学科评估制度，尽量有针对性地制定符合应用型科技大学建设、应用型人才培养的评估体系与制度。同时，对于地方性本科高校而言，建立实践教学考核机制是实践教学发展的必然要求。地方性本科高校的实践考核机制既要对学生进行考核，也要对教师进行考核，以考核促教学，以教学促学生质量的提高。积极推行学业证和职业资格证并重的“双证制”。考核方式上，在原有笔试的基础上，增加上机考试、实验考试、操作考试、口试等考核方式。

［1］贾卫丽，李普亮.地方本科院校转型发展中人力资源管理专业实践教学改革［J］.物流科技，2015（12）：46-49.

［2］夏明忠.新建地方本科院校转型发展的动因、障碍和对策［J］.高等农业教育，2014（11）：6-10.

［3］陈雅萍，钟峻青.应用型本科院校物流管理专业实践教学改革研究［J］.科教导刊，2014（7）：94-95.

［4］李晚芳，刘加林.新建地方本科院校人力资源管理专业教学体系改革研究［J］.当代教育理论与实践，2015（3）：54-56.

［5］刘振天.地方本科院校转型发展与高等教育认识论及方法论诉求［J］.中国高教研究，2014（6）：11-17.

Research on Professional Talents Training of Hum an Resource M anagement in the Transformation and Developmentof Local Undergraduate Collegesand Universities

WuWenjing
（Xuchang University，Xuchang Henan 461000）

Under themajor trend of local undergraduate colleges and universities transformation，how to develop the talentswith strong practicalability and high social recognition is the key.This papermainlyanalyzes the problemsexisting in the practice teaching of human resourcemanagementmajor talents training in local undergraduate colleges and universities，and puts forward the optimization and clarification of professional structure and scientific formulation of talents training program.

Local undergraduate colleges and universities；transformation and development；Human resourcemanagementmajor；Practice teaching

G642

A

1671-0037（2016）06-48-3

2016-5-20

2015年许昌学院教育教学研究项目“地方本科院校转型发展中的管理类专业教学改革研究——以许昌学院为例”（02015009）。

吴文静（1987-），女，硕士，助教，研究方向：人力资源管理。