美国大学体育教师绩效评价的研究及启示——以休斯顿大学和密歇根大学为例

王　超　王永盛

(青岛大学体育学院，山东 青岛　266071)



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美国大学体育教师绩效评价的研究及启示——以休斯顿大学和密歇根大学为例

王超王永盛

(青岛大学体育学院，山东 青岛266071)

摘要:运用实地调研、文献资料查阅、逻辑分析对比等研究方法，对美国休斯顿大学运动与健康教育学院和密歇根大学运动科学学院，大学体育教师绩效评价模式、评价标准、评价指标、评价方法、评价程序、评价结果的使用等进行了分析。研究认为:美国大学严谨和规范的大学体育教师绩效评价体系，对保证大学体育师资质量及教学质量、促进大学体育教师职业发展，发挥了重要的作用，而我国高校在此方面尚属薄弱。学习、借鉴美国大学体育教师绩效评价的经验，对构建促进我国大学体育教师自主发展的科学性、多元化绩效评价体系，具有一定的启示。

关键词:美国；大学体育教师绩效评价；指标体系

1前言

大学体育教师绩效评价(teacher performance evaluation)，是指评价主体根据高校的体育教育和人事管理目标，对大学体育教师应承担的教学、科研等工作行为，按照规定的评价程序和评价方法，对被评价人的教学、科研和社会服务的工作数量和完成质量、经济效益和社会效益的综合考量和评价。[1]

当前，我国许多大学正在进行教师岗位设置和管理工作，这项重要的工作涉及到高校每一名体育教师，与教师的切身利益和今后职涯发展息息相关，对高校体育教师使用、分配制度改革、创新体育教师人事管理体制、转换用人机制、充分调动体育教师的积极性和创造性，都具有重大的意义。具体到每一个体育教师的岗位设置和管理的依据，就是对每个教师的工作绩效做出科学评价，根据绩效评价结果，定位每一名教师的岗位等级，确定其薪酬标准。我国现有2600多所高校，体育教师作为一个庞大的师资力量，是高校教师队伍中重要的组成部分，目前各高校教师岗位分级设置和薪酬标准已经明确，如何保证体育教师绩效评价制度的合理和规范，不仅是广大体育教师所关注的，也是各类高校人事管理机构一项重要而难度较大的工作，因此构建科学、严谨的大学体育教师绩效评价体系，就成为当前迫在眉睫的重要工作。美国大学从20世纪50年代开始进行规模宏大的教师绩效评价，经过多年的发展和完善，已经建立了严谨而规范的大学体育教师绩效评价体系，对保证大学体育师资质量和提升教学管理水平，发挥了重要作用。而我国的大学教师绩效评价体系还处于起步探索阶段，特别是大学体育教师的绩效评价制度较为薄弱，滞后于高等教育事业和体育教师自身发展的需要，不利于调动广大体育教师的积极性和主动性。当今教育全球化发展的形势已经势不可挡，我国大学体育教师绩效评价也应渗透国际化的理念。有鉴于此，我们对美国大学体育教师绩效评价制度，以美国休斯顿大学、密歇根大学体育教师绩效评价制度为例进行解读，期望对构建以激励为导向的现代大学体育人力资源管理运行机制，促进教师全面发展的我国大学体育教师绩效评价科学体系，不断提升我国大学体育教师的整体质量，带来一些有益的启示。

2研究方法与研究对象

运用实地调研、文献资料查阅、逻辑分析对比等研究方法，对美国休斯顿大学运动与健康教育学院(University of Houston College of Health and Human Performance)、密歇根大学运动科学学院(Sports Science College of the University of Michigan)体育教师绩效评价模式、评价标准、评价指标、评价方法、评价程序、评价结果的使用等进行了研究分析。

休斯敦大学创立于1927年，是美国一流研究型大学，该校运动与健康教育学院，曾培养出在洛杉矶奥运会上获得4枚金牌的田径巨星卡尔·刘易斯，美国NBA著名的休斯敦火箭篮球队依托于该校，休斯顿大学运动与健康教育学院的体育成就闻名全美，卡尔·刘易斯如今也在该院任教。密歇根大学运动科学学院体育成就非凡，在每一届奥运会上，美国参赛选手都有密歇根大学的校友，至2012年伦敦奥运会，该校的运动员一共获得135枚奥运会奖牌，其中有65枚金牌[2]。在北京奥运会上获得8枚金牌的游泳运动员迈克尔·菲尔普斯也是该院2008年的毕业生。 休斯顿大学运动与健康教育学院和密歇根大学运动科学学院两所大学的体育教师绩效评价体系，代表了美国高校体育教师绩效评价制度的基本特点。

3美国大学体育教师绩效评价体系

3.1评价模式

追溯美国高等教育的历史，大学精英教育的主课之一就是体育，第二次世界大战前后，美国著名的常青藤大学联盟，在其8所一流大学中，体育甚至比知识训练还重要。[3]美国的高等教育重视大学生的人格发展，美国社会普遍认为体育运动是培养人格的重要手段，从中学到大学，体育的学科地位常常高出许多学科。基于这种办学理念，体育在美国大学不仅是重要的而且是优秀的学科。美国高校体育教师绩效评价，是大学体育教师业绩和工作行为考核的重要组成部分。美国是一个联邦制国家，教育行政管理采取地方分权制，没有全美统一的大学教师绩效评价制度，但是所有高校都高度重视教师工作考核及绩效评价，均建立了系统、严谨的大学教师绩效评价体系。按照美国卡内基(Carnegie)高等教育委员会对高校的分类，全美4200多所大学分为：研究型大学；有博士授予权的大学和综合大学；学院(Colleges)三个层次。[3]对大学体育教师绩效评价的基本要素是：教学能力、学术水平、个人资历，但这三个指标的权重系数和评价标准，各高校不尽相同，概括而言，美国大学体育教师绩效评价标准，与其它学科教师的绩效评价标准原则保持一致，只是依据体育教师学科和专业的特殊性，在实施条例上有所差异。

3.2评价标准

美国大学体育教师绩效评价标准涉及教学、科研和服务社会三个方面，在教师评价体系中所占的权重，一般是教学和科研分别为35～45%左右，服务社会大约为15～20%的比例，[3]具体到每一所大学，因学校层次和培养目标的区别而有所差异。在有博士授予权的大学和综合大学，教学和研究的地位是并重的，而在研究型大学对教师的业绩考核和绩效评价方面，对教师取得的学术成就尤为重视，其次评价教学成果，最后才是服务社会。研究型大学根据需要，也可以设立专职从事研究的教授，不担任教学任务。从美国大学资料显示，美国大学体育教师主要有4大类工作职责。1.所有专职体育教师都必须担任教学和开展教学研究；2.都必须从事专业领域的研究工作，争取科研项目和研究经费，出版专著、发表学术论文；3.服务社会并作出贡献；4.担任研究生或者本科学生的导师，指导学生开展研究工作和完成学位论文。关于对大学体育教师的社会服务方面，主要是评价体育教师在其专业领域对学生的发展和社会需要做出的贡献，休斯顿大学运动与健康教育学院和密歇根大学运动科学学院，均要求体育教师完成一些学校和院系安排的有关工作。

美国大学认为：“体育教育是高等教育的重要内容，培养优秀人才是大学为社会服务的崇高责任，学校要以学生的发展需要为出发点，努力为学生创造一个适宜的发展环境”。[4]为了保持这一优良传统，许多大学把体育教学视为体育教师的核心任务和主要学术职责，教师普遍重视教学效果，尤其是承担体育专业本科教学的教师和研究生导师。另外美国普通高校的大学生对各种体育课程普遍有浓厚的兴趣，对大学生体育赛事和体育锻炼的关注及参与程度，是我们国内大学生所无法相比的，大学生从1～4年级甚至到研究生阶段，体育课都是他们热衷的选修课程之一。

美国大学体育教师绩效评价的标准一般包括三个层次：1是学校标准，2是职称评审和任职资格标准，3是院系标准。密歇根大学和休斯顿大学作为研究型大学，其学校标准的要求是注重学术水平，科研第一，教学第二，首先是衡量教师是否在其研究领域方面取得公认的学术成就，其次要求在教学经历方面成效显著。以休斯顿大学制定的《体育学科教师职称评审条例(2010—2012)》中规定的评审标准为例，休斯顿大学运动与健康教育学院体育教师专业岗位设助理教授、副教授和教授三个层次，这三个层次均要求申请人拥有博士学位，[5]《职称评审条例》规定：助理教授任职5年，并证明在其主要岗位上取得优秀业绩，才能获得终身教职和晋升副教授。副教授晋升教授同样如此，还应在其研究领域显示出能够获得国内认可的发展潜力。如果有重大的科研或教学成就，可以不受资历限制脱颖而出，[5]严格的评审程序目的是确保只有在科研及教学领域表现优秀者才能通过评审。如果授予终身教授(Tenured Professor)，必须要求该教师在其专业领域取得很高的学术建树或者创造性的成就，具有国际影响力和知名度，除了接受所在学院的同行评审，还要接受来自校外和国外专家的评审，所有的评审材料要充分显示被评价人在其专业领域具有杰出的成就和学术贡献，副教授同样也可以申请终身职副教授的职位。[5]相对学校标准，院、系的教师绩效评价和职称晋升评审标准更为具体和明晰。

3.3评价指标

休斯顿大学运动与健康教育学院《专业技术职务晋升与终身制评审指南》(University of Houston Teachers' Handbook: Regulations of Professional Title Promotion and Tenure System Appraisal)和密歇根大学运动科学学院《教师绩效评价工作手册》(Teacher Performance Evaluation Handbook: School of Sports Science, University of Michigan)，基本体现了美国大学体育教师各项绩效评价指标的要旨，能够比较全面客观的评价大学体育教师的综合素质和专业水平。

3.3.1教学指标

教学指标主要考察体育教师的教学工作量、教学效果和课程建设方面的业绩，包括：(1)课程、教学项目的发展与教学方法的改进，学生对教师教学的评价、指导研究生在教学和科学研究方面的工作评价。(2)教师在教学研究理论和实践中取得的研究成果。(3)开发新的教学资源及教学手段的创新。

3．3.2科研指标

主要考察体育教师在相关领域取得的研究成果和学术成就，包括出版的学术专著、发表的学术论文，科研成果评价指标不要求数量多少，而注重质量，注重论文发表及著作出版后产生的学术影响力，也包括教师参加学术会议的论文，讲学，专题学术报告，获得的专利、奖励，研究课题获得的资助金额等，以及其它方面取得的学术成就。教师在提供的评价信息中，要单独列出是否有新的研究方向，鼓励体育专业教师作跨学科的研究。

3．3.3社会服务指标

对院、系、学校、社区提供的服务，对学生和本专业领域做出的贡献；在国内外体育专业组织中担任的职位和履行的职责；在国内外各种赛事活动中承担的裁判工作；赛事组织和领导工作；组织、开展学生及教师的校内、校际体育赛事活动并取得特别的成果，受到学校、地区或者国家的奖励；给予学校、学院运动队、体育俱乐部的训练指导工作；举办各种有关运动健身、生命健康讲座等咨询和服务。

3．4评价方法

评价方法采用多种形式，力求全面准确的反映教师的业绩，较多采用的方法是：教师自我评价、同事、同行评价、学生评价(对教师的教学情况进行评价)三个方面的评价相结合的评价方法。自我评价是按照学校评价内容和要求，教师对自己的教学、科研和社会服务的业绩进行自我评价，提交自我评价的书面材料，陈述其教学、科研和社会服务的业绩。同事、同行评价一般用于被评价人的科研方面，是聘请相关学科的校外资深教授、专家，对被评价人的学术研究成果和学术水平做出书面的评价。

学生评价是对大学体育教师教学评价的重点，学生参与对教师教学的评价，这是大学普遍采用的评价手段，已经成为一种普遍的制度。根据美国高等教育的评价理论，对教师教学评价的标准评价主要看四个方面：“适当性(Propriety)、有效性(Utility)、可行性(Feasibility)和精确性(Accuracy)”。[6]适当性和可行性就是教师选用的教材和教学手段要适合于学生的特点及需求，有效性是指对教学效果有效程度的评判，最能做出评价的是学生。在查阅了美国数所大学的体育课程教学评价方式可以看出，对体育教师课程教学质量的评价，几乎全部来自学生这个评价渠道。在教师的教学效果评价方面，学生的评价意见虽然作为一个重要的信息来源，但仅是给系主任的评价报告提供参考信息，帮助其做出全面客观的判断。美国的大学普遍认为“ 作为一个群体，学生是教师教学质量负责而可靠的见证人，但不能仅仅根据学生的评价，就做出教师提升和任职等问题的决定”[6]。

3. 5评价程序

美国大学体育课程教学质量评价体系，各校没有统一的标准，但评价程序大致相同，例如：休斯顿大学运动与健康教育学院(University of Houston College of Health and Human Performance)；密歇根大学运动科学学院(University of Michigan, Divisision of Kinesiology)；北卡罗来纳大学健康和人类运动学院(University of North Carolina at Greensboro, School of Health and Human Performance)；韦恩州立大学运动与健康教育学院(Wayne State University)佛罗里达大学健康和人类运动学院(University of Florida, College of Health and Human Performance)等大学都是由系、院、校三级评价，系主任根据自己对被评价人的教学、科研和社会贡献方面的了解以及从不同渠道掌握的信息，采取书面形式对教师做出较为全面的评价，系主任的评价报告直接提交院长，如果是教师提出晋升副教授或者教授，院长将召集由终身教授、教授组成的院评审委员会进行投票，获得通过的晋升报告将呈报校长，由校长召集校学术委员会或者教师委员会讨论，再进行投票决定申请人是否通过晋升。助理教授的聘任程序相对简单，在系和院级通过评审后生效，不需要参加校级评审委员会的评审。

3.6评价结果的使用

评价结果是大学体育教师留任、晋升、加薪的重要依据，评价结果不合格的教师，将被结束工作合约。对于前来应聘的教师，公开招聘取得评价合格以后，还有试用期(Probationary period)的规定，[7]试用期的年限各校不同，从1年到3年都有，一般是学校的排名越高，试用期越长。助理教授要在评价中获得全部优良以上，才有希望晋升副教授，其标准是在本领域取得出色的科研成果，并在国内同行中已获认可。才有可能晋升到副教授职位，从副教授晋升为教授的条件是：学术水平在世界范围内被同行认可，并且在某一方面有重大贡献，并胜任学术带头人地位。尽管每级晋升的要求不一样，但审批的基本过程是一样的。在美国大学能被破格提升的机会非常微小，只有在教学、科研以及社会服务工作中做出了公认的和突出的贡献，然后要在相应的教学岗位上，经过2～3年以上的综合评价合格，可以从无终身职教授申请晋升终身职教授。[7]“终身教授”代表了美国大学体育教师的最高水平，是美国大学体育教师的生涯保障和多年向往的目标，也是美国大学体育教师管理制度的重要特征。教师只有经过多年的合格任职，通过数次的严格评审和逐层选拔，教师队伍中的佼佼者才有可能获得这一职位，相比其它层次的评审，其绩效评价要求标准更高，程序更为严格，并且美国大学体育教授是面向全球的公开招聘，在全世界的优秀体育教师竞聘中脱颖而出，才有可能得到这一职位。为防止有些教授在取得终身教授后，减少科研活动，有些大学已开始实行“终身后评审”(Post tenure review)，对已取得终身制的教授每隔几年要重新审核评价一次，如北卡罗来纳大学、亚利桑那大学董事会分别在1992年、1997年规定，每3年对所有终身教授评估一次，威斯康辛大学、科罗拉多州立大学董事会也分别在1992年和1997年通过规定，每5年进行一次终身教授职后评审，如果第一次终身后评审未能通过，该教授有2年的改进时间，2年后，如果第二次评审仍不合格，将会面临正当程序的解聘。[8]

教师绩效评价已经成为美国高校行业自律规范和任职规则，在美国到任何一所高校任职，都必须接受考核和评审，[9]严格的考核和评审制度，保证了美国大学体育师资队伍的高质量，体现了“优升劣汰”师资管理的法则，教师绩效评价结果在很大程度上决定了教师未来发展的空间，所以，每一位体育教师都十分关注评价的结论，同时被评价者通过评价过程得以了解评价信息反馈，从各方面反映了他们工作和治学的不懈努力，评价结果也可以充分认识到取得的成就及存在的差距，对促进大学体育教师的今后自主发展具有重要的激励和鞭策作用。

4美国大学体育教师绩效评价给我们的启示

1)没有正确的评价理念和合理、规范的大学体育教师绩效评价指标，就没有科学、严谨的大学体育教师绩效评价制度，也无法建立优秀的高校体育师资队伍，美国大学把建立规范、严谨、公平的基于体育教师全面发展的绩效评价制度，视为大学体育教师管理体系的核心内容。

2)院、校制定的发展目标和体育教师个人的发展目标是高度耦合的，学校根据这个互动发展的目标，设计大学体育教师绩效评价指标，评价指标相互支持和相互推动，既重视科研、教学，也重视社会服务。

3)大学体育教师绩效评价制度引入竞争机制，职位的获取或晋升都必须通过竞争，有助于激励体育教师奋发进取的意志和公平竞争的精神，提高大学体育教师的流动性，不断吸引优秀人才。

4)充分发挥“教授治校”的优势，以服务评价指标引导教授参与学校的学术管理，在系、院、校各级评价机构，教授都担任重要职务和评审委员的多数席位。重视教师的参与度和评价方式的科学性和民主性，给教师提供对评价过程和评价结果有异议的各种申诉渠道。

5)评价结果及时反馈，使被评价人了解自身发展现状与院、校要求的差距，促进教师调整构建新的自我发展规划，并确定下一次考核应达到的目标，体现了评价主体“以人为本”的人文关怀，学校借助教师绩效评价结果的导向功能，改进了高校体育教育事业的管理水平，也促进了大学体育教师自我发展的动力。

参考文献：

[1] 王超，王永盛.构建我国大学体育专业教师绩效评价体系的研究[J].吉林体育学院学报,2015，31(1):86-90.

[2] University of Michigan密歇根大学官网．

[3] George .keller the management revolution in American higher education[M]. McGraw-Hill Education.2012：128.

[4] 王永盛，潘耀滨，王超.美国大学竞技体育发展对我国高校的启示[J].山东体育学院学报，2010,26(1):80-83.

[5] University of Houston Teachers' Handbook: Regulations of Professional Title Promotion and Tenure System Appraisal (2009-2012)：79-92.

[6] The University of Michigan Faculty Handbook，2010：68-75.

[7] Teacher Performance Evaluation Handbook: School of Sports Science, University of Michigan enthStraightB1G?Crown，2010：54-65.

[8] Regulations of Teacher Performance Evaluation: School of Health and Applied Human Sciences[Z]. the University of North Carolina (2010-2013)：89.

[9] 教育部人事司高等学校教师评价体系研究课题组.国外高校教师评价体系研究报告[R].北京：中华人民共和国教育部人事司，2006：61.

Performance Evaluation of P.E. Teachers in American Universities and Its Enlightenment——Take Houston University and Michigan University as Examples

WAN Chao， WANG Yong-sheng

(Department of Physical Education, Qingdao University, Qingdao 266071, China)

Abstract：Through Field research document analysis and theoretical analysis, this paper analyzves the characteristics, contents and methods, index and the use of results of PE teachers' performance evaluation in the Sport and Health College of the University of Houston and the Sport Science College of the University of Michigan. Case studies show that their strict and standard evalution systems play a key role in maintaining a strong teaching staff, improving teaching and researching and pomoting teachers' career develment. The strict and standard PE teacher performance evaluation in American universities has played a significant role in guaranteeing the quality of teachers and teaching and promoting teachers’ development. China is still at the initial stage of adopting such an assessment system. Therefore, we should learn from American universities in terms of concepts, procedures, methods, indices , contents and results of such appraisal so as to promote the scientific development of Chinese university PE teachers and establish a multiple system of performance appraisal.

Key words：US; university PE teacher performance evaluation; index system; study

中图分类号:G817-5

文献标识码：A

文章编号：1672-1365(2016)01-0081-05

作者简介：王超(1981-)男，硕士，讲师，研究方向：比较体育、体育教育。

基金项目:2014年国家社会科学基金项目(14BTY068)。

*收稿日期：2015-11-10； 修回日期：2015-12-28