薪酬激励与制度吸纳：农村教师职业吸引力的提升路径*

●周兆海

薪酬激励与制度吸纳：农村教师职业吸引力的提升路径*

●周兆海

职业吸引力是职业发出的讯息是否契合在职人员和求职人员的生存性或发展性择业需求，进而引发其去留意愿和应聘参与程度。职业吸引力高低受职业提供和社会空间特质两大因素影响。目前农村教师职业吸引力较低，主要原因是职业提供使其面临生存与发展窘境，而农村社会空间特质贫乏且被排斥。因此，提升农村教师职业吸引力的路径包括，整体提升工资水平与分级分类定津贴的薪酬激励和强化公共服务供给向农倾斜的制度吸纳。

农村教师；职业吸引力；薪酬激励；制度吸纳

目前，农村教师职业吸引力较低，这已严重影响到农村教师队伍建设和农村教育质量提升。各界也发出“农村教师，拿什么留住你”[1]“让乡村教师职业‘香’起来”[2]的呼吁。针对此，国家亦颁布多项政策，着力提升农村教师职业吸引力。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》提出“创新和完善农村教师补充机制……吸引更多优秀人才从教”，《国务院关于加强教师队伍建设的意见》（国发 〔2012〕41号）进一步提出“采取倾斜政策，切实增强农村教师职业吸引力”。问题在于，同为教师群体，为什么农村教师职业缺乏吸引力，又是什么因素促使问题的形成，政策又该如何倾斜，方可切实留住农村教师和吸引优秀人才。本文即试图从学理上厘清上述问题，以期提供可资借鉴的对策。

一、职业吸引力的内涵与类型

某一职业的吸引力关系其发展的活力和可持续性。然而，什么是职业吸引力？有学者认为“一种职业的吸引力源于与周围职业状态的比较之中”[3]，也有学者认为“在职人员的职业感受以及对优秀青年学生是否具有吸引力是衡量一种职业吸引力水平的尺度”[4]，还有学者未给出明确的定义，直接分析诸如“从事意愿”“优秀人才流入和流失程度”“职业的薪酬待遇、晋升空间”等影响因素的分析[5]。可见，学者见仁见智。

（一）职业吸引力的内涵

直观上，职业吸引力体现的是职业与在职人员和求职人员之间的相互吸引。通常情况下，判定一个职业是否具有吸引力在于其在职业市场中的竞争程度，其中优秀人才的参与程度是个核心指标。若一个职业发出讯息后，在职人员和求职人员消极反应，这一职业显然是吸引力较低；若在职人员和求职人员响应热烈，则吸引力高。可见，职业吸引力是作为主体的职业与作为客体的在职人员和求职人员之间相互作用，共同完成的结果。职业发出的讯息是因，而引发在职人员和求职人员的反应是果。但假如仅仅把职业所能提供的信息，譬如薪酬待遇、晋升空间、社会地位等，作为职业吸引力的核心内容，这就窄化了职业吸引力的内涵，把职业吸引力的因当作了职业吸引力，也仅是把职业当作物性的存在，忽略了“职业是一个个人与社会互动的范畴”[6]，也就无法有效解释许多被社会定义为优秀人才的求职人员，为什么愿意聚集在工作不可预期的大城市，为什么愿意成为北漂，而有些人为什么愿意成为小地方的公务员。

每个人选择职业总有一定的权衡考虑。人作为生物性存在，需求得生存和生命的延续，而作为社会性

存在，需求得个人和家庭发展。在市场经济背景下，人的生存与发展已脱嵌于过去计划经济时代相对固定和封闭的社会或单位供给体系，变为依靠于通过自致能力参与社会生产、信息交换过程中获得生存与发展的物品和社会服务，而参与的主要途径就是谋得职业。因此，人求职是为了生存和发展。但由于各人求职之前所处的生存和发展境遇不同，其求职动机也不同。有些人求职主要解决生存窘境，如农民进城务工，有些人求职主要为了长期性有目的地依赖职业实现个人和家庭发展，如考公务员。为了便于论述，我们称前者为生存性择业，后者是发展性择业。因此，不同境遇的在职人员和求职人员有不同的职业期待和需求，对职业所提供的讯息也反应不同。综合以上关于主客体的分析可以概括，职业吸引力是职业发出的讯息是否契合在职人员和求职人员的生存性或发展性择业需求，进而引发其去留意愿和应聘参与程度。

（二）职业吸引力的类型

不同人有不同的择业需求和动机。职业所提供讯息的不同造成了职业吸引力的差异。由于我国资源配置的行政取向，导致不同行政层级地方发展不平衡，又长期采取城乡二元体制导致城乡社会发展不平衡，进一步发展环境不良和发展累积性差距导致区域发展不平衡，这些就造成我国不同行政层级之间、城乡之间和区域之间在诸如教育、医疗、住房、就业、社会保障、交通、娱乐等公共服务存在较大差距。通常来看，行政级别越高的城市和经济优先发展的沿海地区，其集聚的资源更多，服务质量更高。因此，城市居民及其子女能够获得比农村居民及其子女更多且更优质的公共服务，而且从事同一职业处在不同社会区域的两人之间在生活质量和发展空间上也存在差距。加之我国公共服务属地化管理，职业所附着的户籍政策和工作空间相对固定，这就让社会空间强化了职业提供的内容。

因此，在职人员和求职人员会对职业提供和其社会空间特质①综合权衡考虑，再做出去留的判断和求职的选择。通常情况下，职业提供和社会空间特质均占优的职业，其吸引力高，在职人员身份认同度高，优秀人才竞相参与，如北上广的国企事业单位职业，而职业提供和社会空间特质均较差的职业，其吸引力低，在职人员身份认同度低，求职人员应聘参与度也低，如老少边穷地区餐馆服务职业。基于职业提供和社会空间特质两大因素的综合分析，可以大体上把职业吸引力分为四大类型并可依高低序列排出：I-职业提供和社会空间特质均占优>II-职业提供差但社会空间特质优>IV-职业提供占优而社会空间特质差> III-职业提供和社会空间特质均差（见图1）。

图1 职业吸引力的四大类型

二、农村教师职业吸引力低的原因分析

在职农村教师和师范大学生群体与普通群众一样，皆是通过职业来安身立命。按照社会分工的一般规律，农村教师群体较高的受教育水平和专业技能理应获得较高的薪资待遇和发展空间。调查数据显示，目前农村教师平均受教育年限超过13年[7]，高于全国平均受教育年限9年[8]近4年。因此，无论个人的社会资本，还是整体的社会分层，农村教师皆应属于社会优秀人才序列，其定会有较高的个人和家庭的生存与发展诉求。然而，农村教师职业实际的职业提供和社会空间特质仅满足了在职农村教师的生存需求，却未能有效地促进其个人和家庭的发展，从而令在职农村教师留守意愿很低和师范大学生赴农从教意愿不高。②

（一）农村教师的职业提供：生存与发展的窘境

作为受过高等教育培训和拥有专业技能资质的群体，在职教师和师范院校大学生都会期望所从事的职业能给予其生存保障和发展空间。尤其是在社会各个群体的经济收入通过参与市场信息交换而日益增长，社会也日益注重用经济收入指标来评判个人能力和社会地位的当下，教师群体更会希望职业提供不仅能满足生存需要，而且能实现身份地位的提升。但实际的职业提供却让农村教师陷入生存和发展的窘境。

工资收入是就业人员的生活保障。就年工资比较而言，村屯教师仅为20，339.76元，乡镇校教师为20，509.60元，二者与县城校教师相差1，200多元，与地级城市和省会城市学校教师相差近1万元。尽管不同行政层级地学校教师在入职前的教育水准和专业资质有一定差异，其所面对的工作量和生活消费环境有异，但各自的工作内容基本相当，劳动过程相对同质，彼此间较大的工资差距已让人高低立判。此外，农村教师年工资也均低于城镇单位就业人员，甚至低于

外出务工劳动力就业人员近6，000元（见表1）。无论从纵向与本职业其他教师比较，还是横向与城镇单位就业人员，以及外出务工人员比较，农村教师的工资收入均处于弱势。相对而言，农村教师职业无法在工作内拓展其经济收入来源，即说明工资收入就代表其经济收入水平和生活水准。较低的工资收入也就意味着较低的生活水准。

表1 义务教育段教师职业与其他就业人员年均工资比较 单位：元

职称晋升是就业人员职业发展的核心指标。教师职称晋升不仅意味着对教师辛勤工作的认可和尊重，更代表着职业发展向上提升的可能。尤其是职称本身附着了薪资级别、荣誉评比和进修培训等显性和隐性的福利，职称就意味着专业身份和社会身份的区别。我们的调研数据显示，在职称晋升上，农村教师普遍晚于城市教师。以小学为例，除小学二级职称外，农村教师在获得各级职称时的平均年龄普遍比城市教师晚，少则1年，多则近6年。职称晋升年龄延后就意味着职业发展的延后，意味着与此相关的诸如薪资提级、荣誉评比、进修培训乃至提干等的延后。因此，农村教师职业的工资和职称提供使得农村面临生存和发展双重窘境。

（二）农村社会空间特质：贫乏与被排斥

对于在职农村教师和师范院校大学生而言，参加工作显然不仅是为了薪酬待遇，也是为了家庭发展。就其个人求学和社会经历③即可得知，为了求得更好的工作和更好的家庭发展环境，他们才甘愿在激烈的高考竞争中选择师范院校，最后选择教师职业。他们本身的经历就是一个不断努力实现社会进阶的过程。因此，他们也希望参加工作不仅能够给自身带来生活境遇的改变，也希望以此给子女和家庭提供更好的生活和发展环境，以实现身份转换和地位提升。

但在公共服务属地化管理和供给的政策背景下，农村教师工作所处的农村社会空间在经济、教育、医疗、娱乐和交通等方面的指标远低于城市社会空间（见表2）。二者各方面的差距更是得用倍数来加以描述，并且随着城市进一步发展而累积更大的差距。城乡社会发展已显现两极化。相对贫乏的农村社会空间已在强调经济发展和社会资本竞争的大环境中处于弱势和衰势，已很难有效地提供资源给当地居民参与以城市为主的市场竞争。在人口流动自主化和流动高度化的当下，农村本地人也通过教育升学、劳动力输出和搬家迁居等方式纷纷逃离农村。因此，农村社会空间所能提供给农村教师子女和家庭的发展几乎为无，反而农村教师去农村任教的行为是一种逆城市化流动。而农村教师若是要维护子女和家庭更好发展的可能，就必须以仅有的工资收入支撑其在乡镇、县城乃至消费更高地方的学习和生活。

表2 城乡社会发展差距（部分）

三、农村教师职业吸引力的提升对策

综上可知，农村教师职业的职业提供和社会空间特质皆属较差，其吸引力属于职业吸引力四类当中最低的。应如何留住农村教师和吸引优秀人才呢？

（一）薪酬激励：整体提升工资水平与分级分类定津贴

以目前的农村教师职业提供很难留住优秀教师和吸引优秀人才，长此以往，农村教师队伍就会成为整个教师队伍建设的“坍陷”地带。那么，该如何维续农村教师队伍的良性发展呢？组织理论家巴纳德（C.I. Barnard）认为，组织的平衡问题根本上讲是一个贡献（或者牺牲、服务）与诱因（或者效用）的比较问题……组织保持平衡的条件是，组织向每个成员提供或分配的诱因要大于、起码是等于个人所作的贡献。[9]

首先，整体提升农村教师的工资水平，让农村教师安心任教，吸引优秀人才赴农从教。目前的农村教师工资在教师群体中属于最低，且低于外出务工人员的平均水平，这不仅与其所受教育和拥有的专业资质不匹配，也与农村教师的劳动付出不对称，农村教师也普遍认为在农村任教纯属“良心活”。在市场经济时

代，一个职业不可能靠职员的“良心活”而持续，要发展就必须给予相对应的工资待遇。我们的调研数据显示，需要提供何种工资待遇愿意继续在农村任教，村屯教师期望月均工资4，605.55元，乡镇教师期望月均工资4，805.02元，而师范院校大学生的工资要求是，月薪达到4，000元时会有79.4%的愿意去农村任教，月薪达到5，000元时会有70.6%愿意到边远艰苦农村任教。可见，月工资提升到4，000元左右时，农村教师职业吸引力问题能够得到很大改观。其次，分级分类定农村教师津贴，差异补偿学校社会环境不同艰苦程度的在岗教师，体现社会对农村教师劳动的尊重和认可。考虑到我国广大农村地区的社会空间特质存在较大差异，应给予不同艰苦程度的在岗农村教师相应的津贴。尽管2013年已印发《关于落实2013年中央1号文件要求对在连片特困地区工作的乡村教师给予生活补助的通知》（教财函〔2013〕106号），并得到贯彻落实④，较好地提高了农村教师的经济收入，但各地还应更为详细地依照学校所在地与县城、乡镇集市、客车站、医院、银行等交通距离，以及当地自然环境来综合判定学校的艰苦程度等级，进而分级分类发放津贴。一方面保证政策的普惠性，另一方面保证能差异性地补偿农村教师。

（二）制度吸纳：强化公共服务供给向农村倾斜

城乡教育和社会发展的“两极化”非一朝一夕所致，是长期施行不公正社会制度的结果。在教师同政府存在从属关系和国家体制掌握社会资源分配的情况下，要改善农村教师职业提供和农村社会空间特质就得高度依赖于国家公共服务供给。新世纪以来，党和国家也多方举措着力促进农村教师队伍建设和改善农村社会发展环境。2001年颁布的《国务院关于基础教育改革与发展的决定》就提出“进一步完善农村义务教育管理体制”、“确保农村中小学教师工资的发放”，2002年党的十六大就提出 “统筹城乡经济社会发展”议题，此后制定和实施一些列相关政策，但仍未有效破解农村教师职业吸引力低和农村社会发展落后的时代困局。在当前国家对农村公共服务供给力度增强的背景下，要切实增强农村教师职业吸引力，仍需在制度上强化国家公共服务供给向农倾斜的广度和力度。

首先，应强化教育资源配置对农村教师职业提供的向农倾斜。尽管改革开放以来，农村教育的财政支付体系经历了由乡级政府，到县级政府，再到省级统筹，乃至中央支付的层级提升，尽管国家出台多项政策惠及农村教师的工资水平、职称职称和进修培训，但普遍的事实仍是农村教师职业提供仍低于城市教师，且其仍是影响在职农村教师想走和师范院校大学生不愿意来的关键因素。因此，教育资源配置需在实现城乡教师均等待遇的基础上，倾斜性向农供给，以关照农村教师工作的社会贡献和所处社会空间的艰苦程度。其次，应强化社会资源配置对农村社会的交通、医疗、社会保障和教育建设方面的向农倾斜。城乡社会本是共处一个国家框架下，理应同处一个治理体系，但长期以来以城市优先发展的城乡二元体制，制度性促成城乡社会双轨化发展。而在当前强调资本、技术和竞争的市场经济发展中，农村毫无优势可言。因此，国家应基于城乡社会共生共荣的战略考虑，进一步加大对农村社会公共服务的供给力度，从而改善农村社会空间特质。

注释：

①职业提供和社会空间特质是邬志辉教授在建构农村教师职业吸引力指标体系时提炼的两大指标概念，本文借用并进一步加以阐释。

②我们的调研数据显示，农村教师愿意继续在农村任教的比例，乡镇教师为14.9%，村屯教师为23.2%；师范院校大学生愿意赴农从教的比例，211师范院校为31.7%，省属重点师范院校为33.2%，省属一般师范院校为43.7%。

③我们的调研数据显示，农村教师父辈职业基本属于社会结构的中下层和底层，村屯教师父辈职业中农民占61.23%，教师占13.70%，乡镇教师的占比分别是61.38%和16.39%。

④截至2014年上半年，22个省份中已有20个省份实施乡村教师生活补助。总体上，已经实施的地区，乡村学校和乡村教师的受益面相对比较广，分别达到了90%和78%，其中有14个省份的实施县基本实现了乡村学校全覆盖。参见张婷，万玉凤.全国20省份乡村教师有生活补助[N].中国教育报，2014-9-3.

[1]周豫，刘龙飞.拿什么留住你，乡村骨干教师[N].南方日报，2011-12-23;魏本貌.乡村教师，拿什么留住你[N].人民日报，2013-10-11（12）;姜涛.山区教师拿什么留住你[N].人民政协报，2013-9-16;范先佐.农村教师拿什么留住你[N].中国教育报，2013-10-17;林日新，拿什么留住乡村教师[N].中国妇女报，2014-11-23.

[2]李涛，邬志辉.让乡村教师职业“香”起来[N].光明日报，2014-10-21.

[3]翟校义.公务员职业吸引力探析[J].中国行政管理，2009，（9）.

[4]高英哲等.关于中小学教师职业吸引力的社会调查[J].中国成人教育,2011,（5）.

[5]王璐.提升职业吸引力、提高职前教育质量——英国教师教育改革最新趋势[J].比较教育研究,2012,（8）.沈高超.英国:教师职业越来越具吸引力[N].中国社会报,2008-1-18;胡来宝.提升农村教师职业吸引力的思考[J].中国农村教育,2013,（7-8）.

[6]袁方,姚裕群.劳动社会学[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2003.77.

[7]邬志辉,秦玉友.中国农村教育发展报告2012[M].北京:北京师范大学出版社,2014.255.

[8]马建堂.科学发展,铸就辉煌[J].求是杂志,2012,（12）.

[9]张新平.教育组织范式论[M].南京:江苏教育出版社,2001.82.

（责任编辑：刘君玲）

周兆海/教育部人文社会科学重点研究基地东北师范大学农村教育研究所博士研究生

*本文系中央高校基本科研业务费专项资金资助项目“从身份到职业：农村教师社会地位变迁路径的研究”（14ZZ1201）研究成果之一。