论和合人性假设及其管理价值

纪光欣，赵国光（.中国石油大学（华东）经济管理学院，青岛 66580；.青岛黄海学院，青岛 66580）



论和合人性假设及其管理价值

纪光欣1，赵国光2
（1.中国石油大学（华东）经济管理学院，青岛 266580；2.青岛黄海学院，青岛 266580）

人性假设是管理理论建构和管理政策选择的理论前提。“和合人”是立足中国传统和合思想、反思西方管理人性观和因应时代变迁而提出的一种新的人性假设。和合人性假设是“经济人”与“社会人”、“工具人”与“目的人”、“理性人”与“情感人”、“经济人”与“道德人”、“现实人”与“理想人”的和合化生。和合人性假设为当代管理理论的融合创新提供理论支撑，为中国式管理理论的建构奠定人性基础，为中西方管理文化的会通确立思想前提，在当代管理理论与实践创新中具有重要的应用价值。

人性假设；和合；和合人；管理价值

人性假设是管理理论建构和管理方式选择的逻辑起点。最早提出人性假设概念的美国管理学家麦格雷戈说：“每个管理决策和管理行动的背后，都有一种人性与人性行为的假设。”[1]人性假设就是对人的本性和共有行为模式的认知与判断。任何管理本质上都是由人实施的对人的管理，也是利用人性的管理或对人性的管理，“想要理解组织是如何发挥作用的，首先必须要明白组织中的人。”[2]准确把握组织中的人性特点，才能创建有效的管理理论或管理政策。和合是中国传统文化的基本精神，“和合人性假设”以其包容开放的视野融汇各种管理人性假设，诠释人性的复杂性、变动性和整体性，可以为当代管理理论和实践提供合理的理论基础，因而具有独特的管理实践价值。

1　和合人性假设的提出

中国传统文化是崇尚和合的文化。[3]和合思想是在先秦时期开始出现的。《国语·郑语》中的“和实生物，同则不继、”孔子提出的“君子和而不同，小人同而不和，”（《论语·子路》），奠定了和合思想的基本致思取向。“和”是儒家思想的核心。孔子说：“礼之用，和为贵；”孟子提出“天时不如地利，地利不如人和”（《孟子·公孙丑下》）；荀子提出“和则一，一则多力，多力则强，强则胜物。”（《荀子·王制》）还使用过“和合”一词（“故人之欢欣和合之时，则夫忠臣孝子亦愅诡而有所至矣。”（《荀子·礼论》）“和”是道家思想的重要内容。老子说：“万物负阴而抱阳，冲气以为和；”（《老子》第42章）庄子提出“德之和”、“夫德，和也。”（《庄子·缮性》）道家思想中阴、阳两极对立互补、动态协调而成的“太极图”成为传统和合思想形象而深刻的阐释。另外，《墨子》总结越王勾践卧薪尝胆复国成功的原因是“教驯其臣，和合之”。（《墨子·兼爱中》）《吕氏春秋》有“天地合和，生之大经也”的观点。这些都表明，儒、道、墨等各家各派都普遍认同“和”、“和合”思想，以此来阐述各自治国理政的主张，逐渐演化和积聚成传统文化的精髓，也成为传统管理文化的核心理念。

1.1和合人性假设是中国传统管理人性论的融合创新

中国传统管理人性观主要表现在对人性善恶的认知与争辩上，无论是孟子的“性善论”、荀子和韩非子的“性恶论”、世硕的“有善有恶论”、告子的“无善无恶论”、杨雄的“善恶混合论”，其着眼点都在于探寻一条更适合人性特点、激励人性的治国理政模式。如“性善论”与孔孟“为政以德”的道德管理，“性恶论”与荀子“宽猛相济”、“隆礼重法”的管理之道，“自为”人性论与法家韩非“循法而治”的刚性管理，自然人性论与道家“顺其自然”的“无为而治”等。不论何种人性观，追求人和、人性的和谐，即人的身心、人际、群己、天人之之间的和合，则是各家共同的目的。如儒家提出的“己所不欲，勿施于人”（即恕道），就是处理人际、群己关系的道德准则，是成己成人、成人成物的和合之德。和合人性假设以和合融突思维可以整合传统的各种人性观，并使善与恶、利己与利他之间的冲突“和合起来，”共同致力于通过治道的“和合”，实现人性的和谐。同时，和合作为传统文化的基本精神，既反映着中国人的深层次文化心理结构和思维方式，又蕴含人的创造性，是智能创生和价值创造的机制，体现着人性中超越性的一面。所以，和合人性假设合乎人性，尤其合乎中国人的人性，是传统管理人性观的完美“开新”。

1.2和合人性假设是西方各种管理人性观的和合化生

人性假设是西方管理理论建构的理论前提。自泰勒首创科学管理理论以来，西方现代管理理论先后经历了科学管理（1910年代）、行为科学（1930年代）、管理理论丛林（1950年代）、组织文化理论（1980年代）、组织学习（1990年代）几个典型发展阶段，涌现出了异彩纷呈的各种管理理论，自然也提出或包含着各具特色的人性假设或人性观。西方管理思想百年演变的历史也是人性假设不断变革的历史。根据埃德加·沙因的总结，西方管理人性假设主要有“理性经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”。[6]当然，后来产生的组织文化、学习组织等新的管理理论又蕴含着新的人性假设，如“文化人”“知识人”、“全面发展的人”等。这些人性假设适应了各个时期管理理论建构或管理模式选择的需要，展示出管理中人性的多面性和可变性。“每一种关于人性的观点都有一定程度的正确性，因此，每一个观点都为组织如何运行、如何管理组织提供了重要的启示。但是，正如在新兴领域常见的那样，每一种观点都过于简单，过于概括。”[7]因为现实的人性是一个复杂的多面体，并且处在不断的变化之中，经济利益与精神需要、理性与情感、利己与利他、竞争与合作等，都是真实人性的组成部分，但任何固定的、单一的人性侧面都无法描述组织中人性的真实面貌。当代管理理论的变革与创新不能以继续提出新的人性假设作为理论基础，必须摆脱单一化、惟一化以至独尊化的人性假设思维方式，确立多元化、动态化、共融性的新思维。而和合人性假设可以超越西方管理理论中单一化、静态化人性假设的局限性，不再寻求以一种人性观替换另一种人性观，而是以其独有的“融突”机制把以往各种管理人性观和人性的多维属性和合起来，从现实人性的多样性、多层次性、可变性的并存互补与协调中，探寻适应当今组织环境要求和人性特点的新的管理理论或管理模式。

1.3和合人性假设是当代管理变革对人性观的统合要求

随着人类进入知识经济和网络社会，当代管理理论开始突破传统以效率为中心、以科层制为导向的管理范式，不断涌现出新的管理理论，如学习型组织、核心能力、流程再造、跨文化管理、生态管理、合作竞争、战略联盟以及东西方管理文化的交融等，展示出当代管理正在从“僵化的、静止的、独裁的、胁迫性的官僚机构，转化为灵活的、逐渐演进的、民主的、合作的和自我管理的合作之网。”而在新的组织模式中，“人们不再需要监督者、代理父母、发难者、监工、官员、纪律监督人、官僚即鹤立鸡群的执行者。人们更需要创意者、领袖式人物、协调者、教练、精神导师、协导员和冲突的解决者。”[8]这就意味着组织中人性认知模式的转变，意味着多重人性角色的并存，而“和合人”可以更好地满足新组织模式中的这种人性特点。

从管理思想的演进看，科学管理与人文管理（行为科学）是现代管理理论的两个主要维度，它们各自有明确的理论前提和严密的管理体系，并长期处于对立、竞争的状态。[9]“科学管理”关注作为经济——技术系统的组织，把一切对象加以“物化”或模型化，强调运用系统分析和定量分析方法，突出管理中的效率逻辑和技术理性；“人文管理”关注作为社会——心理系统的组织，把一切对象加以“人化”和行为化，注重满足人的情感需求，突出管理中的情感逻辑和人际交流。管理理论中的这两种取向，“与其说是相互竞争的，不如说是相互补充的。每种方法在组织研究的广阔领域中都占有不同的位置，而且是相互交叉的”。[10]而当代管理变革的一个重要趋势正是“科学管理”与“人文管理”、管理科学与行为科学的互补融通，把管理中的“人”与“物”、情感逻辑与效率逻辑统合起来，以应对当今复杂多变环境下的管理挑战和适应人类对自身全面发展的要求。和合人性假设通过“经济人”与“社会人”、“理性人”与“情感人”、组织发展与自我实现等以往各种人性观的统合，可以为当代管理变革提供合理而充分的人性基点。

在小学数学教学内容中，占比例最大的是数的认识和数的运算，这两个内容起着举足轻重的作用。但是小学生算错题却是经常出现的情况。对此，我们不能简单地把这种问题归咎于学生的粗心马虎，应该帮助学生分析错误的原因，采用恰当的策略“拨乱反正”，寻求事半功倍的教学方法。下面，就以学生计算错误的原因及引导纠错的策略进行剖析。

当然，人性假设问题是管理理论发展的永恒主题，对人性假设的反思和重构必然与社会发展、组织变革、人性需求变迁而与时俱进，和合人性假设并没有终结管理人性论，而是提供了包容性、开放性的人性认知空间。

2　和合人性假设的基本内涵

现实地看，人性是一个高度复杂且包含差异性和可变性的和合体，涉及人的自然性、社会性、个体性、精神性、创造性等多方面因素。“和合以共生共长，不同以相辅相成”。和合人性假设融突各种管理人性观，兼顾人的多维需求，涵盖人性的创造性和超越性，包含着具有理论解释力和逻辑合理性的深刻内容。

2.1人是“经济人”与“社会人”的和合体

从人性的实质构成看，“经济人”与“社会人”，即物质利益需求与社会心理（精神）需求是人性中最基本的两个方面，现实的人性其实就包含在“经济人”、“社会人”以及二者的“和合”之中，只是不同时代和组织环境中，这两方面的比例或程度有所差异而已。辩证地看，“经济人”对经济利益或物质需求的肯定无疑是合理的，问题是，如果把它作为唯一的人性因素来对待，就等于把复杂的、社会性的人降低成了“自然性”甚至“动物性”的人，由此建立的管理政策也就难以产生持久的积极效应，这在普遍追求物质需求的泰勒时代也不例外。人的本质是社会性的，即便组织中的经济利益问题，也是通过社会关系来实现的，“社会人”坚持了社会性因素对人性的决定作用，突出了社会需求、情感心理因素在管理中的地位。但是，温情化的人际关系和人性化的管理毕竟不是组织存在的最终目的，偏离物质利益的情感满足或和谐人际关系对组织成员来说只是暂时性的“心灵鸡汤”。合理的人性假设必须扬弃“经济人”与“社会人”非此即彼的二元对立思维，以“和合融突”的新思维来处理管理过程人的物质需求和社会需求的关系：一方面，承认并不断满足人们日益增长的物质需求，合理协调组织内部的利益结构；另一方面，自觉强化人们多样化的社会需求，有效提升社会需求的层次，丰富社会需求的内涵。在管理政策上，使物质与精神并重的激励机制和合作与共享导向的文化建设相互协同，实现管理和合的“倍加”效应。

2.2人是“工具人”与“目的人”的和合体

从组织中人的地位与价值的角度看，人应该是工具性价值和目的性价值的统一，即，人是目的和手段的统一。西方传统管理理论的人性假设，无论是“经济人”，“理性人”，还是“社会人”、“复杂人”，往往都是以人为组织实现自身目标的手段，区别仅在于激发人性的角度和方式不同，或物质刺激，或情感关怀，或自我实现、工作挑战，都不能充分确立起人的目的性价值，也不符合人本管理的本质要求。只有到了当今知识经济和文化管理的时代，人的地位与价值才获得组织真正的确认，“尊重人、把人看做目的而不仅仅是实现目的的手段是企业社会责任概念的核心。”[11]从“工具人”到“目的人”的转向，人性假设才完成了一个历史性的变革，管理必须以人为出发点并以实现人的发展为最终归宿。因为当代组织中的人性需求发生了根本性变化，人们不再仅仅视工作为一种谋生手段，而且还要在工作中寻找人生的意义、实现人的价值。管理唯有以人为目的，才能真正吸引、激发和凝聚人才，才能赢得人对组织的忠诚和奉献。所以，真正契合当今组织及其成员特点的人性假设，必须是“目的人”与“工具人”的“融突和合体”，也就是把个人目的与组织目标在管理政策或方式中结合起来。如马克思所说：“每个人是手段同时又是目的，而且只有成为手段才能达到自己的目的，只有把自己当作自我目的才能成为手段。”[12]这是和合人性假设在管理实践中的具体要求。

2.3人是“经济人”与“道德人”的和合体

从管理中人的行为取向看，人既是利己自爱的“经济人”，也是利他爱人的“道德人”，两者交织于人的本性之中。亚当·斯密最先明确阐述了“自利经济人”的观点，但又指出了人的同情心和利他行为，揭示出“道德人”的一面。事实上，人的任何行为既受经济利益的驱动，又受道德规范的制约。而且，“经济人”本身有利他的维度，“道德人”本身也有利己的一面，并往往与特定情境相联系。这表明人性的复杂性。现代管理理论中的各种人性假设，或基于人的经济利益，或基于人的社会需求，或基于人的知识创新，多是从个体人的“自身”这一角度出发的，而相对忽视从人与人、人与组织、人与社会的关系角度来定义人性假设，相对忽视了人性中利他、合作的道德本性。而中国传统和合思想的核心在“人和”，重点是从人己、群己的和合关系中来把握人性。同时，中国传统文化是伦理本位的德性文化，在人己、群己关系中坚持“以人为本、以德为先”的原则，无论对组织，还是对社会，坚持由内而外的管理理路，“修己以安人”，强调管理者道德表率和被管理者的道德自觉。因此，和合人性假设可以弥补西方管理人性论中德性维度的缺失，建立起基于中国本土文化情境的人性模式。这样一来，和合人性假设不仅可以以“经济人”与“道德人”的融突来构筑管理理论或政策的人性基础，而且可以把中国传统的道德理性与西方现代的经济理性结合起来，为构建人与组织和合发展的“文化共同体”或“伦理共同体”提供充分的人性基础。

2.4人是“理性人”与“情感人”的和合体

从管理中人的意识状态看，人既是理性的，即能够根据自身的目的和具体情景对管理决策或管理措施作出“理性”的反应，以自己的尽可能少的付出去获得最大可能的利益或选择最优的行为方式；人又是情感的动物，即任何人的理性认知不可能不受情感乃至直觉的影响，有时候情感、直觉甚至直接左右人的行为选择。激情、热情同样是人追求自己对象的本质力量，是人在组织中的基本需要。情与理“不同而和”、交融互渗，更接近人性的真实性。泰勒的科学管理、韦伯的官僚制组织以理性人为前提，最终把人异化为机器的“齿轮”或效率的“工具；”梅奥的霍桑试验却发现了情感的价值，重新激发出组织的活力。管理实践中，基于人的理性本质，需要制度、规则的明确性、规范性。制度理性，无私情；基于人的情感本性，又需要制度操作、规则运行的个性化、柔性化。制度无情，人有情。中国式管理讲究先动之以情，再晓之以理，最后绳之以法，做到通情达理、合情合理。这样，无情理性与有情人性的和合，才是人性管理的“中庸之道”。

2.5人是“现实人”与“理想人”的和合体

从管理中人性的存在状态看，人性是实然与应然、现实性与理想性的统一，是一个从现实向理想不断超越的动态过程。这也是人性区别于动物性的根本点。现实的人性总是特定社会条件制约下所呈现出来的实然状态，但是，人性中又内在地蕴含着趋向于未来的可能性，这就是人对现实的超越、对理想的追求和对价值创造的渴望。正是人性中的理想性、超越性赋予人性以无限的发展空间。人总是生活在现实社会关系之中的，从来也没有绝对完满的理想人性。管理政策和管理方式必须适合现实的人性，才能产生满意的管理效果。但这并不意味着一种适当的管理理论完全被动地迁就人性，现代“组织化社会”里，管理承担着引导和提升人性、促进人的发展的社会责任，理应在立足现实人性的同时，以某种理想的人性和更高层次的人性需求视域来寻求组织发展的有效机制。有梦想，才会有追求。和合人性假设既肯定人的基本的“欲望”和“利益诉求”，满足人性的现实需求，又不会仅仅满足于现有的存在状态和发展程度，而是以理想人性审视现实人性，发掘人性中对真、善、美和理想人格的向往，努力通过组织管理的创新而不断实现身心、群己、社会的和合，为组织中的人提供不断进取的精神动力和理想目标。

3　和合人性假设的当代管理价值

正如哈罗德·孔茨面对“管理理论丛林”缺乏统一的管理理论而力图以“管理职能理论”整合各种管理理论但却未能成功一样，面对中西各种并存竞争的人性假设“丛林”, 和合人性假设并不试图构建一种唯一的、规范的人性理论来取代以往的各种人性假设，而是以“和合生生道体”的融突机制来实现各种人性假设，如“经济人”与“社会人”、“工具人”与“目的人”、“利己人”与“利他人”之间的协调与平衡，这种“以同而异”的人性观才能适应当今组织成员多样化且不断变化的需求特点和日益复杂多变管理环境的挑战。所谓“乾道变化，各正性命，保合太和。”(《周易·乾·彖辞》)在和合人假设中，以往的各种人性论，各有其位置，各有其价值，但又交织共处于一个统一体之中，保持完美和谐的状态，“乃利贞。”而和合即新生，整合即创新。和合人性假设在当代管理理论与实践创新中具有重要的应用价值。

3.1和合人性假设为当代管理理论的融合创新提供理论支撑

自弗雷德里克·泰勒首创科学管理理论以来，现代管理思想的百年演进，形成了一个新论迭出、流派纷呈的“丛林”状态，如科学管理、管理职能、人际关系、社会系统、系统管理、经理角色、权变等各种学派，并且“丛林”不断生出新枝，如战略管理、企业文化、核心能力、流程再造、学习型组织等新的管理理论，还开发出许多管理工具，如计件工资、利润分享、参与管理、团队建设、平衡计分卡等。这些管理的学派、理论或工具都适应了当时的社会环境、组织状况对管理的要求，改善了组织绩效，推动了理论创新。然而，表面“繁荣”的各种管理理论、管理学派往往局限于其特定的视角，多以环境的相对稳定、组织任务明确为前提，普遍存在相互冲突、缺乏有效协同的问题，这种“碎片化”的“丛林”理论无法提出有效应对当今复杂多变环境下组织发展的整体策略，也无法合理阐释成功企业的管理之道。因为现实是“没有任何单个因素能保证企业成功；卓越是许多元素的融合——合理的战略、以行动为导向的计划、明确界定的工作关系、合理的领导、受到激励的员工、平衡而灵活的控制，可谓是不胜枚举”。[13]面对当今复杂多变时代的管理变革，不能再像以往那样，以一种管理理论、流派来排斥或取代另一种理论、流派，而应该从根本上转换思路，以各种管理理论、流派的协同互补与融合创新，也就是管理理论的“和合”来为实现组织目标提供有效的管理理念和工具，才能产生出整体的管理效能。而这种百家融合、多元整合的管理范式是以往任何一种单一的人性假设难以支撑的。和合人性假设通过对以往各种管理理论或学派的人性观基础的“融突”，可以为当代管理理论的融合创新、为管理的“和合”提供一个“合法”的人性基础。而当代管理理论从单向度、对抗性竞争向多向度、共享性合作的转变，又为和合人性假设开拓出新的思维空间。如在组织外部关系上，合作竞争或竞争合作日益成为企业竞争的主要方式，战略联盟、商业生态、合作竞争等新的管理理论，普遍确立起一种融合对立、包容竞争的和合管理新理念；如在组织内部管理上，工业时代以等级控制、物质激励、个人竞争为主的管理理念正在为知识经济时代以分权参与、价值认同、团队合作为主的管理理念所取代，组织不再是优胜劣汰的员工竞技场，而变成了整合员工利益、促进员工合作、实现员工与组织共同发展的“文化共同体”；再如在组织目标上，当代管理已突破传统的“股东至上”和利润最大化的价值目标，而确立起企业与利益相关者（股东、员工、顾客、社区、生态等）的多元价值共赢目标，“未来管理思想的任务并不是处于一种‘非此即彼’的状态――要么选择经济价值，要么选择社会价值，而是要有一种最具启发性的合二为一的意识。”[14]这种追求合作共享的管理变革趋向从根本上说是组织内人性多样化发展、人的需要升级和个性化的表现，代表着一种新的管理和合人性观的生成。

3.2和合人性假设为中国式管理理论的建构奠定人性基础

创建中国式管理理论一直伴随着改革开放以来学习和借鉴西方管理理论、推动我国管理创新的过程中，只是近年来随着中国经济的持续发展和企业竞争力的不断成长，这种呼声日渐强烈和自觉，甚至急切呼唤“中国管理学者该登场了。”[15]不论具体阐释上有何差别，中国式管理理论必然是面向中国管理实践和中国人精神世界的管理理论，也就要求植根传统民族文化心理和管理文化，来学习和借鉴西方的管理理论与方法，用以解决中国情境下中的管理实践问题。如德鲁克所说，“管理越是能够运用社会传统、价值观和信念，它就越能够取得成就”。[16]我国管理学界确立的“以我为主，博采众长，融合提炼，自成一家”的管理创新原则，就是一种中国式管理理论构建中古今汇通、中西结合的和合创新原则。因为基于管理本身的复杂性、人文性以及当代中国社会发展的特殊性，任何单一的管理经验、管理模式或管理理论，即便是在美国或日本被证明为曾经行之有效的管理模式或理论，都难以在中国复制成功。同样，无论西方的各种管理人性论，如“经济人”、“社会人”或“复杂人”，还是中国传统管理人性论，如“性善论”、“性恶论”，都不可能单独为中国式管理理论的构建提供充分的人性观。人在本质上是“文化的存在物”，总是在传统文化及其相应的心理结构、价值观念、思维方式的熏染下思考和行动的，也必然造就不同的人性认知模式。中国式管理理论所需要的既能反映中国传统文化心理和人格特征，又能融通西方现代管理人性观的合理成分，并能展示当代中国人发展空间的人性观只能是“和合人”。和合人性假设才是真正面向中国人的精神世界、适应本土管理要求并能容纳、吸收现代管理人性观的人性理论。以此为基础建立起来的中国式管理理论在融突和合中为中国传统管理文化的“转生”和融合西方管理文化的精髓，创造具有鲜明民族特色和中国气派的中国式管理理论开辟出一个新的思路。

3.3和合人性假设为中西方管理文化的会通确立思想提前

文化无优劣之分，中西管理文化，就像中医与西医一样，各有其特点与优长。现代管理理论是“由西方人创立并为了西方人”的理论，西方发达的经济和企业的强势地位使其管理理论、管理文化一直居于现代管理的主流和核心。20世纪70年代末以来，随着东亚经济的崛起和企业竞争力的增强，先是以日本为代表的企业文化管理引发从科学管理向文化管理的转变，接着是改革开放中成长起来的中国企业及其管理成就引发对中国管理文化的重视。更重要的是，随着我国综合国力的提升，随着对西方管理理论、管理文化理性认知的深化，人们对传统文化及其管理文化的“自信”与“自觉”意识不断得以强化。当代管理理论向东方管理文化的某种程度的回归、中西管理文化的共生并处与交流融合正在成为当代管理理论发展的重要趋势。[17]这集中表现在当代管理的柔性化、人文化以及重视价值观、道德观的作用等方面。和合思想是传统管理文化的精髓，是中国人“自己讲”的管理问题的重要方式，但它具有的“并行而不相悖”的包容性思维又可以为“照着”西方管理理论讲，即容纳和学习异己的管理理论、管理文化提供开放的思维空间，进而以其“融突而合”、“和合而生”的创新机制，能够真正“讲出”也“讲清”中国人自己的管理问题和管理策略，使“古为今用”与“洋为中用”互为条件、和合一体，实现“接着西方管理理论讲”的创新使命。文化的背后是人性问题，中西管理文化的融通也需要中西管理人性观的互补与协调，“经济人”与“道德人”、“个体人”与“社会人”、“理性人”与“情感人”、普遍的人性与个别的人性等，中外古今人性的“不同而和”，正是中西管理文化交流融通的理论前提。或者说，中西管理文化的会通融合实际上是人性的共通性与差异性“合二为一”的表现。

总之，和合人性假设意味着管理理论中人性认知模式的转变，即从单一的人性观转向多元人性观的协同互补，从中西并立的人性观转向中西会通的人性观。正如自然界的生物多样性带来生物界的生机与活力一样，以多样人性的和合表现出来的和合人性假设也将为当代管理理论的创新与不同管理文化的融通提供充分而合理的理论基础，值得深入开掘其理论内涵和管理价值。

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（责任编辑：龙蓉）

HeHe（Harmony） Humanity Hypothesis and its Management Value

JI Guangxin1，ZHAO Guoguang2
（1.School of Economics and Management，China University of Petroleum，Qingdao 266580；2.College of Huanghai，Qingdao 266580 ）

Humanity hypothesis is the theoretical premise of constructing management theories and choosing management policies. HeHe（Harmony） Man is a new humanity hypothesis based on traditional HeHe（Harmony） thought in China，reflecting on management humanity view in Western and adapting to change of times.HeHe（Harmony） humanity hypothesis is an integration of economic man and social man， instrumental man as tool and end， rational man and emotional man，economic man and moral man and realistic man and ideal man. It can provide theoretical basis for integrative innovation of contemprary management theories， establish humanity foundation for constructing Chinese-styled management theory and become the premise of thought for fusing managerial cultures between Chinese and Western.So the hypothesis have an important applied value in innovation of current management theories and practices.

Humanity hypothesis；HeHe（Harmony）； HeHe（Harmony） man；Management value

C93-02

A

10.3969/j.issn.1003-8256.2016.03.011

青岛市社会科学规划研究项目（QDSKL1501015）

纪光欣（1966-），男，山东临沂人，管理哲学博士，中国石油大学（华东）经济管理学院公共管理系教授，硕士生导师，主要研究方向：管理哲学与组织文化；赵国光（1978-），男，山东青岛人，中国石油大学（华东）经济管理学院工商管理专业硕士研究生，青岛黄海学院财经学院，主要研究方向：组织与领导理论。