教育领域性别比例逆转带来的社会挑战

文/李春玲

教育领域性别比例逆转带来的社会挑战

文/李春玲

在当今中国社会，一些热点社会话题与两性平等关系变化密切相关。人口性别比失衡使人们担忧一部分男性会找不到老婆而成为“剩男”；男孩子在学习成绩和各级入学考试中的表现越来越落后于女生，引发一些学者专家忧虑中国社会出现了“男孩危机”；越来越多的女性涌入大学和专业性工作领域，使“阴盛阳衰”现象从最早的体育领域扩散到越来越多的行业；工作单位的领导和管理者面对女性员工数量的增长深切感受到“男性稀缺症”；而单位领导们对优秀男性员工的渴求让女大学毕业生们遭受到就业歧视；受过高等教育的优秀女性还面临着成为“剩女”的风险。社会公众对这些现象的关注，说明两性之间的关系变化已经深深地影响到了个人和社会生活的各个领域。

教育领域发生了性别比例逆转

最近10年，中国社会在男女平等方面发生的一个最重要的变化就是女性在学校教育中的优势越来越明显。以往历史上一直是男性教育水平远远高于女性，而现今女性的教育水平正在超过男性。大学扩招政策导致大学在校生人数成倍增长，而女生人数的增长则快于男生。大学扩招之前的1998年，女生在大学在校生中的比例为38.31%，大学扩招开始之后，女生比例几乎每年增长一个百分点，到2009年女生比例（50.48%）超过男生。之后的4年，大学生中的女性比例还在继续上升，2012年达到51.35%，女生人数超过男生64.78万人。与此同时，女硕士人数也在2010年超过了男硕士人数，2012年女硕士超过男硕士人数约4万人。女性在高等教育中的优势不仅表现在女生数量的增长方面，而且进入大学之后的学业表现也越来越优于男生，调查数据显示女生获取奖学金和其它一些学业奖励的人数也超过男生。

女性越来越明显的教育优势带来了某种男性抵制情绪。一些学者专家提出了“男孩危机”论，他们认为，女性在教育领域中的优势是一种不正常的现象，是由于应试教育体制带来的不良后果，这种教育体制不利于男性的发展，也会导致社会失衡。他们进而提出，为了维持教育领域的性别比例平衡需要“保护晚熟男生”。在各级教育系统的招生录取中，优先录取男生甚至男生录取分数线低于女生是广泛采取的“男性保护策略”。不过，这些男性保护政策仍然没能阻挡教育领域的女性优势增长。

教育领域的女性优势并非是中国的特殊现象，在那些没有应试教育体制的国家，女性教育优势也非常明显。现今大多数发达国家和发展中国家，女性教育水平普遍高于男性，女性教育优势是一种世界性的潮流。

女性教育优势并未改变劳动力市场的男性优势

女性在教育领域的优势并未延续到劳动力市场，相反，随之而来的是“女大学生就业难”现象。正如“大学生就业难”是伴随着大学扩招政策导致的大学生人数快速增长而来，“女大学生就业难”也正是伴随着女大学生人数快速增长而来。这导致了一种让人纠结的现象：女性教育优势越明显，女大学生人数增长越快，导致女大学生就业越困难。面对越来越多的女大学毕业生应聘者，单位领导和企业雇主们深感难以维持原来的男多女少的员工性别比例，这使他们更加渴求合格的男性应聘者。教育领域盛行的优先录取男生的“男性保护政策”正在向劳动力市场渗透，为了招到足够多的男性毕业生以保持员工性别比例平衡，单位领导和企业雇主们有时也不得不拒绝能力和条件优秀的女毕业生而接受其次的男毕业生。近年来，在劳动力市场中找工作的女毕业生人数超过了男生，女大学生的就业竞争压力越来越大，许多女大学毕业生在应聘面试竞争中感受到不公平对待。

“女大学生就业难”导致了大学生就业的性别分层现象。根据中国社会科学院社会学研究所“中国大学生就业、生活及价值观追踪调查”对2013年应届毕业生就业状况调查数据的分析，“女大学生就业难”主要并不是体现在就业率方面，而是体现在就业质量方面。女毕业生的就业率只略微低于男毕业生，但是男女毕业生的平均初职月薪差距明显，男毕业生初职月薪水平远高于女毕业生。

男女毕业生就业率和月薪水平差距反映出毕业生就业领域的一种性别分层现象，社会声望最好和收入最高的职业岗位往往更多地被重点本科男毕业生所获得，而重点本科女毕业生与普通本科男毕业生竞争声望和收入其次的职业岗位。这导致普通本科男毕业生就业率虽低，但月薪却接近重点本科毕业生的水平，与此同时，重点本科女毕业生在争取工作岗位时，既受到重点本科男毕业生的压制，又面临普通本科男毕业生的竞争，导致她们的就业率相对较低。而普通本科女毕业生由于一部分同等层次的男毕业生去竞争更高收入和声望的职业，她们的就业率较高，但收入水平远低于普通本科男毕业生。高职院校毕业生大多从事低收入、低声望并且稳定性差的工作，女毕业生更易于接受这类工作，而男毕业生则更想争取更好的工作，这导致高职院校女毕业生就业率高于男毕业生，但女毕业生平均初职月薪明显低于男毕业生。

女大学生就业困境：生育陷阱、玻璃门槛与女性早退

单位领导和企业管理者对优先录用男毕业生的偏好在体制内单位（如党政机关、事业单位和国有企业）的新员工招聘中表现得最为明显，管理者们经常在招聘前声称某个或某几个工作岗位一定要招到男性员工。不过，尽管他们采取了优先录用男毕业生的策略，但仍然不能阻挡女性员工数量的增长，这在许多事业单位和党政机关中表现尤其明显。而女性员工数量增长越快的单位，管理者对男性新员工的需求就越迫切，这导致某些单位出现了“男性稀缺症”现象。

单位领导和企业管理者对男毕业生的选择偏好并不能仅用性别歧视来加以解释，在某种程度上，它也是体制内用工制度所带来的结果。现今大多数体制内单位实行终身制的雇佣制度，而且按国家计划定岗定编。一旦进入了这些单位，不论你干好干坏，被解聘的可能性很小，对于那些愿意把更多精力用于养育子女、照顾家庭、以丈夫事业为重的女性来说，体制内工作岗位是她们的最佳选择。更为重要的是，体制内单位提供了最好的生育福利，生育期可以享受较长的产假，婴幼儿养育期也可受到多种照顾。即使因养育子女和照顾家庭而影响了工作表现，女职工也不会有被解雇之忧。然而，正是因为体制内单位提供较多的就业保障和生育福利，使这些单位的管理者更深切地感受到女性职工（尤其是育龄期女性职工）数量增长对工作效率的影响。在现行的聘任制度下，管理者既不能解雇她们又不能增加另外的工作人员。这就可以理解管理者不愿意录用女毕业生而渴求男毕业生的心态，即使女毕业生在招聘时表现优异，但管理者无法确定生育子女是否会影响她未来工作表现。管理者的招聘偏好使想要进入体制内就业的女毕业生遭遇了某种形式的“玻璃门槛”，通常只有条件最优或家庭背景过硬的女毕业生能幸运地进入体制内就业。

对于在体制外就业的女毕业生来说，玻璃门槛现象则不明显，但她们可能遇到另一问题：女性早退现象。体制外就业，特别是私营中小企业就业，缺乏就业保障，生育福利水平较低，甚至有可能没有生育福利。公司老板通常不会公然解雇孕期女员工，但工作强度却迫使女员工自动辞职。在生育子女数年之后，想要返回劳动力市场的女性们却遭遇到年龄歧视，35岁以上的受过高等教育女性想要重新开始她们的职业生涯面临多种障碍。这迫使一部分女性只能放弃重返职场的打算而成为家庭主妇，从而导致近年来受过高等教育女性的不就业率上升。根据中国社会科学院社会学研究所中国社会状况调查2013年度的数据，大约有5000万33岁以下年龄的已婚育龄女性既不就业也不就学，其中9.4%拥有大学文化水平。

如何应对性别关系变化带来的挑战

上述社会矛盾现象显示出，不论是年轻人自己、单位领导和企业管理者以及社会政策制定者们，都没有充分意识到教育领域的性别平衡逆转对原有性别关系模式的冲击，这种冲击不仅影响到青年男女的个人境遇，同时也影响到单位、企业的工作效率和社会和谐程度。从全球视角来看，女性教育优势是一种必然发展趋势，中国也不能例外，在未来的10年里，女大学生人数的增长还将持续，由此带来的社会冲击还会增强，想要适应这种变化，缓解这种冲击导致的社会矛盾，需要个人、单位和企业领导以及社会管理者的共同努力。从社会政策制定者来说，需要充分意识到越来越多的高知识水平女性将会进入专业性劳动力市场，单纯地迫使用人单位向她们提供生育福利，不仅不能消除劳动力市场的性别歧视，而且还可能进一步弱化女性在就业市场中的竞争力，并导致女性人才资源的浪费。在保障工作女性的生育福利的同时，更重要的是推进家务劳动的社会化，分担年轻母亲们照顾子女和家庭的负担，减轻工作与家庭的冲突给她们造成的压力。单位领导和企业管理者们也需要充分意识到，女性员工在专业性和管理性工作岗位中的比例必将上升，想要避免女性员工增长影响工作效率，就必须充分考虑女性员工的特殊需求，调整原有管理方式和工作安排，发挥女性员工的优势，激发女性员工的职业进取心。

（作者系中国社会科学院社会学研究所研究员；摘自《妇女研究论丛》2016年第2期；原题为《“男孩危机”“剩女现象”与“女大学生就业难”——教育领域性别比例逆转带来的社会性挑战》）