包容型领导风格对雇佣关系氛围和员工主动行为的影响研究

刘 泱 朱 伟 赵曙明

(1. 南京大学商学院; 2. 澳门科技大学商学院)



包容型领导风格对雇佣关系氛围和员工主动行为的影响研究

刘 泱1朱 伟2赵曙明1

(1. 南京大学商学院; 2. 澳门科技大学商学院)

基于134家企业的调查样本，首次检验了CEO的包容型领导风格对员工主动行为的正向影响，并验证了雇佣关系氛围在这一过程中发挥的中介作用和组织结构对这一中介过程的调节作用。研究结果表明，CEO包容型领导风格可以通过在组织中形成良好的雇佣关系氛围，进而影响员工在工作中的主动行为。通过跨层次整合组织层面和员工层面的因素，揭示了包容型领导风格对员工主动行为的影响过程，这能为企业的员工行为管理实践提供启示和借鉴。

包容型领导风格；雇佣关系氛围；主动行为；组织结构

1 研究背景

创新是企业发展的不竭动力和源泉，员工作为创新发展的主体，日益成为企业的核心资源。在充满不确定性、不可预测性、动态性的经济大气候下，企业不仅仅需要掌握必要知识和技能、达到基本工作要求的员工，更需要员工在工作中表现出积极主动的行为(如主动帮助组织中发现潜在的问题等)，从而令企业保持基业长青。

虽然员工的主动行为可以给组织带来利益，但是长期以来，员工大都已习惯被动接受任务和服从组织的安排[1]。在这种现实背景下，如何激发员工积极应对外部环境，并且发挥个体的主动性，成为学界和实践界共同关注的话题[2]。员工在工作场所中所表现出的态度和行为受到诸多因素影响，其中之一便是领导风格。有研究表明，在同一组织内，不同的领导风格对于员工的行为会产生截然不同的影响。例如，PLESS等[3]提出，文化和价值观的重要性是建立在多样性的基础上，打造具有适度包容性的工作环境是企业的一大要务。NEMBHARD等[4]对领导者包容性进行了界定，即领导者赏识下属的观点和认可下属贡献的行为。HOLLANDER[5]指出，包容型领导风格是领导通过创设双向互动的过程，以营造良好氛围促进员工的付出与收获之间的公平性。在该过程中，领导者和下属共同分享权力，而下属协助领导者做出决策，自下而上地推动任务的完成[6]。在企业实践中，具有包容性的领导更容易激发下属的主动性工作行为。员工在工作中做出主动行为需要付出个人的额外努力，单纯的利益互动或者任务型领导方式一般很难解释员工的这种工作行为。

WEBSTER等[7]认为，雇佣关系氛围在一定程度上是管理意识形态的表现。DANIEL[8]也指出，组织内部如果存在积极的雇佣关系氛围会有助于产生高绩效和具有主动性的员工。一般而言，组织中的管理层级和管理幅度是由组织结构决定的。组织结构是影响企业整体行为以及企业内的个体的重要因素。鉴于此，本研究基于中国情境下的中、小企业高层管理人员和员工的样本，探索CEO包容型领导风格对员工主动行为的影响，并检验雇佣关系氛围在其中的作用机制，以及组织结构这一重要情境因素的作用。

2 理论和假设

2.1 CEO包容型领导风格与员工主动行为

企业的领导者是企业管理的灵魂，其领导方式不仅在企业的发展和完善中发挥着极其关键的作用，还会对下属的心理状态、工作态度以及行为和工作绩效产生重要影响。NEMBHARD等[4]提出了领导者包容性的概念，即领导者欣赏下属的观点和认可下属贡献的行为。HOLLANDER[5]认为，包容型领导风格是通过创设一个双向互动的过程，营造一种良好的氛围促进员工的付出与收获之间的公平性，而这种双向的过程依赖于领导和下属的相互尊重、认知、互动和责任，体现了“与人共事，而非为人做事”的原则和精神，这也是包容的本质特征。

包容型的领导奉行以人为本的原则，坚持以平等的态度认可下属的付出，相信组织凝聚力的作用，并以自身的努力作为表率。此外，包容型的领导能以开放的心态认可个体差异，接受与自己不同的意见。这样可以使下属的求异需要得到满足，从而使组织中的工作更加充实和有意义。这种心理状态使得员工愿意积极表达自己对工作任务的看法和建议，也会更加愿意为实现组织的共同目标而努力。

高阶理论假定人是有限理性的，且高层管理者的个性特征会影响到组织的战略选择和组织绩效[9]。这些个人特征既包括人口统计学特征，也包括心理、认知方面的特征，以及经验、价值观和领导风格。企业的CEO作为组织战略和决策的重要制定者，其行为会影响到组织文化和组织氛围的塑造和形成。换言之，CEO的领导风格必然对整个组织的氛围和文化产生重要的影响[10]。作为组织的代言人，CEO的整体领导风格甚至会直接塑造和改变组织文化。

根据高阶理论，CEO的领导类型是组织层面的重要因素，会对组织的战略选择和组织绩效产生重要的影响。如果企业的CEO具有包容型领导风格，便会产生较好的典型示范作用，使得组织内的员工感受到被尊重和接纳，从而使心理需要得到很好满足。在这种情况下，员工更有可能认可组织的战略和目标，并愿意主动地为组织目标和任务的实现付出个人努力。其次，具有开放性和可接近性特质的高层领导能更好地培养下属的效能感。当任务遇到挫折，或者客观条件不利于组织任务的完成时，包容型领导带领的下属会积极尝试通过改善现有环境或创造新环境来应对现状的挑战。这种敢于变革的动力很大程度上依赖于下属对相似情况的经验。如果领导能够在平时的工作中直接或间接地对于员工的主动行为给予鼓励，那员工就更有可能采取更多的主动行为。由此，提出以下假设：

假设1 CEO的包容型领导风格对员工主动行为有显著正向影响。

2.2 雇佣关系氛围在CEO包容型领导风格与员工主动行为之间的中介作用

2.2.1 CEO的包容型领导风格与雇佣关系氛围

根据社会交换理论，组织雇佣关系的实质，可视为组织和员工间的社会交换和经济交换，具有关系、互惠和交换三大特性[11]。WALLACE等[12]将雇佣关系定义为一种基本的组织氛围，是指对于管理层与员工之间整体关系的一种感知。具体而言，良好的管理层与员工的关系是指二者保持一种积极合作的劳动力契约的过程。本研究认为，CEO领导风格对雇佣关系氛围有着显著正向影响。MACMAHON[13]发现，组织管理者会通过影响组织决策进而对雇佣关系氛围产生影响。CEO作为组织的代理人，是组织重大决策以及激励制度的制定者。CEO的领导风格对于组织员工而言，其实是一种信号，传递了组织可以提供的工作诱因和对待员工的方式。根据诱因贡献理论框架，企业领导者在向员工提供高激励的同时，也期待员工做出较大的贡献。这种双向的关系形成了整个组织中的雇佣关系氛围。如果CEO是包容型领导风格，那么组织对内的管理策略会更加以人为本，组织的人力资源激励制度也更乐于为员工提供更多的发展和晋升机会、设置更公平的绩效考评，这些都有助于在组织中形成良好而积极的雇佣关系氛围。由此，提出以下假设：

假设2 CEO的包容型领导风格对雇佣关系氛围有显著的正向影响。

2.2.2 雇佣关系氛围与员工主动行为

组织氛围体现了团队或组织的客观状况以及个体对这些客观现实的共同认知，并且氛围与组织成员的思想、情感和行为有密切的联系[14]。和谐的雇佣关系是建立在公正、信任和相互尊重的基础上，因此，组织内部如果存在和谐的雇佣关系氛围就会有助于产生尽职和忠诚度高的员工。这些员工往往也是具有高绩效和主动性的员工，会给组织绩效和组织长远发展带来积极的影响，是组织最有价值的资产[8]。例如，SHADUR等[15]的研究表明，支持性的雇佣关系氛围能够正向显著地影响员工在工作中的参与行为。此外，还有研究基于和谐劳资关系氛围的视角，也证实了企业对雇佣关系氛围的创造，有益于促进员工的组织公民行为[16]。一般而言，组织公民行为并不是工作职责要求员工一定需要完成的行为，而是员工主动去完成份外的工作。由此，提出如下假设：

假设3 雇佣关系氛围对员工主动行为有显著的正向影响。

2.2.3 雇佣关系氛围的中介作用

有关领导风格的研究指出，领导能够通过塑造团队或组织的氛围来影响员工的工作行为。事实上，领导不仅本身就是一个重要的氛围因素，还可以通过制定组织策略来影响组织内的人际关系或者其他组织氛围因素[17]，进而影响员工的态度和行为[18]。对于中型或者大型的组织而言，较多的层级结构阻碍了CEO与普通员工的接触途径。在大多数普通员工看来，CEO只是组织的一个形象标志和重要决策人。在这样的企业里，CEO的个人领导风格会对组织的经营战略产生影响。在这种战略的指导下，组织的人力资源系统会出台具体的管理措施。这些具体的规定和措施可以对员工产生最直接且强烈的影响。由此，CEO的领导风格需要通过组织的客观现实才能被员工更好地了解和吸收，并通过员工的反映在组织中形成具体的组织氛围，从而进一步加深或改变员工对CEO领导风格的理解。换言之，通过相对稳定和良好的组织氛围，员工才能被激发出具体的工作态度和行为。现有研究指出，相对于广义的组织氛围，狭义的组织氛围预测能力更强。鉴于此，良好的雇佣关系氛围可以更好地中介CEO的领导风格和员工工作行为之间的关系，且CEO的包容型领导风格将有助于形成组织中正面而积极的雇佣关系氛围，从而促进员工在工作中的主动行为。由此，提出以下假设：

假设4 雇佣关系氛围在CEO包容型领导风格与员工主动行为之间有着中介作用。

2.3 组织结构的调节作用

企业是现代经济活动中最重要的单元之一，而组织结构则是这个单元的支架。一般而言，组织结构决定了组织中的管理层级和管理幅度，会对企业的整体行为以及企业内的个体产生重要影响[19]。此外，有研究还发现，组织结构与其他因素的交互作用可以用来解释企业的多种现象[20]。根据柔性程度，组织结构可以划分为有机式和机械式组织结构两种[21]。在有机式结构的组织中，部门界限比较模糊、层级数量较少，倾向于扁平化。在这种组织中，权力相对分散、管理层级之间拥有开放的沟通和低水平的关系壁垒[22，23]。这种类型的组织结构更具灵活性，更有利于沟通。由此，普通员工会有更多的机会与CEO接触，CEO的领导风格也更加容易被员工感受到。具有包容型领导风格CEO的平等而开放的管理风格便会极大提高员工的心理安全度，促进组织中良好的雇佣关系氛围的形成。在机械式结构的组织中，组织层级严密，权力集中控制和相对权威、倾向于垂直化。在此类型组织结构中，组织权力是集中的，信息的沟通是沿着管理层级逐层进行流动的。CEO的领导风格只能被企业的其他高层管理者感知到，对于员工，尤其是普通一线员工的影响会大大减少。由于包容型领导风格的关键维度之一就是可接近性，在机械式组织结构下，对于普通员工而言，无法对CEO的这种包容型领导风格和行为做出积极反应。总体而言，组织结构是组织层面的因素在组织中发挥作用的重要调节变量。机械式组织结构的层级会极大地限制高阶因素的落地实施，尤其是会影响其对一线普通员工产生的作用大小。有机式组织结构较为扁平化，高层管理者的决策往往能够迅速地在组织内得到落实和反馈，因此，CEO的包容型领导风格对组织的雇佣关系氛围的影响将增强。由此，提出以下假设：

假设5 组织结构在CEO的包容型领导风格与组织雇佣关系氛围的关系中起调节作用。即在机械式组织结构中，CEO的包容型领导风格和雇佣关系氛围之间的正向关系会变弱；在有机式组织结构中，CEO的包容型领导风格和雇佣关系氛围之间的正向关系会更强。

本研究的理论模型见图 1。

图1 包容型领导风格、雇佣关系氛围、主动行为和组织结构的关系模型

3 研究设计

3.1 研究样本

本研究主要采用问卷调查的方式进行研究数据的收集。为避免同源方差问题以及为提高调研数据的可靠性，本研究从不同的来源对涉及的构念进行数据搜集：①CEO包容型领导风格和组织结构由企业负责人进行问卷填写；②雇佣关系氛围由企业人力资源负责人进行问卷填写；③员工主动行为由企业普通一线员工进行问卷填写。所有调查问卷均采用Likert 7点量表，1～7表示从“完全不同意”到“完全同意”。

整个问卷发放和数据收集过程历时6个多月，共向200家企业发放了2 400 份问卷。其中，企业负责人和人力资源负责人问卷各200份，员工问卷2 000份。回收企业164家，其中初步配对数据结果有146家。对初步配对的问卷按以下标准进行处理：①删除缺失值较多的问卷；②按照1名企业负责人，1名人力资源负责人以及10名员工配对的结果选择有效问卷，删除不能进行配对的问卷；②删除员工问卷中组内差异很大的问卷。最终得到有效配对134对，问卷有效回收率达81.7%，其中包括134名企业负责人、134名人力资源管理负责人以及1 214名员工。

样本中，性别方面，男性占54.1%、女性占45.9%；年龄方面，26～30岁的居多，占32.9%；教育程度方面，以本科居多，占36.4%；月收入方面，以3 001～4 000元居多，占24.9%；企业所有制方面，以民营企业居多，占53.7%；企业所属行业方面，以制造业为主，占32.1%；企业发展阶段方面，企业处于成长期有62家(占46.3%)、成熟期有31家(占23.1%)、处于转型期有30家(占22.4%)、缺失值为11家(占8.2%)。

3.2 变量测量

(1)包容型领导风格 该变量的测量采用CARMELI等[18]开发的量表，共有3个子维度，每个维度各3个题项：①开放性，如“乐于探讨期望的目标和达成目标的新途径”；②可得性，如“乐于提供工作相关的问题的咨询”；③易接近性，如“乐于同下属讨论工作中突发的问题”。该量表的信度系数为0.936。

(2)雇佣关系氛围 该变量的测量借鉴NGO等[24]开发的量表。该量表从SCHUSTER[25]编制的“人力资源指数”中选取了6个题项，包含组织氛围的人际关系、员工参与、沟通以及任务绩效等几个方面，如“在公司中，员工能够充分地发挥自己的知识和技能”等。该量表的信度系数为0.912。

(3)员工主动行为 该变量的测量采用FRESE等[26]开发的量表，共有7个题项。如“我主动地解决问题”等。该量表的信度系数为0.933。

(4)组织结构 该变量的测量采用KHANDWALLA[21]等开发的量表，共7个题项的组织结构，如“沟通渠道高度结构化并严密限制获得重要信息”等，以反映组织的结构是有机的还是机械的。根据SLEVIN等[23]的研究，如果企业的负责人在组织结构上评分越高，则说明企业的组织结构更倾向于机械式的，如果评价较低，则表明企业的组织结构越倾向于有机式的。该量表的信度系数为0.852。

(5)控制变量 本研究的控制变量包括：①个体层面的人口统计学特征变量，包括性别、入职期限以及月收入；②企业层面的特征变量，包括企业类型和企业所处行业。

4 数据分析与结果

4.1 描述性统计

本研究主要变量的均值、标准差，以及相关系数见表1。由表1可知，组织结构与包容型领导风格显著正相关(r=0.533,p<0.01)；包容型领导风格与雇佣关系氛围显著正相关(r=0.344,p<0.01)，组织结构与雇佣关系氛围显著正相关(r=0.215,p<0.05)。以上的分析为本研究的进一步分析提供了依据。

表1 变量的均值、标准差与相关系数

注：Level 2 (N=134)、 Level 1( N=1 214); *、 **、***分别表示p<0.05、p<0.01、p<0.001(双尾检测)，下同。

4.2 假设检验

本研究采用多层线性回归方法(HLM)和层级回归方法对研究假设进行验证。为了验证假设1，本研究对员工主动行为进行了多层次回归(见表2)。在表2中，由模型1可知，员工主动行为组间方差占总方差的比重是28.6%，而71.4%的变异来自于组内方差，ICC(1)=0.286，τ00=0.308，σ2=0.767，χ2(122)=560.67(p<0.001)，需要利用多层次线性回归方法进行检验。由模型3可知，包容型领导风格对员工主动行为具有显著的正向影响(β=0.275，p<0.01)。由此，假设1得到支持，即CEO的包容型领导风格对员工主动行为呈正向影响作用。另外，由模型4可知，雇佣关系氛围与员工主动行为具有显著的正向影响(β=0.208，p<0.01)。由此，假设3得到支持。

表2 员工主动行为的多层次回归分析结果

注：+表示p<0.1。

雇佣关系氛围的层级回归结果见表3。在表3中，由模型2可知，自变量CEO的包容型领导风格对雇佣关系氛围有显著的正向影响(β=0.348，p<0.001)。在对控制变量进行控制后，包容型领导风格可解释雇佣关系氛围12.4%的变异。由此，假设2得到支持。

借鉴BARO等[27]的线性回归分析中介效应检验方法，本研究检验了零模型确认了有必要进行跨层次分析，也确定了自变量对因变量、自变量对中介变量的直接效应都是显著的。在表2中，由模型5可知，当中介变量雇佣关系氛围加入模型中，包容型领导风格对员工主动行为的回归系统从0.275降到了0.231，显著性水平也出现了一定程度的下降；同时，雇佣关系氛围对员工主动行为的影响依然显著(β=0.130，p<0.05)。这说明，雇佣关系氛围在包容型领导风格与员工主动行为之间起着部分中介作用。由此，假设4得到支持。

在表3中，由模型3可知，组织结构并不对雇佣关系氛围产生显著的影响。由模型4可知，包容型领导风格与组织结构的交互项对雇佣关系氛围产生显著的负向影响(β=-0.155，p<0.5)，而根据ΔR2可知，交互项能够额外解释2.1%的变异。这一结果部分支持了假设4，即组织结构在CEO的包容型领导风格与组织雇佣关系氛围的关系中起调节作用。

表3 雇佣关系氛围的层级回归结果(N=134)

为更形象地说明组织结构在包容型领导风格与雇佣关系氛围之间的调节作用，本研究根据文献[28]的研究绘制了组织结构的调节作用图(见图2)。由图2可知，机械式组织结构会削弱包容型领导风格与雇佣关系氛围的正相关关系，有机式组织结构会增强包容型领导对雇佣关系氛围的积极影响。换言之，包容型领导风格对雇佣关系氛围的正向影响在有机式组织结构中更强。由此，假设5得到支持。

图2 组织结构的调节作用

5 讨论与结论

5.1 研究结论

本研究得到以下主要结论：①具有包容型的领导风格的CEO会极大地激发员工在工作中的主动行为。但是作为企业的代理人，CEO个人领导风格会显著地影响组织的文化和氛围。由此，CEO包容型领导风格可以通过在组织中形成一个良好的雇佣关系氛围，进而影响员工在工作中的主动行为。 ②在有机式组织结构中，员工感知到CEO领导风格的途径可以更多元化、有更高的易得性， CEO的包容型领导风格在这种组织结构中更容易产生和谐的雇佣关系氛围。③在机械式组织结构中，由于信息流动渠道的限制，员工可能很难感知到CEO的领导风格，即使CEO有典型的包容型领导风格，其领导风格也很难具体落地实施，这将显著减弱CEO的包容型领导风格对组织的雇佣关系氛围的影响。

5.2 理论贡献

(1)系统探讨CEO的包容型领导风格对员工主动行为的影响，丰富了包容型领导研究的内容和结论 包容型领导是包容性研究理论框架的重要情境变量和多样性研究的重要视角，是关系型领导中的重要领导类型。以往对于包容型领导风格的结果变量的研究较少，且大多着眼于员工的心理安全感和建言行为。本研究从雇佣关系视角出发，检验了包容型领导风格对员工主动行为的正向影响，对前人的研究进行了有益补充。另外，本研究还发现并证实了包容型领导风格对员工主动行为的影响，扩展了主动行为的前因研究。

(2)区别以往研究大都着眼于员工的直接上级，论证了CEO的包容型领导风格对组织基层员工的影响 直属上级和下属之间是一个微型的动力场，直属上级的领导风格会更直接地影响到下属的行为表现。但CEO的领导风格是属于组织层面的因素，在对员工的行为施加影响时受到诸多因素的干扰。由此，本研究通过对高阶理论的进一步验证，丰富和发展了包容型领导风格的研究结果，为未来的研究提供了新的视角和研究思路。此外，本研究将雇佣关系氛围作为人力资源管理的重要结果变量，着重探讨了组织的雇佣关系氛围对员工的参与行为和组织公民行为的影响。进一步发现雇佣关系氛围可影响到员工在工作中的主动行为，这也为社会情境理论提供了实证支持，拓宽和丰富了社会情境理论的适用范围。

(3)拓展了中国情境下的包容型领导、雇佣关系氛围与员工主动行为的理论研究 中国文化强调和谐的集体主义文化，重视人情和伦理[29]。鉴于此，西方环境下的理论和实证研究结果不能盲目直接应用到中国情境中来。本研究基于高阶理论和社会情境理论，以我国中、小企业的管理层和员工作为研究样本，分别考察和验证了包容型领导风格和员工主动行为的成熟量表在中国情境下的有效性，拓展了这些量表应用的文化情境和范围；同时，也有助于包容型领导理论和主动行为理论在中国情境下的进一步应用。

5.3 实践启示

(1)为企业的员工行为管理提供新视角 本研究的结论能够帮助企业了解CEO个人领导风格对组织的雇佣关系氛围以及员工主动行为的影响。在包容型CEO的领导下，组织内的员工会更倾向于独立思考、自主进行决策，这些行为会给组织带来潜在的收益。由此，企业应该大力鼓励和倡导管理层培养包容型领导风格，从而使得员工能够感受到被尊重和认可，从而获取更加正面、积极的员工主动行为，为组织在激烈的竞争中带来核心竞争力。另外，根据包容型领导风格的内涵，CEO应该平等地尊重和接纳每一个员工，保持开放性，积极听取每一位员工对于组织战略和政策的反应，并及时提供反馈。这些领导风格完全可以是后天习得的，因此，企业的管理者应在日常管理实践中注重有关领导风格的学习和养成。

(2)CEO包容型领导行为能够通过营造良好的雇佣关系氛围激发员工的主动行为 鉴于此，组织应该用心营造良好的雇佣关系，具体表现为组织管理层需要及时传递组织对于个人的关心与尊重，致力于建立一个积极和谐的雇佣关系氛围，并且信守组织对员工做出的承诺，使得组织成员能够对整个组织的雇佣关系氛围产生良好的感知。由此，在和谐良好的雇佣关系氛围中，员工便能够对组织产生更好的心理契约，进而加大对组织的付出，自发地为实现组织目标而努力。

6 结语

本研究也存在一定的局限性：①包容型领导风格的关注对象是企业的CEO。但CEO的领导风格可能会随着企业的发展而发生变化。CEO的包容型领导风格对员工主动行为的影响是否适用于不同行业和不同发展阶段的企业，仍然需要慎重推论。例如，员工构成会对领导风格产生影响[30]。②虽然验证了雇佣关系氛围在CEO的包容型领导风格和员工的主动行为之间的中介作用，但是雇佣关系氛围在这个过程中起到的是部分中介作用。由此，CEO个人领导风格也可能是通过影响组织的人力资源管理系统对员工发生作用。由于每个企业的实际情况并不相同，后续研究可从更多的角度对雇佣关系氛围的作用进行更多的探索。③雇佣关系氛围可以分为心理氛围和组织氛围[31]，本研究采用的是后者。未来的研究可以考虑从员工角度出发，探讨通过员工测评整合的雇佣关系氛围是否也可得出相似或不同的结论，为雇佣关系氛围的研究提供更多的佐证。

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(编辑 郭恺)

CEO Inclusive Leadership and Employee Proactive Behaviors: The Mediating Effect of Employment Relation Climate

LIU Yang1ZHU Wei2ZHAO Shuming1

(1. Nanjing University, Nanjing, China;2. Macao University of Science and Technology， Macao, China)

Through using matched data from 134 Vice presidents, 134 HR managers and 1214 employees in 134 enterprises, this study examined the positive effect of CEO’s inclusive leadership on employee proactive behaviors, as well as the mediating role of employment relation climate. The research results showed that CEO inclusive leadership could evoke employee’s proactive behaviors through forming a positive employee relations climate in an organization. Through integrating organizational and individual factors, the study revealed the process of how CEO’s inclusive leadership influencing on employee’s proactive behaviors. The study also provided a significant reference to the management of employee behaviors.

CEO inclusive leadership; employment relation climate; proactive behavior; organization structure

10.3969/j.issn.1672-884x.2016.10.007

2016-06-30

国家自然科学基金资助重点项目(71332002)

C93

A

1672-884X(2016)10-1482-08

赵曙明(1952～)，男，江苏海安人。南京大学(南京市 210093)商学院名誉院长，特聘教授、博士研究生导师。研究方向为人力资源管理、组织行为、企业跨国经营等。E-mail：zhaosm@nju.edu.cn