国有企业员工组织政治知觉对组织公民行为的双重影响机制研究

曹 霞 崔 勋 瞿皎姣

(1. 南开大学商学院；2.湖南科技大学商学院；3.太原理工大学经济管理学院)



国有企业员工组织政治知觉对组织公民行为的双重影响机制研究

曹 霞1，2崔 勋1瞿皎姣3

(1. 南开大学商学院；2.湖南科技大学商学院；3.太原理工大学经济管理学院)

通过对1 224份国企员工的问卷分析，以防御型和获得型两种竞争型印象管理动机为中介，剖析了员工组织政治知觉对组织公民行为的影响机制。研究结果发现，一般性政治行为知觉和沉默静待好处知觉通过防御型印象管理动机影响尽职行为和助人行为；一般性政治行为知觉和政治性薪酬与晋升政策知觉通过获得型印象管理动机影响助人行为和建言行为。研究结论表明，不同组织政治知觉对不同组织公民行为的影响有着不同的内在机制，国有企业管理者应注重明辨不同组织政治知觉的作用逻辑和组织公民行为的生成动机，并在此基础上进行理性管理。

组织政治知觉；组织公民行为；获得型印象管理动机；防御型印象管理动机；国有企业

组织中资源稀缺性和利益多元性之间的矛盾不可避免、无法消除[1]，因此，组织政治广泛存在，并会导致员工的自利性行为[2]。例如，BOLINO[3]等揭示出组织公民行为(organizational citizenship behavior,OCB)存在自利性特征而并非单一的利他性；HSIUNG等[4]证实组织政治知觉可通过印象管理动机(impression management motivation,IM)诱发OCB，说明了员工的OCB的确存在功利主义生成逻辑。此外，有学者证实了组织政治知觉对不同维度的OCB的影响不一致[5]，且在同一IM的作用下，不同维度组织政治知觉与OCB之间的作用机制也存在差异[6]。这些都表明不同维度之间的关系有可能是通过不同IM传导[6]。然而，目前对此进行深入剖析的有关研究尚不多见。

在中国独特的人情社会机制下，组织政治对员工行为的影响显著不同于西方。另外，相对于民营企业而言，国有企业(简称国企)受特有体制的影响更直接，因此，更大程度地沿袭了传统的官僚政治文化，其内部所存在的资源垄断、权利集中等问题是滋生政治文化的温床[7]。由此可推断，国企中的组织政治氛围较为浓厚。已有研究基于这一情境，发现了国企的高组织政治氛围可以激发员工的IM，从而促进其表现出OCB[5]。鉴于此，本研究将基于更具典型意义的国企情境对这一现象展开探讨，重点剖析组织政治知觉如何通过防御型和获得型两种不同的IM对不同维度的OCB产生影响，以明晰二者间的关系机理。

1 理论基础

1.1 组织政治知觉

组织政治知觉(perceptions of organizational politics, POP)是组织成员对工作环境中其他人自利行为发生程度的主观评估，以及对这种行为的归因[2]。关于其维度结构，学术界目前仍未达一致。相对而言，KACMAR 等[8]所提出的三维模型在研究中应用较多，即一般性政治行为知觉、保持沉默静待机会知觉、政治性薪酬和晋升政策知觉。

由于POP通常是由组织决策的不确定性，以及程序、规则和稀有资源竞争的模糊性所引发[9]。关于POP的效应，目前学术界主要形成了积极、消极和中立这3种不同视角[5]。持消极视角的研究者认为，如果员工将组织政治视为工作中阻碍自身职业目标实现的障碍性压力源，就会产生消极的工作结果(如工作压力[10]、低工作满意度[11]、低OCB[12]等)。基于此，该视角的研究往往将POP视为组织中的隐患，会产生负面影响。尔后，CHANG等[10]等指出，压力可分为障碍性压力和机会性压力，因此，组织政治并不必然是消极的，当员工认为组织政治可以为其提供获得某种资源的机会时，就会积极应对，从而产生积极结果[13]。由此，一些学者开始秉持积极视角来研究POP的作用及机理。持中立观点的学者则不主张对组织政治预先进行价值判断，呼吁回归其资源分配的本质，将组织政治视为可同时产生积极和消极结果的双元社会影响过程[14]。

1.2 印象管理

印象管理，又称为印象整饰或自我呈现，是指个体通过一定方式塑造自己在别人心中形象的过程[15]，是自我调节的一个重要方面，也是自我社会认知的核心关注点。

印象管理的研究主要源起于社会学领域对人际行为的探讨。ERVING[16]首次提出了“印象管理就像戏剧表演”的比喻，该比喻的提出推动了印象管理在社会学、管理学、组织行为学等领域的研究。其后，MAYES 等[17]又提出了“操纵者”和“政客”两种比喻，拓展了印象管理的内涵，将其视为组织政治的一种。基于此， LEARY等[18]提出了印象监控、印象动机和印象建构的三要素理论解释模型，进一步探究了印象管理产生的原因和时机。鉴于印象管理是指人们试图在他人心中建立欲求印象的控制过程，目的在于提升自身形象，那么在该过程中，印象动机属于基础性环节，直接决定着其后印象建构的目标和行为方式。当员工将印象管理当作一种手段，用以改变他人对自己的形象认知以实现其欲求目的时，就会产生IM，并引发相应的印象建构行为。然而，尽管印象管理的目的都是美化自己、提升形象，但不同人在IM和行为上却各不相同，即风格差异[19]。ARKIN[19]将印象管理行为的具体表现将分为获得型印象管理和防御型印象管理两类。前者主要指代积极获取好印象的行为，后者主要指代消极避免坏印象的行为。 TETLOCK 等[20]则进一步从印象动机角度阐释了这两类行为的生成过程，相应划分出防御型IM和获得型IM，并指出前者旨在保护已建立的社会形象，而后者旨在改善现在的社会形象。

印象管理作为工作场所中的一个普遍现象，既有研究就其影响已从个体和组织两个层次进行了大量分析。在个体层次上，探讨了印象管理对OCB[6]、领导成员关系[21]的影响；在组织层次上，探讨了印象管理对绩效评价[22]、寻求回馈[23]等的影响。以上研究证实印象管理会对员工行为产生影响，且该机制还受情境变量的调节。目前，学者们开始将印象管理作为组织中员工行为的激发机制来加以研究。换言之，在研究中印象管理不只被当作一种行为策略，还被视为具体的行为动机。

1.3 OCB

所谓OCB是指个体自愿的，不被正式报酬系统所直接或明确认可的，在总体上会促进组织有效性的行为[24]。由于这类行为未被具体列入雇佣合同条款中，因此，员工不会因忽视之而受惩罚[25]。

关于OCB的维度结构，学者们提出了从二维度[26]到七维度[24]的相关模型。FARH[27]等则针对华人情境提出了4类共11个维度的结构。在众多关于OCB概念操作化研究成果中，应用最为广泛的是ORGAN[25]提出的五维度模型：利他主义、尽职行为、运动员精神、事先知会、公民道德，以及WILLIAMS等[26]提出的二维模型，朝向个人的OCB和朝向组织的OCB。目前，FARH等[27]的4类11维模型在华人研究中得到较广泛应用。

关于OCB的产生动机，学术界主要分为两种研究视角：①“好公民”的利他动机视角[25]，强调OCB是个体自愿的积极行为，体现了自愿主义逻辑[28]，主要依据社会交换理论来解释；②“好演员”的利己动机视角[3]，强调OCB是个体在互惠规范下为了获得更多回报而做出的自利性交易行为，体现了功利主义逻辑[28]，主要基于印象管理理论来解释。

2 研究假设

根据理论回顾可知，不同类型OCB的性质不尽相同[29]，且不同维度OCB的产生动机和产生逻辑存在差异[6]，因此，在政治氛围浓厚的国企中的OCB行为可能会由于其产生动机的不同而被人为地贴上不同的标签。在长期宣扬主人翁精神等文化的国企中，守法敬业、加班加点等尽职行为早已被内化为员工的角色内行为，属分内职责。这类行为表现并不会给员工带来额外的好评和嘉奖，最多能保证其不会因疏忽“本职工作”而被贴上“玩忽职守”的坏形象标签。相反，踊跃发言、出谋划策的建言行为则有可能帮助员工赢得领导青睐和同事支持，帮其建构“好公民”形象。助人行为则兼具这两种性质：一方面，在倡导大家庭式企业文化的国企中，员工间的互助友爱已成为传统和规范，因此，助人行为在这种情境下，无益于员工形象提升，但能防止其形象受损，保证其不会被贴上“不合范”、“不合群”的坏形象标签；另一方面，如果帮人帮到位，还有助于员工博得受助对象的信任、感激和赏识，在其心中留下“好公民”印象 。由此可见，从印象管理的视角来看，国企中的OCB可归纳为“获得好印象”和“避免坏印象”两类。建言行为和主动性助人行为属于可以帮助员工赢得好形象的印象建构行为；而尽职行为和从众性助人行为则属于避免坏形象的印象建构行为。

鉴于IM可以激发OCB[4]，且IM存在获得型和防御型之分，说明不同类型的OCB有可能产生于不同类型的IM。考虑到组织政治知觉同时存在机会性和威胁性两种感知属性[10]，且国企中不同维度的POP对不同维度的OCB存在不尽一致的影响逻辑，说明不同维度的POP可能会引发不同的行为动机继而产生不同的行为结果，而这取决于员工对组织政治属性的感知。揭示个体关注点调节性变化的焦点调整理论恰好可以阐释这一过程机制。该理论指出，个体行为具有趋利避害的特点，情境的变化会激发个体关注点的变化，并相应地调整出对自身有利的行为模式[30]。那么，POP对OCB的影响就取决于员工在特定情境下的特定关注点，以及由此产生的动机调整结果，即POP有可能通过激发不同的IM而诱发不同类型的OCB。

依照上述分析思路，当国企员工具有一般性政治行为知觉时，说明其感觉到组织中存在着仗势欺人、排挤打压他人等消极政治行为。这种组织氛围既可能让员工感觉到充满威胁和压力，也可能被员工视为利益获取的良机。在这种情境下，如果员工更关注威胁和压力，则会产生强烈的不公平感和不安全感。出于对资源的保护，其会产生防御型IM，从而做出远离是非之地、减少工作投入等消极性行为决策，因此，会减少主动加班等尽职行为。同理，为了保证自己在这种境地下不受排挤、孤立和打压，员工也有可能会出于自我保护目的而表现出从众性的助人行为。由此，提出以下假设：

假设1 国企员工的一般性政治行为知觉通过防御型IM显著负向影响尽职行为。

假设2 国企员工的一般性政治行为知觉通过防御型IM显著正向影响助人行为。

倘若员工更关注加入组织中的势力群体可能带来的好处，则会产生相反动机。一旦员工认为组织中的政治行为是有利可图时，其逐利性的获得型IM就会被激发，并诱发其表现出主动向圈内成员提供帮助、积极为势力群体建言等行为来“拉关系”和“挣面子”。虽然这类助人行为和建言行为本意是指向特定权威团体的，但其却与一般OCB难以区分。由此，提出以下假设：

假设3 国企员工的一般性政治行为知觉通过获得型IM显著正向影响助人行为。

假设4 国企员工的一般性政治行为知觉通过获得型IM显著正向影响建言行为。

同理，如果员工产生沉默静待好处知觉，并将此视作组织不安全的一种映射时，就会意识到组织中存在等级森严、“枪打出头鸟”等危险信号。根据资源保存理论，为了避免遭受自身资源的损失，员工会产生自我保护的防御型IM，从而奉行少言慎行的行事准则，以免授人以柄。据此可推知，一方面，员工会尽量减少容易惹人注意的助人行为，以免成为关注焦点；另一方面，还会将更多精力投入到本职工作上，做好分内之事，与人为善，静待机会。此外，鉴于在国企特殊的政治文化氛围下，员工早已习惯“表演”出努力工作等政治性行为，因此，加班加点、守法敬业等尽职行为已被其内化为本职工作。由此，提出以下假设：

假设5 国企员工的沉默静待机会知觉通过防御型IM显著负向影响助人行为。

假设6 国企员工的沉默静待机会知觉通过防御型IM显著正向影响尽职行为。

政治性薪酬与晋升政策知觉体现出组织管理制度的不公平性和非客观性。如果员工因此而感到不满，丧失对组织的信任，交换平衡被打破，其就会更关注由此带来的威胁和压力；相反，如果员工将这种不公平性视为资源获取的机会，则又会产生不同反应。对于习惯了官僚文化和人情运作机制的中国企业员工而言，主观、偏私的评价分配制度正是通过“拉关系”、“托人情”以获取利己性结果的契机。在这种情境下，员工会更为关注这一制度所带来的机会而不是压力，其逐利性的获得型IM就会被激发。基于资源保存理论，员工为了增加资源存量，会更愿意将资源投入到帮助别人、为领导出谋划策、为组织发展建言献策等回报率更高或风险更小的OCB上。由此，提出以下假设：

假设7 国企员工的政治性薪酬与晋升政策知觉通过获得型IM显著正向影响助人行为。

假设8 国企员工的政治性薪酬与晋升政策知觉通过获得型IM显著正向影响建言行为。

本研究的理论框架见图1。

图1 理论框架

3 研究方法

3.1 样本与程序

本研究采用以下措施来保证数据质量：首先，为了控制同源方差，将问卷分为自评和他评两部分。其中，POP和IM问卷题项由员工作答，OCB问卷由员工自行寻找一位同事进行评价。其次，为消除答题者顾虑，在问卷引导语中明示研究结果只用于学术研究，并强调采用无记名方式填写。然后，为避免一致性作答，将正向和反向问项进行穿插设计。最后，为确保问卷的保密性，采用电子邮件方式进行回收。

本研究主要在华北、西南、华南地区的10多家国有企业的员工中展开问卷调查，涵盖桥梁建造、钢铁、通信等行业。采用滚雪球抽样方式，最终共收回问卷1 279份，删掉答案重复、回答集中、信息严重缺失等无效问卷55份，得到符合本研究的有效问卷为1 224份，问卷有效回收率为95.7%。样本信息见表1。

表1 样本基本信息(N=1 224)

3.2 变量测量

本研究的测量量表均为成熟量表。为了保证跨情境测量的等值性，采取中英文互译模式并由专业教授审核修订后形成最终问卷。问卷各题项采用Likert 5点计分，1～5表示从“非常不同意”到“非常同意”。

(1)POP该变量的测量采用KACMAR等[8]开发的量表，共15个题项。包括一般性政治行为知觉(2个题项)、沉默静待机会知觉(7个题项)和政治性薪酬和晋升政策知觉(6个题项)3个维度。其中，后两个维度的第1和第2个题项均为反向问项，需反向计分。

(2)IM该变量的测量采用BOLINO等[3]开发的量表。原量表包括自我提升、讨好、作秀、威胁、示弱5个维度。鉴于本研究所确定的是两个意义相对的中介变量，因此，在原量表中选择讨好(4个题项)和示弱(5个题项)两个维度分别反映获得型IM和防御型IM。鉴于原量表测量的是印象管理行为，本研究将原量表中的语义表达进行了调整，改为可以反映动机的“愿意”“会”等表达模式，以更好地反映IM。

(3)OCB该变量的测量采用FARH 等[27]基于中国情境开发的量表。原量表共33个题项，且FARH 等[31]就曾使用其中的尽职行为、助人行为和建言行为3个维度来反映OCB，测量效度较好。此外，助人行为、尽职行为、建言行为也具有文化普适性特征，由此，本研究也选择这3个维度来表征OCB。

4 数据分析与假设检验

4.1 共同方法偏差检验

采用Harman 单因子检验方法来考察同源方差程度。通过未旋转的因素分析得出，第一个主成分解释了22.37%的变异量，并未超过建议值50%。由此，本研究所涉及到的变量间的同源方差现象不会影响到结论的可靠性。

4.2 信度分析

信度分析结果显示：①POP，一般性政治行为知觉维度的Cronbach’sα值为0.712；沉默静待机会知觉维度中，删除两个CIIC低于0.3的反向题项后，Cronbach’sα值为0.820；政治性薪酬与晋升政策知觉维度中，删除两个CIIC低于0.3的反向题项后，Cronbach’sα值为0.792。②OCB，尽职行为维度的Cronbach’sα值为0.711；助人行为维度的Cronbach’sα值为0.759；建言行为维度的Cronbach’sα值为0.763。③IM，获得型IM维度的Cronbach’sα值为0.706，删除1个CIIC低于0.3的题项后，该维度的Cronbach’sα值为0.779；防御型IM维度的Cronbach’sα值为0.895。信度结果表明修订后的各量表具有较高的信度(见表2)。

表2 信度分析结果

4.3 效度分析

4.3.1 聚合效度

基于信度分析修订后的量表结构，本研究通过MPLUS 7分析软件，运用SEM对各量表进行验证性因子分析，各拟合指标见表3。由表3可知，POP、IM和OCB各测量题项的标准化因子载荷均达0.5以上，且t值均达显著水平，CR值均能达到0.65以上，AVE值均大于0.5，说明各因素的内在拟合度良好。由于样本量较大，χ2受到一定影响，OCB和IM的χ2/df值以及IM的RMSEA值略偏高，其他指标均达标。由此可见，各变量的测量量表具有较好的聚合性。

表3 构念测量模型的整体拟合结果(N=1 224)

注：Ge表示一般性政治行为知觉；Ga表示沉默静待机会行为知觉；Pa表示政治性薪酬与晋升政策知觉；Co表示尽职行为；He表示助人行为；Vo表示建言行为；Ai表示获得型IM；Di表示防御型IM。

4.3.2 判别效度

本研究采用竞争模型比较法来检验构念间的区分效度。由于共涉及8个变量，因此，基准模型由一般性政治行为知觉、沉默静待机会知觉、政治性薪酬与晋升政策知觉、获得型IM、防御型IM、尽职行为、助人行为和建言行为构成8因子模型(见表4)。由表4可知，8因子模型的各项拟合指标均优于其他几个嵌套模型， 由此表明，本研究的各变量具有良好区分效度。

表4 区分效度验证性因子分析

注：“+”表示前后因子合并为一个因子；*** 表示p<0.001，下同。

4.4 相关分析

本研究利用SPSS 21.0软件对变量的均值、标准差、相关性进行了分析(见表5)。由表5可知，POP的3个维度及OCB的3个维度之间分别显著正相关；一般性政治行为知觉与OCB各维度均显著负相关；政治性薪酬与晋升政策知觉和尽职行为显著正相关。获得型IM和所有的POP以及除建言行为之外的其他OCB显著正相关；防御型IM和沉默静待机会知觉以及政治性薪酬与晋升政策显著负相关，同所有OCB显著正相关。通过多重共线性检验，VIF值均小于2.5，因此，解释变量之间不存在多重共线性问题。

表5 变量的均值、标准差和变量间相关系数(N=1 224)

注：**、*分别表示p<0.01、p<0.05，下同。

4.5 假设检验

本研究采用全模型分析方法验证假设关系。首先，借助MPLUS 7软件的路径分析来验证POP对OCB的直接效应；然后，根据MATHIEU等[32]提出的竞争模型比较步骤，运用MPLUS 7软件采用系数乘积法[33]来验证中介效应。

4.5.1 直接效应检验

通过全模型方法对假设路径模型的检验结果(见表6)。由表6可知，一般性政治行为知觉对建言行为有显著正向影响(γ31= 0.24，p<0.01)，对尽职行为和助人行为的影响不显著；沉默静待机会知觉对尽职行为具有显著正向影响(γ12= 0.21，p<0.05)，对助人行为和建言行为的影响不显著；政治性薪酬与晋升政策知觉对尽职行为(γ13=-0.37，p<0.001)有显著负向影响、对助人行为(γ23= 0.18，p<0.05)和建言行为(γ33= 0.15，p<0.05)有显著正向影响。

表6 POP对OCB的回归结果(N=1 224)

4.5.2 中介效应检验

为了检验模型的中介效应，运用MPLUS 7结构方程技术构建了POP对OCB的无中介、部分中介和完全中介效应3个竞争模型。通过对不同模型拟合结果(见表7)的对比分析可知：部分中介模型拟合最优。以此为基础，本研究利用MPLUS 7软件通过BOOTSTRAP法，随机抽取1 000个样本对间接效应乘积项进行检验，根据间接效应在95%置信区间是否包含0来判断中介效应是否显著[35]。

表7 不同结构方程模型比较(N=1 224)

注：“→”表示作用方向。

中介效应分析结果见表8。由表8可知，一般性政治行为知觉(Ge)→获得型IM(Ai)→助人行为(He)；一般性政治行为知觉(Ge)→获得型IM(Ai)→建言行为(Vo)、一般性政治行为知觉(Ge)→防御型IM(Di)→助人行为(He)3条路径的标准化间接效应置信区间不包含0，说明间接效应显著。由此，假设2～假设4得到支持。沉默静待机会知觉(Ga)→防御型IM→尽职行为(Co)标准化间接效应置信区间不包含0，说明间接效应显著。由此，假设5得到支持。政治性薪酬与晋升政策知觉(Pa)→获得型IM(Ai)→建言行为(Vo)标准化间接效应置信区间不包含0，说明间接效应显著。由此，假设8得到支持。结果表明，假设1、假设6、假设7没有得到支持。

表8 中介效应检验的BOOTSTRAP分析

5 研究启示与结果讨论

5.1 理论贡献

(1)揭示出不同维度的POP对不同性质的OCB有着不同的影响机制，且由不同的IM传导 本研究从印象管理的角度揭示了OCB在性质上的差异，存在获得好印象和避免坏印象之分，这两类OCB在生成机制上也存在不同。本研究发现，政治性薪酬与晋升政策知觉会因其更加聚焦组织政治环境中的机会面而激发逐利性的获得型IM，从而诱发建言行为、助人行为等可助其获得好印象的OCB；沉默静待机会知觉则是因为更加关注组织政治环境中的威胁和压力面而激发其自我保护性的防御型IM，进而引发避免给别人留下坏印象的尽职行为；一般性政治行为知觉既会因聚焦组织情境的机会面激发获得型IM，促使员工产生树立“好公民”形象的自愿助人行为和建言行为，又会因为关注组织情境的威胁面而激发防御型IM，促使员工产生避免给人留下坏印象的被动性助人行为，揭示出不同维度IM在不同维度POP和不同维度OCB关系间的中介作用

(2)证明焦点调整理论在POP多重作用机制研究中的解释效力，拓展了该理论的应用范围 本研究利用该理论从个体关注点的权变性角度揭示出POP与OCB之间存在竞争型IM中介机制的缘由，基于个体会根据自身所处情境来调整动机和行为的理论逻辑阐释了防御型IM和获得型IM在不同POP和不同OCB关系中的作用差异，证实了其在组织政治和OCB研究领域的解释效力，并为其在相关问题中的剖析带来启示。

5.2 结果讨论

(1) 一般性政治行为知觉通过获得型IM激发助人行为和建言行为 进一步分析可知，员工产生一般性组织政治知觉说明其意识到组织环境中存在着拉帮结派的现象。在这种情境下，员工可能会将此视为接近组织中权威势力从而获得利益的机会，因此，对获利机会的关注会激发员工产生逐利性的获得型IM，进而促使其产生讨好和接近权势团体的助人行为和建言行为。虽然在此动机下所诱发的助人行为和建言行为是特指向权势团体的，但其行为表现仍属OCB范畴。由此，一般性政治行为知觉通过获得型IM对助人行为和建言行为存在显著正向影响的结论就得以解释。

(2)沉默静待机会知觉通过防御型IM激发员工表现出了更多的尽职行为 这可能是由于当员工感知到组织中存在“枪打出头鸟”、“沉默是金”等处事准则时，就会更为关注来自组织环境的压力，并意识到高调出众不受欢迎、易受打压，而踏踏实实做好本职工作才可明哲保身。由此，就会激发保护自我的防御型IM。在此动机刺激下，员工自然就会选择通过谨言慎行、埋头苦干等行为来保全自己、静待机会，因而会表现出更多的尽职行为。

(3)政治性薪酬与晋升政策知觉通过获得型IM正向影响到建言行为 这可能是由于当意识到组织的薪酬和晋升政策不科学规范、受人情因素影响较大时，员工就会将此视为获取资源的良机，对机会的关注则会激发逐利性的获得型IM，进而引发积极的自我表现行为。诸如为领导建言献策等行为有时会被领导视为为其排忧解难、出谋划策的追随行为，可以帮助自己博得领导赏识、争取所需资源。由此，政治性薪酬与晋升政策知觉会通过获得型IM激发员工产生更多的建言行为。

(4)助人行为既可能产生于获得型IM，又可能产生于防御型IM 本研究的结果表明，一般性政治行为知觉既可通过获得型IM，也可通过防御型IM激发助人行为，这可能是由助人行为本身的性质所致。由于不管是出于自我保护还是自我提升目的，在高政治性的国企氛围下，助人行为都是明智之举。此外，由于助人行为也有主动性和从众性之分。当员工意识到政治情境中蕴含着获利性机会时，在逐利性的获得型IM激发下，可能会产生有图谋的助人行为；相反，当其意识到组织环境中的威胁和压力时，在自我保护性的防御型IM影响下，则可能不得不随大流，产生被动性助人行为。由此可见，助人行为本身属性的可变性就使其可由不同动机引发，成为国企情境中 “万金油”式的行为策略。

5.3 管理实践

(1)结合OCB的产生动机选择合适的管理策略 鉴于不同OCB的生成动机各不相同，管理者需要明辨不同OCB的产生动机，予以合适的管理及评价才能制定出具有恰当导向性的管理策略以刺激员工产生出组织所期望的OCB。

(2)明辨OCB 的产生动机，避免绩效考核中的多重干扰 不同的POP会通过获得或防御型IM激发不同的OCB。无论获得型IM还是防御型IM都属于利己性动机。BOLINO[3]发现，在这类动机下所产生的OCB未必能如利他动机下所产生OCB一样会对企业产生预期的积极影响，甚至还可能会因被迫表现出过多的OCB而导致角色超载、角色模糊等消极影响，最终有损员工的角色内绩效。由此，企业需要准确辨识OCB的产生动机，在绩效评价中尽量控制角色外行为对员工考核结果的影响。

5.4 研究不足及展望

本研究的局限性在于：①问卷中对反向问项的处理存在不足，尽管处理后的问卷信效度基本都达到阀值，但仍可能会造成原始量表实际效度的降低，今后需改进。②在理论建构上，虽然揭示了POP对OCB影响的两种竞争型中介机制——获得型IM和防御型IM，但这两种中间机制是从属于IM的两个不同维度，还不足以完全揭示POP与OCB之间的因果机制。在今后的研究中需建构更为完整的理论模型，探讨竞争或互补型过程机制在POP对OCB影响中的作用。③仅揭示了POP-IM-OCB的关系路径，未明确关系方向。未来研究需借鉴更先进的方法，进一步明确不同作用路径中具体的关系方向，以明晰组织政治知觉、IM、OCB之间的关系机理。

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(编辑 郭恺)

Analyzing the Influences of Perceptions of Organizational Politics on Organizational Citizenship Behavior of SOEs’ Employees: The Competitive Mediation of Impression Management Motivation

CAO Xia1，2CUI Xun1QU Jiaojiao3

(1.Nankai University, Tianjin, China; 2.Hunan University of Science and Technology， XiangTan，Hunan, China; 3.Taiyuan University of Technology, Taiyuan, China)

Through 1 224 questionnaires of SOE employees, this research explored the mechanism that the POP impacts on employees` OCB through the competitive mediation of the assertive and defensive impression management motivation. It showed the perception of general political behavior is going along to get ahead effect on helping coworkers and taking initiative behavior through defensive impression management motivation; the perception of general political behavior and the perception of political pay and promotion policy have effect on helping coworkers and voicing. Results indicate various dimensions of organization political perception have different influencing mechanisms. Therefore, it suggests that it is better for SOEs managers to identify the role logic of the POP and the motivation of the different organizational citizenship behavior，and then to manage accordingly.

perceptions of organizational politics; organizational citizenship behavior; assertive impression management motivation; defensive impression management motivation; state-owned enterprise

10.3969/j.issn.1672-884x.2016.10.005

2016-02-05

国家自然科学基金资助青年项目(71502188)；湖南省教育厅科学研究基金资助一般项目(11C0522)；太原理工大学人才引进基金资助项目(tyut-rc201475a)

C93

A

1672-884X(2016)10-1462-09

崔勋(1959～)，男，朝鲜族，吉林延边人。南开大学(天津市 510062)商学院副院长，教授、博士研究生导师。研究方向为人力资源管理、组织行为学、劳动关系等。E-mail：cuix@nk.edu.cn