批判性反思视角下前摄型人格对员工创新的影响*

屠兴勇



批判性反思视角下前摄型人格对员工创新的影响*

屠兴勇

员工创新是企业创建核心竞争力的关键，如何利用员工前摄型人格以及批判性反思提升员工自身创新的管理路径有望成为持续增强企业创新实力的新途径。本研究首次将批判性反思作为一种认知思维能力运用到组织管理研究中，以34家企业的351名员工为对象，基于前摄性理论和社会认知理论将主管对创新的支持纳入研究框架中，构建了一个被调节的中介模型验证前摄型人格与员工创新行为的关系。研究结果发现：(1)前摄型人格正向影响员工创新行为；(2)批判性反思完全中介前摄型人格对员工创新行为的影响；(3)主管对创新的支持在批判性反思与员工创新行为的关系中起调节作用；(4)批判性反思的中介作用受到了主管对创新支持的调节，主管对创新支持程度越高，前摄型人格通过批判性反思对员工创新行为的间接作用越强。研究对提升企业员工创新行为、树立批判性反思意识和促进前摄型人格实现机制具有重要的实践意义。

前摄型人格；批判性反思；主管对创新支持；创新行为

作为组织创新的基石与具体实施者，员工创新已成为研究者和管理事务者非常关注的重要问题。员工针对企业的发展和管理进程等提出新颖而有价值的想法对企业而言是难能可贵的，这不仅推动着组织的整体创新，而且有助于实现组织成功。现实的情形是，在创新和竞争多元的时代，为了获取更多的竞争优势和发展空间，组织单纯要求员工完成基本工作是远远不够的，还需要员工产生比以往更多的创新。以往很多研究对员工创新行为探讨主要是从微观和宏观两个层面来分析的，例如探讨个体因素和组织文化等因素对创新行为的影响机制*Li, C. H., Wu J., “The Structural Relationships between Optimism and Innovative Behavior: Understanding Potential Antecedents and Mediating Effects”，Creativity Research Journal 2, 2011, pp.119-128; Carmeli, A., Sternberg, A., Elizur, D., “Organizational Culture, Creative Behavior, and Information and Communication Technology Usage: A Facet Analysis”，Cyber Psychology and Behavior 2, 2008, pp.175-180.。从研究方法上看，由于上述对员工创新行为前因变量的研究往往忽视了员工创新是心理认知因素的结果，使得学者们不再单纯分析个体特质或组织情境对员工创新行为的直接影响，而是对这些因素共同影响员工创新行为的内在传导机制投入更多的热情，系列文献包括中介调节效应模型和调节中介效应模型。

可以推断，从多种因素共同作用的理论视角剖析员工创新行为的前置变量，可能是进一步揭示这一研究主题的理论突破口。随着员工创新对企业获得竞争优势的作用愈发突出，批判性地认知与反思对员工创新行为影响的研究逐渐受到了学界的关注。然而文献回顾与梳理后我们发现以往研究对哪些员工是否具备积极的心理倾向以及是否能够批判反思自己的行为，包括主管对创新支持是否调节员工创新行为知之甚少，现有的相关研究文献非常有限且缺乏良好的理论基础。因此，在创新作用日益凸显的今天，如何保持和激发员工的创新行为成为实务界亟需解决的现实难题。

源自积极心理学领域的前摄性理论着眼于个体行为的自发性，塑造了一种行为导向，这为解释员工如何提升创新行为提供了新的可能视角。前摄性理论在创新中的作用不仅受到了学界的普遍关注，而且围绕着这一课题产生了不少经典研究文献。前摄性理论认为*Crant, J. M., “Proactive Behavior in Organizations”，Journal of Management 3, 2000, pp.435-446.，关注的是员工在特定的工作环境中扮演的积极自我引导的角色，主要包括主动创造任务环境、改善工作条件、积极找寻与工作相关的各种知识和信息等。前摄型人格是前摄性理论研究的焦点。员工的前摄型人格不仅充当企业创新的重要前置变量，更是激发员工创新最有效的途径之一。遗憾的是，现有前摄型人格的研究多聚集于西方文化情境，对中国情境下企业员工前摄型人格的额外预测效力研究相对薄弱，即使涉及管理领域的相关研究，也依旧带有心理学的印记，这就导致我们对企业员工创新行为的生成路径和形成机制的理解并不完整。

在深入探析前摄型人格对员工创新行为的影响时，不能忽视中介效应和组织情境的作用。由于已有研究忽视了前摄型人格与创新行为之间的传导机制，所以全新审视二者之间的中介效应显得非常重要。社会认知理论认为*Bandura, A., Social Foundations of Thought and Action: A Social Cognitive Theory, Englewood Cliffs: Prentice-Hall, 1986.，个体的行为都是由其对行动效果的认知导致的，这为我们提供了一个理论框架以解释前摄型人格与员工创新行为之间的关系，而且该理论被越来越多地新近研究用来解释它们的关系。奠基于前摄性理论和认知心理学理论，本研究推测批判性反思和主管对创新的支持很可能在前摄型人格与员工创新行为的关系中分别扮演中介变量和调节变量。首先，已有文献指出了主管对创新的支持和具有创新能力的同事能够正向影响员工的创新绩效，而且研究证实了主管对创新的支持作为调节变量出现在前摄型人格对创新绩效的影响中；其次，依据前摄型人格的概念，前摄型人格很可能是批判性反思的前置变量，而员工借助于批判地反思获得对工作创新的认知可能是影响其创新的关键。然而，综合分析和梳理国内外关于批判性反思的相关研究，我们发现，受文化传统的影响，中国员工的批判性反思与国外存在显著差异。而且国内对批判性反思的新兴研究起步比较晚，研究思路依然停留在概念提出、对西方文献进行中国化的解读层面，对其作用机理和影响因素并不清晰，这会削弱批判性反思理论的解释力。基于以往研究的不足与疏漏，本文研究目的和试图回答的问题具体如下：(1)依凭认知心理学理论，深入剖析前摄型人格对员工创新行为的影响机制。换言之，在前人研究基础上，将批判性反思和主管对创新的支持纳入概念框架中，尝试性地提出新的解释路径；(2)首次尝试探析批判性反思在前摄型人格与员工创新行为关系中的中介效应，旨在更加深入揭示前摄型人格对员工创新行为的内在传导机制。(3)在什么情境下，批判性反思对员工创新行为起到促进作用，即探讨主管对创新支持的调节效应，并对作用边界加以识别(如图1所示)。在理论上，本文通过构建一个有调节的中介效应模型，全面探析前摄型人格对员工创新行为影响的关键环节。这将突破现有的直接关系的研究，将研究模型和层次推向深入。在实践方面，我们基于多个不同地区企业员工的数据，针对员工创新方面存在的问题，从认知心理学的视角深入探索其解决方案，研究结论对相关企业组织员工创新绩效管理具有重要的启示。

一、 研究背景与假设

创新问题是研究员工行为的主旋律。早在20年前，学者开始关注、研究个体层面的创新行为。普遍认为以不同寻常的新思想标榜的员工创新是一种能够改变个体现状的意愿或方式，它是我们工作富有效率的前提。虽然已有不少文献探讨了员工创新问题，但目前仍未形成一致的看法。不过理论界普遍接受这种观点——创新行为是员工产生新观点、新思路和新想法，并将其付诸与实施的具体行为。社会认知理论认为，员工创新行为源自于个体具有问题意识，不仅能够识别工作中的各种问题，而且还能产生新的构想，并将其运用于亲身实践，最终转化为包括新产品和新服务在内的多元行为*Scott, S. G, Bruce, R. A., “Determinants of Innovative Behavior: A Path Model of Individual Innovation in the Workplace”, Academy of Management Journal 3, 1994, pp.580-607.。这种创新行为除了产生新的想法和思想以外，更重要的是要将其付诸于具体工作，整个过程不外乎新想法的产生、推广与发展。受此观点的影响，有研究指出个体创新行为涵盖了更广的内容，例如包括寻找机会、产生想法、形成调查、支持以及应用五个方面。毋庸置疑的是，员工创新行为有助于员工自身、群体和组织更好地完成任务，它是组织创新的源泉和起点。需要指出的是，由于已有研究难以全面捕捉到创新行为的丰富结构参数，为了精确聚焦员工创新行为的测度，我们将个体层面的创新行为称为“员工创新行为”，具体是指员工有了新的想法(如思维)并能提高工作效率的行为。

(一) 前摄型人格与员工创新行为

积极心理学认为，前摄型人格对创新行为具有强大的生命力和解释力。截至目前，已有的认知心理学和组织行为领域的研究文献离不开对前摄型人格的关注，多数研究是以“心理认知—创新行为”或“认知—行为”为逻辑主线，对员工和组织创新活动进行全面分析，忽视了对企业员工前摄型人格的研究。本研究通过构建一个调节中介效应模型，能够为这一缺失提供有益的补充。这里尤需比较分析几个相关概念。心理学理论认为，前摄性是个体的一种行动(或行为)导向；前摄性行为产生的前提是个体在工作中具有积极主动的认知、角色和反应，会主动改善工作环境或创造工作条件，主动从内外部环境中找寻任务目标完成所需的机会、知识和信息等*Parker, S. K., Williams, H., Turner, N., “Modeling the Antecedents of Proactive Behavior at Work”，Journal of Applied Psychology 3, 2006, pp.636-652.；前摄型人格具体反映了个体试图改变周遭环境以及主动改变个体行为的一种积极角色导向。从本质上来看，前摄型人格是个体出于对自我和环境等因素认知后产生的积极改变的内在倾向。与主动性较弱的员工相比，在目标完成的过程中或驱动下，前摄型人格突出的员工易于识别内外部环境因素和机会，而且能够主动采取行动。

前摄型人格反映出个体对其工作具有一定前瞻性，通常会先行一步，它是个体积极的内在心理倾向，该概念对组织管理领域的研究有着重要的现实意义。随着心理学和管理学在理论研究与实践探索上的交融，前摄型人格之所以备受企业管理者的关注，是因为其能够带来员工在主动创新行为方面的大幅提升。Crant*Crant, J. M., “Proactive Behavior in Organizations”，Journal of Management 3, 2000, pp.435-446.指出，前摄型人格关乎员工积极改变与工作目标实现相关的现状和环境，这种改变奠基于员工自身的发展需要，它实际上是一种目的性很强的个体倾向；也有学者认为前摄型人格具有鲜明的行动导向，体现了员工为了实现工作目标和个人价值努力而改变周遭环境的积极行为。究其本质，前摄型人格不外乎员工内在心理的积极倾向，体现了个体致力于改变现状以及实现自我价值的内在倾向。具有前摄型人格的员工不仅能够善于识别机会，而且能够通过积极的行动高效实现自己的目标。国内外已有研究证实了前摄型人格对员工创新行为具有正向影响。例如，前摄型人格会正向影响个体创新绩效，理论依据是具有前摄型人格的员工在工作中能够展现出工作要求期望的主动性，这种主动性是员工高效完成创新活动必不可缺的重要动力元素。早期研究也证实了前摄型人格鲜明的个体善于寻求并利用信息和具体实践活动来完成目标任务或自身绩效*Bateman, T. S., Crant, J. M., “The Proactive Component of Organizational Behavior: A Measure and Correlates”， Journal of Organizational Behavior 2, 1993, pp.103-118.。国外元分析发现前摄型人格与个体创新绩效、组织公民行为具有正向的联系*Fuller, J. B., Marler, L. E.,“Change Driven by Nature: A Meta-analytic Review of the Proactive”， Journal of Vocational Behavior 3, 2009, pp.329-345.。前摄型人格会与个体主动解决问题的行为正相关——即个体自发、主动采用新颖方法去解决工作难题的行为。而且，前摄型人格借助于信息交换与信任等传导机制间接影响员工创新绩效。由于员工创新行为与个体创新绩效具有概念上的相似性，所以我们认为前摄型人格能够影响员工创新行为。事实上，较之于前摄型人格不太突出，前摄型人格鲜明的员工更善于改变自我、挑战现状和捕捉利于个体发展的各种机会，而不是消极地接受现状。顺延前人的研究思路以及前摄型人格的内涵，本文认为，前摄型人格鲜明的员工善于识别各种机会，一方面他们通过主动改变周遭环境，积极更新工作中所需的各种知识和信息，以利于有效实现其工作目标；另一方面他们展现出的积极心理期望和工作主动性，进一步促进了员工创新行为的发生与发展。因此，我们提出如下假设：

H1：前摄型人格正向影响员工创新行为。

(二) 批判性反思的中介作用

学术界对前摄型人格与员工创新行为之间的关系早有关注，然而鲜有研究深入分析前摄型人格对员工创新行为中介影响机制。本文基于社会认知理论，认为前摄型人格通过批判性反思的中介作用进而促进员工创新行为。批判性反思是哲学领域的核心词汇之一，自从引入管理界之后，对其内涵的解释至今未形成一致的观点。从全局上统摄，批判性反思是个体知识、态度和技能等复合体。这种反思是以质疑和推断为基础，结合经验教训而形成的一种自觉与反省。Meyers*Meyers, C., Teaching Students to Think Critically, San Francisco: Jossey-Bass Press, 1986.视批判性反思为个体能够提出问题、找到解决问题的认知能力。之所以如此，是因为Meyers意识到了反思的活动能够优化个体的逻辑推理，这些是提高工作质量和效率必不可缺的认知因素。由于批判性反思能够有效解决工作事件的漏洞，因而其在管理领域深受研究者们的关注。反思是批判的结果导向，批判是反思的重要方式。员工的批判性反思是一种改进自己行为而进行的内化思考。King*King, P. M., Kitchener, K. S., Developing Reflective Judgment: Understanding and Promoting Intellectual Growth and Critical Thinking in Adolescents and Adults, San Francisco: Jossey-Bass Press, 1994.指出，具有批判性反思的人们在对事物的解释和判断方面更加出众。由于批判性反思同时具备多种认识论精神，所以能促使人们进行自觉、审视和监控思维过程，分析、辨别思维的好坏与缺陷。从国外的文献中不难看出，批判性反思是一种反思方式，先从问题出发，直到问题被解决，整个过程是由能动、细致的思考在起作用。国内管理界对批判性反思的认知和研究依赖于西方文献，显示出如下特征——立足于西方概念，进行理论上的简单描述，或者尝试性地进行本土质性分析，实证研究并不多见。究其原因，受中国传统文化的影响，国人在逻辑分析和批判性反思方面的意识比较薄弱，没有经历过严格意义上的反思和推理训练。这就要求组织重视员工这方面的认知与培养。

批判性反思涉及员工相信什么或采取什么行动，表面上看其带有一定的主观性，但毋庸置疑的是员工能够通过这种反思提高自身工作的有效性。顺延这种认知，批判性反思是具有前摄性特征的理性思考方式，能够促使员工不断进行改变，进而对其创新行为产生影响。积极心理学认为，出于快速高效地完成工作和实现自我价值，前摄型人格鲜明的员工致力于改变现状，并以现实为基础进行必要的批判反思。在此过程中，员工会不断地主动修正自己的工作目标，通常还会对工作中遇到的阻力提出有建设性的解决方案。由于前摄型人格突出了员工善于挑战自我，这本身会促发他们不断地进行反思、质疑和改进。当然这种反思不是盲目地否定，而是以一种认真、负责的态度面对自己的工作和个人发展。尤为重要的是，具有前摄型人格的员工不仅会主动与周围的同事建立良好的人际关系和工作氛围，而且会与他们及时分享各种知识和信息。在此工作氛围中，前摄型人格突出的员工经常寻找更好的方法去做事情，即使遇到工作中的诸多阻力和困难，也会促发他们进行批判地反思、发问和找寻方案，进而化解阻力和困难。

创新源于问题意识，尤其是问题的提出，批判性反思是为这种问题的提出应用而生。批判性意识和反思精神突出的员工思维开放，能够对不同的意见采取宽容态度，这有利于其创新行为的产生和提升。尽管有人质疑批判性反思的有效性，理论界关于批判性反思与员工创新行为的关系尚未取得完全一致的结论，但最新的研究显示批判性反思对创新行为具有不可忽视的促进作用*屠兴勇：《批判性思维、创新氛围对员工创新行为的影响机制研究》，《社会科学》2015年第8期。。依凭上述文献对批判性反思的阐释，理论上讲，具有批判性反思的员工在求知欲望方面比较强，并愿意尝试学习和分析问题。与此相应，前摄型人格突出的员工善于改变自我和挑战现状，这本身促进了他们进行批判性反思，进而激发其尽最大能力敏锐地捕捉到影响工作的核心问题，迅速提出多种可行的解决方案。反过来说，创新行为的产生一定依赖于员工改变自我和改变现状的意识，以及在明晰事物的基础上借助于对问题的全面分析，提出新颖的解决方案，整个过程离不开员工的批判性反思。基于以上分析，本研究提出如下假设：

H2：前摄型人格正向影响批判性反思。

H3：批判性反思在前摄型人格与员工创新行为之间起中介作用。

(三) 主管对创新支持的调节作用

主管是组织活动中不可或缺的重要领导元素，员工的创新离不开主管支持。已有研究证实了领导行为与员工创造力之间的关系，但这些研究出发点多是基于个体的特征与环境、自我效能和认知特点等，而探析影响员工创新行为时无法回避员工的心理活动或心理感受。本文引入主管对创新的支持目的是解决批判性反思对员工创新行为的边界问题。主管对创新的支持作为一个新概念，近年来成为研究者试图揭示领导对员工创新行为影响的研究主题之一。从概念上看，主管支持感是指员工对主管重视他们的贡献、关心他们福祉程度的总体看法*Shanock, L. R., Eisenberger, R., “When Supervisors Feel Supported: Relationships with Subordinates’ Perceived Supervisor Support, Perceived Organizational Support, and Performance”，Journal of Applied Psychology 3, 2006, pp.689-695.，它的核心是主管对员工关心、询问、认可以及勉励的态度和行为，这种行为一方面反映主管对下属的殷切期望，另一方面体现了主管对员工的情感沟通与人文关怀。早有研究表明，主管对创新支持对员工态度转变、行为改进和提供反馈信息等具有正面影响。主管积极回应员工遇到的各种问题，有利于员工创新行为的发生。不仅如此，当主管与员工融入到同一个组织氛围中时，主管会努力找寻并提供给员工与工作目标实现相关的各种信息，这将极大地激发员工创新行为。主管对创新的支持好像是主管单方面的作为，实际上它体现为主管与员工之间的紧密互动。只有在这种紧密的互动中，主管与员工方能建立彼此信任、互相尊重的关系，而这对员工创新行为的提升提供了更大的平台。倘若主管明确员工的工作目标，同时给予员工精神上的关怀和支持，员工感受到主管的注意，工作的兴趣和完成目标的情绪就会高涨，这会促进员工在工作中提出更多有建设性的想法。不难看出，主管对创新的支持是员工实现创新行为的推动力。

依据组织支持理论，主管对创新的支持在社会情境中具有可塑性。当员工感受到主管的支持时，他们会以更加积极的付出来回报企业。对员工来说，参与创新需要强大的驱动力量，这种驱动力量表现为源自主管领导对自己有能力产生创造性结果的支持、认可与鼓励。主管对创新的支持可以促使员工将工作的重点放在创新方面，并激励产生、执行创新构想，积极应对创新过程中的各种困难和不确定性*李锐、凌文辁：《主管支持感研究述评与展望》，《心理科学进展》2008年第2期。。本研究认为，批判性反思对创新行为的影响效果可能受到主管对创新支持的调节。具体来说，在主观对创新支持程度较高的情境中，具有批判性反思的员工为了高效完成工作目标，他们会进行多渠道的沟通、积极寻求解决问题的可替代性方案以及敢于挑战工作绩效的困难，这会促进他们创新行为的提升。相比之下，在主观对创新支持程度较低的情境中，具有批判性反思的员工由于工作中得不到领导的评价、赏识与支持，加之面对高强度的工作情境，他们会表现出完成工作的信心不足，进而影响其创新行为。因此，在批判性反思均衡的前提下，当员工感受到主管对创新的支持时，员工会主动寻求各种有价值的信息，与主管建立良好的沟通，而且他们坚信自己能够很好地应对创新过程中的各种困难和不确定性，因而有助于员工创新行为的提升。相反，在主管对创新的支持较低的情境下，由于得不到领导的关怀与鼓励，员工不会主动询问工作中的各种信息，从而无法正确、认真应对工作中的问题，并慎重做出判断，从而阻碍创新行为。据此，本研究提出如下假设：

H4：主管对创新的支持对批判性反思与员工创新行为之间的关系具有显著的调节作用，即主管对创新的支持越高，批判性反思对员工创新行为的正向影响越强，反之则越弱。

我们推测，主管对创新的支持对批判性反思在前摄型人格与员工创新行为之间的关系中介作用也有调节作用，即有调节的中介作用。具体来说，当主管对创新的支持越高时，员工对胜任组织工作越自信，他们从中认知到自己是组织中的一员，这更增强了他们努力自觉地完成创新工作。前摄型人格突出的员工会更能进行认知与反思，进而影响创新行为。也就是说，当主管对创新的支持程度越高时，批判性反思在前摄型人格与员工创新行为之间的中介效应越强。因此，我们提出：

H5：主管对创新支持正向调节了前摄型人格对员工创新行为影响的间接效应，即当主管对创新支持越高时，前摄型人格通过批判性反思对员工创新行为的间接作用更强。

图1 研究模型

二、 研究设计

(一) 研究对象与过程

本研究的调查对象是不同地区多家企业的员工。选取此类企业是基于如下考虑：(1)为了应对日益激烈的竞争，选取的企业创新力较强、能够更好地激发员工创新行为；(2)工作性质能够很好地解释员工创新行为，确保批判性反思在逻辑与实践上与员工创新行为存在联系；(3)它们对创新要求高，这为本文研究创新行为奠定了良好的基础。主要收集北京、长沙和西安等地区的企业名单和联系方式，征得同意后我们再安排联系人亲自到现场发放与收集问卷。发放时间为2015年6月至2015年8月，一共调研了34家企业，共发放问卷530份，回收问卷486份，剔除无效问卷后，剩余有效问卷351份，问卷有效率为72.2%。剔除无效问卷的依据如下：(1)剔除多填选项、被试者不认真填写的问卷；(2)剔除勾选选项缺漏太多的问卷；(3)剔除全部选项为同一个的问卷，例如选项全部勾选“完全符合”；(4)剔除选项有规律性、连续性勾选的问卷，例如，3、4、5，3、4、5，3、4、5。员工总共351人，男性占52.3%，女性占47.7%；从工作年限来看，1—2年员工占17.8%，3—5年员工占48.2%，6—10年员工占27.9%，11—15年以上员工占6.1%；从受教育程度来看，本科占71.1%，硕士以上占28.9%。

(二) 测量工具

本研究涉及的研究工具均是信效度较高的成熟量表。为了让员工更精准地理解本问卷，我们对之前确定的企业员工和相关专家进行了访谈，根据反馈的意见，对量表条目的措辞进行有针对性地修订。全部量表均采用Likert-5点设计，1代表“完全不同意”，5代表“完全同意”。

前摄型人格的最初量表是由Bateman和Crant开发的，后来经Parker等*Parker, S. K., Collins, C. G., “Taking Stock: Integrating and differentiating Multiple Proactive Behavior”，Journal of Management 2,2010, pp.633-662.改编、修订后在学界广泛使用，本研究借鉴Parker等修订后量表，共6个条目，举例条目如“我时常找寻更有效的方法做事情”。批判性反思测量量表最初是由Facione等开发的，包括10个条目。后来国内学者江静和杨百寅*江静、杨百寅：《善于质疑辨析就会有创造力吗？中国情境下的领导—成员交换的弱化作用》，《南开管理评论》2014年第2期。在借鉴Facione等人量表的基础上，删除了因子负荷小于0.5的5个条目，最后形成含有5个条目的测量量表，经检验在中国情境下信度较高。本研究沿用江静和杨百寅经过实证检验后的5个条目，举例条目如“我能认真考虑问题背景，并慎重做出判断”。借鉴Madjar等*Madjar, N., Oldham, G. R., Pratt, M. G., “There’s No Place Like Home? The Contributions of Work and Nonwork Creativity Support to Employees’ Creative Performance”，Academy of Management Journal 45, 2002, pp.757-767.主管对创新的支持量表，共包括4个条目，举例条目如“主管通常支持和鼓励下属(我)表述自己的新观点”。采用Scott和Bruce*Scott, S. G, Bruce, R. A., “Determinants of Innovative Behavior: A Path Model of Individual Innovation in the Workplace”，Academy of Management Journal 3, 1994, pp.580-607.编制个体创新行为量表，共包括6个题项，举例条目为“我在工作中我能够发现问题”。问卷涉及员工性别、教育程度和工作年限，并对这些变量加以控制。

三、 研究结果与分析

(一) 描述性统计与相关分析

本文采用SPSS20.0和Mplus7.0统计分析软件进行数据分析。主要变量的均值、标准差和相关系数如下表所示。从表1可以看到，前摄型人格与员工创新行为正相关(r=0.264, p<0.01)，前摄型人格与批判性反思显著正相关(r=0.444, p<0.01)，而批判性反思与员工创新行为也显著正相关(r=0.454, p<0.01)，这些相关性与理论预期的关系相一致。

表1 变量描述性统计与相关分析

注：**表示p<0.01, *表示p<0.05。

(二) 同源方差检验

我们对同源误差做了如下应对和处理：(1)本研究采取匿名方式让调查对象真实作答，强调数据的保密性以及仅用于学术研究目的，以确保获得比较可靠的反馈信息；(2)所有测量条目满足避免模棱两可问题标准(比如句意不清和复杂的学术专用语言)，尽量避免主观态度倾向的流露。在部分受社会称许性偏差影响较为明显的量表中，以具体的心理因素和认知报告代替；(3)问卷的结构编排由浅入深，以控制条目语境诱发的情绪而产生的偏差；(4)本研究采用Harman的单因子检测方法将问卷所有条目一起做因子分析，在未旋转时得到的第一个主成分，占到的载荷量是25.76%，未超过40%，说明单一因子未能解释大部分变异。此外，我们将在具体统计检验中通过交互项效应来判断同源方差的影响度。总体来看，本研究中同源方差对结论的可靠性影响不大。

(三) 信效度分析

由于本研究中涉及的主要变量均来自国外量表，为了避免产生理解上的偏差，我们首先通过探索性因子分析确定因子数目，然后借助验证性因子分析判断测量条目与因子间关系的契合度。我们采用内部一致性指数对信度进行检验。本研究变量的alpha系数值均大于0.7，根据经验判断方法，可以认为问卷的度量具有可靠性。具体来看：

前摄型人格的KMO值为0.846，Bartlett球形检验在0.01的水平上显著。6个题项的因素负荷在0.758—0.872之间，解释总方差的66.989%，这保证了因素分析的有效性。前摄型人格的Cronbach’s α系数为0.871，表明问卷信度良好。批判性反思的KMO值为0.803，Bartlett球形检验在0.01的水平上显著。解释总方差的73.988%，5个因子载荷在0.725—0.891之间。批判性反思的Cronbach’s α系数为0.882，表明信度可靠。主管对创新支持的KMO值为0.711，Bartlett球形检验在0.01的水平上显著。4个题项的因子负荷在0.715—0.820之间，解释总方差的61.100%。主管对创新支持的Cronbach’s α系数为0.783。员工创新行为的KMO值为0.767，Bartlett球形检验在0.01的水平上显著。6个题项的因子负荷在0.635—0.867之间，解释总方差的63.692%，这也保证了因素分析的有效性。员工创新行为的Cronbach’s α系数为0.801，信度比较可靠。

我们采用Mplus 7.0软件对四个设定因子研究模型进行验证性因子分析。结果显示，四个变量的基本模型优于其他四个备选模型，常用的验证性因子指标均达到标准。这四因子模型验证性因子分析主要拟合指数为：x2/df=2.23，CFI=0.98, NNFI=0.97, RMSEA=0.06，说明测量工具结构效度良好。

(四) 假设检验

我们通过如下四个步骤来检验中介效应： (1)做员工创新行为对前摄型人格的回归；(2)做员工创新行为对批判性反思的回归；(3)做批判性反思对前摄型人格的回归；(4)如果前3个方程成立，继续做员工创新行为对前摄型人格和批判性反思的回归，当批判性反思放入回归模型后，前摄型人格对员工创新行为的影响作用完全消失(或部分显著)，说明批判性反思完全中介(或部分中介)前摄型人格对员工创新行为的影响。从表2回归分析结果来看，模型2显示前摄型人格对批判性反思显著正向影响(β=0.415, p<0.001)，在控制其它变量的影响之后，前摄型人格可以解释批判性反思12.2%的变异，该结果支持了本文的研究假设2。模型4发现前摄型人格与员工创新行为显著正相关(β=0.337, p<0.001)，额外的变异解释量增加了8.0%，所以本文的假设1也成立。同时，批判性反思对员工创新行为也显著正向影响(β=0.489, p<0.001)，能够额外解释员工创新行为21.7%的变异量。最后，考察前摄型人格和批判性反思共同对员工创新行为的影响，如模型6所示，批判性反思与员工创新行为显著正相关(β=0.439, p<0.001)，而前摄型人格对员工创新行为的正向影响由原来的0.337(p<0.001)降低为0.154(p>0.05)，变得不显著了，这表明批判性反思在前摄型人格与员工创新行为之间扮演完全中介的角色，从而假设3得到了证实。

我们使用Bootstrap方法并利用Preacher和Hayes*Preacher, K. J., Hayes, A. F., “SPSS and SAS Procedures for Estimating Indirect Effects in Simple Mediation Models”，Behavior Research Methods, Instruments, and Computers 4, 2004, pp.717-731.开发的宏来检验中介效应是否显著。我们将Bootstrap再抽样设定为5000次运行中介效应检验宏，前摄型人格—批判性反思—员工创新行为的Sobel检验结果显示，间接效应值达到显著水平，为0.201(Z=4.457, p<0.001)。Bootstrap检验结果表明，上述间接效应的95%置信区间(CI)为[0.118, 0.311]，该区间内不包括0，因此间接效应显著。

表2 批判性反思的中介作用回归分析

注：1. ***表示p<0.001,**表示p<0.01, *表示p<0.05；2.表中回归系数均为标准化回归系数。

本研究的假设5指出，主管对创新支持对前摄型人格与员工创新行为关系的调节作用，是以批判性反思为中介作用的，主管对创新支持越高，批判性反思对前摄型人格与员工创新行为的中介作用越强。由于此处的调节作用是在中介作用之后起作用的，因此是“有调节的中介效应”。我们通过以下步骤检验相关假设。首先，做员工创新行为对前摄型人格和主管对创新支持的回归，如表3中模型7所示，前摄型人格与员工创新行为显著正向相关(β=0.354, p<0.001)，满足判定标准的第一步；其次，做批判性反思对前摄型人格和主管对创新支持的回归(见模型8)，实证发现前摄型人格与批判性反思显著正相关(β=0.451, p<0.001)；再次，做员工创新行为对前摄型人格、主管对创新支持和批判性反思的回归(见模型9)，实证结果显示批判性反思与员工创新行为显著正相关(β=0.362, p<0.001)，以上步骤证明批判性反思的中介效应显著。最后，做员工创新行为对前摄型人格、主管对创新支持、批判性反思以及批判性反思与主管对创新支持的交互项的回归，如模型10所示，交互项与员工创新行为显著正相关，交互项的回归系数为0.361，且在p<0.001水平上显著，额外的变异解释量增加了7.3%，这说明有调节的中介效应显著。因此，主管对创新的支持对前摄型人格与员工创新行为关系的调节作用，是以批判性反思为中介作用的，即假设5成立。

表3 主管对创新的支持调节效应的检验

续表

注：1. ***表示p<0.001,**表示p<0.01, *表示p<0.05；2.表中回归系数均为非标准化回归系数。

为了检验被调节的中介效应，我们将Bootstrap再抽样设定为5000次并检验条件间接效应的宏，结果如表4所示：当主管对创新支持的水平条件不同时，间接效应显著。具体来看，当主管对创新支持的水平较高时(均值加上一个标准差)，前摄型人格通过批判性反思对员工创新行为的影响显著(β=0.369, p<0.01)。为了检验调节效应是否与原假设一致，我们画出了图2，可以看出，主管对创新的支持正向调节了批判性反思与员工创新行为的关系，即当主管对创新的支持程度越高时，批判性反思对员工创新行为的正向影响越强，因此假设4得到支持。

表4 条件间接效应检验

注：**表示p<0.01, *表示p<0.05。

图2 主管对创新支持的调节效应图

四、 结论与启示

有别于以往的研究，本文旨在以前摄性理论和认知心理学理论为基础，通过构建一个有调节的中介效应模型，深入探讨前摄型人格、批判性反思与员工创新行为之间的关系及其内在作用传导机制。通过实证检验，本文所有假设得到了支持，研究结果在理论和实践方面都有重要的启示义。

(一) 研究结论

首先，本文在认知心理学的基础上，理论分析并实证检验了前摄型人格对员工创新行为具有显著的正向影响。孤立地看，前摄型人格的独特内涵显示出其充当员工创新行为的前置变量。这说明前摄型人格作为积极心理学的内在心理倾向，我们更应认识到这种行动导向能够推动个体主动解决工作中的各种问题。然而，以往有关前摄型人格与创新行为的关系之所以在管理界没有得到足够的重视，是因为不同学者对个体前摄型人格的关注点不同。本研究不仅是对前摄型人格和员工创新行为研究的全新解释，而且是对已有管理研究成果的重要拓展和补充。

其次，本研究依托社会认知理论，实证分析表明批判性反思是员工提高创新行为的重要前置变量。一方面证实了批判性反思也是员工创新行为的重要源泉之一，增强了我们对批判性反思的进一步认识与理解；另一方面证明了批判性反思在前摄型人格与员工创新行为之间发挥着中介作用，而且彰显了培养员工的批判性反思对其创新行为的重要性。研究结论反映了批判性反思与前摄型人格存在某种意义上的关联，此关联又对员工在实际工作中带来了现实突破。这种承前启后的影响彰显出员工从前摄型人格到提升其创新行为之间的认知作用与传导机制。从认知心理学角度来分析，批判性反思作为新近提出的一种思维模式和认知方式，部分中介了前摄型对员工创新行为的影响作用，但是要系统地阐释批判性反思与员工创新行为之间的关系，还需进一步探索其发挥作用的机理。总之，目前有关批判性反思影响因素的研究比较鲜见，本研究以前摄性理论作为理论基础，在国内较早地将批判性反思运用到组织管理研究中，打破并厘清了前摄型人格与批判性反思之间的关系，不仅丰富和推进了批判性反思的前因变量的研究成果和解释范围，更有助于增进我们对中国文化情境下二者之间关系的了解，为创新竞争时代的企业员工发展提供了有益的启示。

最后，已有的研究指明了情境因素对个体创新活动具有一定影响，这说明考察具体的情境因素可以更加精确地揭示批判性反思与员工创新行为之间的关系。本研究基于社会认知理论，首次在“批判性反思与员工创新行为”关系中引入主管对创新支持作为调节变量，实证结果表明随着主管对创新的支持程度增加时，批判性反思对创新行为的影响水平随之增强。这说明在企业管理实践中，我们之所以需要培养员工的批判性反思意识，让员工认识到批判性反思的重要性，是因为这一思维方式不仅能够给员工自身带来潜在的收益，而且在主管对创新支持的情况下其作用将更大地发挥，二者的交互影响促进了员工实施创造性地活动。在理论方面，本研究一方面为目前批判性反思及其有效性的质疑问题提供了有力的肯定，对于丰富主管对创新支持理论也有重要贡献；另一方面开拓了批判性反思作用机制的研究框架，进一步廓清了批判性反思的理论边界，探索性地将批判性反思、主管对创新的支持和员工创新行为纳入到一个统一的研究模型中，澄清了批判性反思的边界效应及条件。不难理解，这有助于促进情境力量在员工创新行为形成研究方面的推广应用，同时对批判性反思理论和创新管理均是重要的补充。

(二) 实践启示

综述，研究结论不仅有助于更加深刻理解企业员工的创新行为，也为今后在实践中探索员工的前摄性行为和认知反思活动提供了不同的视角。目前企业界忽视了从心理学和管理学交融的视角探索如何有效提升员工创新活动。尤其是在中国本土文化情境中，心理学要素及其作用的发挥往往处于较低的程度。鉴于此，企业能够通过相关措施激发员工的创新行为，实现员工的积极认知和批判性地反思将是影响员工持续创新与发展的关键。本研究实践意义具体如下：(1)在时下创新日益成为组织和员工赖以生存与发展的情境下，深入探讨员工心理认知因素对创新行为的影响是一个非常重要的课题。本研究指出了提高员工创新行为的可能全新路径，对如何促进员工创新活动具有一定的实践意义。这就说明，企业要积极关注员工的心理活动倾向、引导其树立正确的认知和思维方式，为其提高创新行为提供必要的条件。鉴于员工创新是组织创新的基石和组织获得竞争优势的前提，研究结论启示组织管理者应该有目的地激发员工进行创新活动；(2)组织领导者要对前摄型人格予以重视，必要时进行有针对性的跟踪观察。由于前摄型人格特征鲜明的员工善于识别工作中的各种机会，拥有接受挑战的心理倾向，这往往使其致力于改变现状和积极实现自我价值，所以组织管理者需要时常鼓励这部分员工；(3)企业应该深化对批判性反思的内涵、作用的认识，更要提高对批判性反思的高度重视。一直以来，不少管理者甚至学者对批判性反思存在质疑态度，理由是“批判”即为“否定”。然而随着研究不断深入，澄清了批判性反思实际上是一种积极的认知思维活动，证实了其对企业组织和员工的正面作用。在知识经济的剧烈竞争背景下，组织需要改变前述错误的认识，要适当地鼓励员工进行批判性反思(绝非全盘否定)，从而更好地适应组织环境的变化，提升创新行为。与此同时，组织要根据主管对创新支持的程度，适当地对批判性反思的予以关注，从而更好地预测员工创新行为。

(责任编辑：晓 亮)

The Mechanism of Proactive Personality on Employee Innovation Behavior Based on the View of Critical Thinking

Tu Xinyong

Employees’ innovation has been considered as a critical factor of organizational continuous breakthrough, how to improve employee’s creativity is one of the important problems in theory and practice circles. To examine how proactive personality may relate to employees’ innovation behavior, this paper constructs a moderated mediation model based on proactivity theory and social cognition theory. Data were collected from 351 members within 34 enterprises. The results show that: (1) proactive personality is positively related to employee innovation; and (2) proactive personality is positively related to critical thinking; (3) critical thinking fully mediates the relationship between proactive personality and employee innovation behavior; (4)supervisor support for creativity moderates the relationship between critical thinking and employee innovation behavior, that is, the higher the supervisor support for creativity shows that the mediated relationship is stronger. The research indicates that the model of a moderated mediation not only enriches and extends the scope of related management, but also provides a beneficial enlightenment to the employee’s innovation management practices.

Proactive Personality; Critical Thinking; Supervisor Support for Creativity; Innovation Behavior

2016-06-24

* 本文系中央高校基金项目“整体知识对组织员工创新行为的影响机制研究”(项目编号：15LZUJBWZY105)的阶段性成果。

F062.3

A

0257-5833(2016)10-0066-12

屠兴勇，兰州大学管理学院副教授、博士后 (甘肃 兰州 730000)