公立医院聘用制医务人员心理契约违背对组织承诺的影响分析

李思茹，李娅芳

1.北京协和医院人力资源处，北京100730；2.北京协和医院医务处，北京100730

公立医院聘用制医务人员心理契约违背对组织承诺的影响分析

李思茹1，李娅芳2

1.北京协和医院人力资源处，北京100730；2.北京协和医院医务处，北京100730

目的通过考察公立医院聘用制医务人员心理契约违背与组织承诺的相关关系，为提高公立医院聘用制医务人员组织忠诚、稳定医务人员队伍提供参考。方法采用方便抽样方法对232名公立医院医务人员进行心理契约违背和组织承诺问卷调查。结果聘用制医务人员心理契约违背与组织承诺的情感承诺维度负性相关关系显著。结论医院管理者应注重监测聘用制医务人员心理契约违背感，进而提高其组织忠诚，稳定医务人员队伍。

聘用制；医务人员；心理契约违背；组织承诺

心理契约是指组织与员工双方之间内隐的、不成文的相互责任的心理约定，即双方对对方应该得到什么和应该付出什么的一种主观期望［1］。心理契约违背是指员工因组织违背心理契约而产生的一种短期的、相对激烈的情绪或情感反应。员工的心理契约中如果感知到组织对他们的承诺没有兑现，或者感知到双方对组织承担的责任存在认知差异，就会产生“心理契约违背感”［2］。作为组织行为学中的一个重要概念，组织承诺反映了员工对组织的忠诚程度，它影响着员工的工作表现和工作绩效，对组织的生存发展具有至关重要的作用。研究显示，心理契约违背感对组织忠诚和离职意愿有显著的负向影响［3］。近年来，随着我国社会经济的不断发展，医疗卫生领域人事制度改革不断推进。按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》以及国家卫生计生委有关文件要求，目前众多公立医院均已逐步实行了聘用制度。在这一背景下，社会化的医疗人才流动机制和渠道日趋完善，公立医院医务人员的离职现象也不断增多［4］。基于此，该研究试图从心理契约违背的视角，探讨公立医院聘用制医务人员的组织忠诚情况及其相互影响，以期为提高聘用制医务人员的工作满意度、稳定医务人员队伍提供有益的参考。

1 对象与方法

1.1 对象

采用方便抽样方式，从北京市某三级医院抽取青年医务人员共264人，施测问卷。回收有效问卷232份，有效回收率为87.9%。其中，男性77人，女性155人，平均年龄（30.8±1.3）岁。

1.2 工具

1.2.1 自编一般情况调查表包括性别、年龄、学历、职称、岗位、婚姻状况、夜班等。

1.2.2 心理契约违背调查借鉴周颖华［5］的研究，心理契约量表包含发展、规范及人际责任三个维度，共16个条目。分量表及各维度内在信度α系数均在0.75以上。采用Likert5分评分法，运用心理契约满足的数据反向计分作为心理契约违背的数据，得分越高，说明心理契约违背的程度越严重［6］。

1.2.3 组织承诺调查组织承诺调查采用台湾学者林元吉［7］等修订的Allen与Meyer［8］编制的三维度量表，包括情感承诺、继续承诺与规范承诺三个维度，每个维度包括6个条目，共18个条目。该量表也采用Likert 5分法评分：5表示“非常符合”，l表示“非常不符合”，得分越高说明组织承诺越高。林元吉对情感承诺、继续承诺、规范承诺三个维度测得的信度α系数分别为0.881，0.703，0.827。

1.3 统计方法

使用SPSS18.0统计分析软件进行数据处理，采用相关分析和多元回归分析等方法对数据进行统计分析。

2 结果

2.1 心理契约违背及组织承诺总体情况

心理契约违背及组织承诺得分情况见表1。对心理契约违背、组织承诺量表及各纬度得分进行正态性检验，结果显示均呈正态分布。将心理契约违背各维度按得分从高到低顺序排列为发展责任、规范责任和人际责任；将组织承诺各维度按得分从高到低顺序排列为情感承诺、继续承诺和规范承诺。

表1 心理契约违背及组织承诺得分情况（n=232）

2.2 心理契约违背与一般资料关系

心理契约违背、组织承诺与一般资料关系见表2。表2显示，组织承诺及情感承诺、继续承诺两个维度的得分在性别上差异有统计学意义（P＜0.05）；心理契约违背的发展责任维度得分在年龄上差异有统计学意义（P＜0.05）；心理契约违背的发展责任维度得分、组织承诺及情感承诺、继续承诺两个维度的得分在岗位上差异有统计学意义（P＜0.05）。

表2 心理契约违背、组织承诺与一般资料关系（n=232，t/F）

2.3 心理契约违背与组织承诺关系

将心理契约违背的维度和总分分别与组织承诺的维度和总分做相关分析，结果见表3。表3显示，心理契约违背总分与组织承诺总分的相关关系差异无统计学意义。但心理契约违背的规范责任维度与组织承诺的情感承诺（P＜0.05）、规范承诺（P＜0.05）两个维度及组织承诺总分（P＜0.05）都具有显著的负向相关关系；人际责任维度与组织承诺的情感承诺维度负向相关关系差异有统计学意义（P＜0.01）；心理契约违背总分与组织承诺的情感承诺维度负向相关关系差异有统计学意义（P＜0.05）。

表3 心理契约违背与组织承诺的相关分析

2.4 心理契约违背与组织承诺的回归分析

以组织承诺做因变量，以心理契约违背的3个维度做自变量进行多元回归分析，结果见表4。进一步以组织承诺的3个维度做因变量，分别以心理契约违背的3个维度做自变量进行逐步回归分析，结果见表5。

表4显示：组织承诺回归模型纳入1个心理契约违背维度，即规范责任维度，该维度对组织承诺具有负向预测作用。

表5显示：情感承诺、规范承诺2个回归模型各纳入1个心理契约违背维度，即人际责任和规范责任，2个维度分别对情感承诺、规范承诺具有负向预测作用。继续承诺回归模型未纳入心理契约违背维度。

表4 组织承诺与心理契约违背的多元回归分析

表5 组织承诺与心理契约违背各维度的逐步回归分析

3 讨论

组织承诺是员工对组织的一种态度，是检验员工对组织忠诚程度的一种指标［9］，也是预测员工工作绩效和流失率较好的指标［10］。提高医务人员组织承诺对提高公立医院服务效率、服务质量和患者满意度，降低医务人员流失率、稳定医务人员队伍具有重要作用［11］。实行人员聘用制度后，公立医院人员管理方式将逐步由“身份管理”转变为“岗位管理”，人员聘用、聘后管理及人员退出管理将面临一系列新的问题。实行聘用制一方面促进了卫生人才的流动，另一方面也给公立医院医务人员队伍的稳定性构成影响。因此，如何提高公立医院聘用制医务人员组织承诺，从而建立起一套能吸引人才、留住人才的用人机制，对新医疗体制下的公立医院来说具有重要的战略意义。

该研究显示，聘用制医务人员组织承诺的情感承诺、规范承诺与心理契约违背有显著的负向相关性。其理论意义在于：揭示了心理契约违背与员工忠诚表现的关系，即心理契约违背通过情感承诺对离职意愿和主观忠诚起作用。同时，该研究证实了心理契约违背感会降低员工的忠诚度，即降低员工的情感承诺。该研究结论对管理的实践意义在于：心理契约违背感会降低公立医院医务人员对医院的情感承诺，继而显著降低其对医院的忠诚度，增加其离职意愿。因此，对公立医院管理实践而言，监测医务人员的心理契约违背程度是人力资源管理工作的重要内容。

［1］郭亮，肖腊梅，王国猛.组织公平性对心理契约破裂与护士留职意愿缓冲作用的研究［J］.中华护理杂志，2010，45（3）：207-210.

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［7］霍甜，李敏.员工工作满意度、工作行为与组织承诺关系述评［J］.经济与管理，2011，7（5）：74-75.

［8］迟俊涛.聘用制护士工作满意度及其与组织承诺、离职倾向的关系研究［D］.济南：山东大学，2006.

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［10］张庆玲，王莉莉，等.不同级别医疗机构的社区卫生服务护理人员组织承诺分析［J］.护理管理杂志，2010，10（5）：18-21.

［11］尹文强，王克利，等.社区卫生服务职工工作满意度与稳定性研究［J］.中华医院管理杂志，2003，19（6）：351-355.

Analysis of Effect of Engaging System Medical Staff Psychological Contract Breach on the Organizational Commitment in the Public Hospital

LI Si-ru1，LI Ya-fang2
1.Department of Human Resource，Peking Union Medical College Hospital，Beijing，100730 China；2.Medical Service，Peking Union Medical College Hospital，Beijing，100730 China

Objective To observe the relationship between the engaging system medical staff psychological contract breach and the organizational commitment in the public hospital and provide reference for improving the organizational loyalty of the engaging system medical staff in the public hospital and stabilize the medical team.Methods The psychological contract breach and the organizational commitment of 232 cases of medical staff in the public hospital were surveyed by questionnaire.Results The engaging system medical staff psychological contract breach had an obvious negative correlation with the emotional promise dimension in the organizational promise.Conclusion The hospital managers should pay attention to monitoring the engaging system medical staff psychological contract breach and then improve the organization loyalty and stabilize the medical staff team.

Engaging system medical staff；Psychological contract breach；Organization commitment

R197

A

1672-5654（2016）10（c）-0172-03

10.16659/j.cnki.1672-5654.2016.30.172

2016-07-12）

李思茹（1990.11-），女，湖北人，硕士研究生，研究实习员，研究方向：人力资源管理。

李娅芳（1988.9-），女，山东人，硕士研究生，研究实习员，研究方向：医院医疗管理。