高校博士后人才培养对师资队伍建设的影响作用研究

卫丹 任武刚 张红

摘要：为进一步加强高校博士后人才建设，充分发挥博士后人才的重要作用，本文将从高校博士后人才管理及培养现状着眼，针对高校教师补充方式及存在的问题，分析二者之间的联系及影响。提出通过优化博士后管理体制、建立科学的考核培养体系、营造良好的学术文化氛围等途径，推进高校博士后制度的健康发展，整合高校人才资源，有效促进高校师资队伍建设。

关键词：高校;博士后;师资队伍建设

中图分类号：G451.2     文献标志码：A     文章编号：1674-9324（2016）40-0020-02

前言：自博士后制度实施以来，党和国家高度重视博士后发展工作，邓小平、江泽民、李克强等多位国家领导人先后在国家重要会议上强调要加强博士后工作。我国博士后制度经历了三十年的发展变化，形成了一套具有中国特色的博士后制度，为国家培养了一大批高层次科技创新人才，也为实施“科教兴国”和“人才强国”战略提供了重要保证。

随着国际科技竞争的日益激烈，高层次创新人才成为推动各国科技、经济发展的重要力量，这为博士后制度的发展带来了新的机遇和挑战。如何培养博士后人才，并为人才的成长搭建良好的平台，进而更好地发挥博士后制度在培养高层次创新型青年人才中的作用，成为各高校高度重视的一项工作。

一、高校博士后工作现状

1.博士后招收与选拔。博士后招收对象通常为35岁以下的品学兼优人员，主要为国内外高水平科研院所的优秀博士毕业生和留学回国人员。设站单位自己培养的博士，在选择进本单位做博士后时，必须选择跨一级学科的流动站，这种跨学科、宽口径的培养模式，在突破传统的单一学科人才培养模式的同时，也具有利于复合型、自主创新型人才成长的优势。博士后申请进站时，除经过流动站严格的考核和筛选外，还需得到校外同行专家的认可，因此从人才的初选便确保了人才的质量。

2.博士后培养与管理。高校在不断探索、创新博士后管理制度的同时，强化博士后科研流动站及合作导师在博士后培养管理中的责任，从而形成博士后人才培养合力。博士后合作导师不仅要为博士后创造良好的学术、科研条件，而且在博士后研究工作中给予及时指导和督促。博士后科研流动站要求博士后进站就对研究项目有明确的目标，协议管理。同时，紧抓博士后开题、中期考核、出站考核环节。为了激励博士后人才积极自主地开展科研工作，多数高校还设立了博士后科学基金资助项目和学术合作交流项目。这些项目的设立，不仅为青年人才创新研究工作的开展提供了经费保障，而且进一步拓展了博士后国内外合作研究的空间，能有效促进高水平青年人才的成长[1]。

3.博士后成才成效。坚持人才培养和使用相结合，在使用中培养，是我国实施博士后制度的根本目的和现实意义。国家和高校在加强博士后主持参与重大科研项目的同时，坚持产学研紧密结合，引导博士后服务社会，推动科技成果转化，使博士后人才队伍成为推进科技创新的重要力量。博士后研究阶段也促使博士后个人得到长足发展，许多高校通过职称晋升和师资选留，鼓励优秀博士后脱颖而出，为学校储备优秀师资。一大批博士后研究人员快速成长起来，成为相关领域、单位的科研骨干和学术带头人。

二、高校教师队伍补充方式及存在问题

目前，我国大部分高校的教师补充方式以引进国内外高端人才、选聘外校毕业生和选留本校毕业生留校任教为主。

1.引进国内外高端人才。国内外高端人才引进可有针对性地解决高校学科建设急需的学科带头人或骨干，从而快速提升学科水平。但高校为了引进人才，除了前期招聘和宣传需花费大量人力财力，还要为人才解决住房、配偶工作等问题，导致引进成本太高。同时，很多人才在选择学校时对职称和职务提出过高要求，这样不但加剧了本校人才与引进人才之间的矛盾，而且承担行政职务的人才也不能全身心地投入学科建设中，违背了人才引进的初衷。

2.选聘外校毕业生。目前，选聘外校毕业生来校工作是高校快速补充师资队伍的主要途径。外校选聘毕业生的优势不仅在于可以选择知名高校优势学科的人才，而且选聘的毕业生基本都为应届毕业生，为高校教学、科研队伍提供了充足的青年人才。但是，这些青年人才除了要尽快适应新的环境，如何尽快融入团队，为学科建设做出贡献，也成为制约高校青年教师自身发展的一个因素。

3.选留本校毕业生。选留本业毕业生的优势在于人才对学校已有全面的了解和认识，并熟悉学校的环境的管理模式，可尽快融入学校的教学、科研工作中，避免了“水土不服”现象。而且，有过本校培养经历的毕业生，对本校学科的发展有较为全面的认识，加上前期已有的研究基础，缩短了人才成长的时间。但选留本校毕业生不利于开拓思路，容易导致学科发展滞后，也容易形成排外的学术团体。

三、博士后制度对师资队伍建设的促进作用

1.优化高校教师队伍结构。师资队伍结构不合理，教师学历结构不合理是目前高校普遍存在的一个问题。中青年后备人才的稀缺、学科梯队断层导致教师队伍缺乏活力和创造力，使得高校学科发展不均和缓慢的现状加剧。博士后队伍具有的年轻化优势，可为中青年教师队伍的补充提供稳定的来源。而且博士后的学历优势可以避免部分教师在工作、生活的双重压力下放弃学历提升的现象。

2.提升教师科研创新能力。在现有高校教师考核评价体制的运行下，以教师论文、成果的数量评定教师水平的方式仍无法改变，导致教师仅仅为了完成任务而不重视探索与创新。而博士后培养方式，则从时间上保证了人才培养和研究成果的质量。充足的研究时间和无教学任务的优势条件，使博士后可以全身心投入到科学研究当中，这种良好的氛围成为创新人才培养和创新性成果取得的关键所在。其次，博士后跨学科的培养模式，一方面避免了学术上的“近亲繁殖”，另一方面，博士后研究人员主要从事具有探索、创新、前瞻性的科学研究。这些对教师队伍的综合素质和创新能力的提高具有重要的作用。

3.降低人才选拔的风险。无论是校外人才引进还是校内博士选留，都存在一定的弊端，对人才了解不够全面，以及人才是否真正对学校的学科发展发挥了作用等都是问题。博士后2～3年的培养时间也成为学校对博士后选用的一个考察期，学校通过考核等方式对博士后的个人素质和科研能力进行判断，博士后也通过这一阶段了解和适应学校的发展，并综合学校学科平台和个人自身发展等因素选择是否留校。这样一种双向选择的方式，最大程度地降低了人才选拔存在的风险。

四、高校博士后工作改进的思路和设想

1.优化博士后管理体制，为人才成长提供有力保障。高校要结合国家人才需求和学科发展不断深化博士后管理制度，健全博士后管理规章制度。着重加强博士后科研流动站建设，规范流动站管理，配备专职博士后管理工作人员，强化博士后合作导师职责。构建符合青年人才成长规律的培养体系，切实提高博士后培养的质量，从而促进博士后人才队伍稳步健康的发展。同时，建立更加科学、灵活、有效的博士后工作考核体系和激励机制，以开拓创新为核心引导和鼓励博士后开展科学研究，突破以文章、项目数量为主的单一考核模式，结合学科特点和项目的创新性，重点考核博士后的科研能力和潜力;除对博士后科研成果进行奖励的同时，对表现优秀的博士后及团队进行评优奖励，既肯定了贡献突出的人员，也充分调动了相关人员的积极性，全面促进了博士后工作的顺利开展。

2.以师资队伍建设为导向，科学培养博士后科研人才。高校要充分认识到博士后团队是教师队伍的“蓄水池”，应站在师资队伍建设的高度来培养博士后科研人员，通过学科的发展和人才梯队构建来招收和培养博士后研究人员，并结合高校学科规划和发展制定相应的博士后人才培养计划，做到博士后培养和高校教师队伍的“供需一致”，为高校高层次青年创新人才的培养和师资队伍的补充提供重要保障。高校应大力推进师资博士后制度的实施，通过建立灵活的聘用机制，吸引和稳定优秀青年人才队伍。在站博士后人员以合同聘用人员身份与高校签订聘用合同，聘期内，师资博士后可享受与正式职工相同的职称晋升、成果奖励和福利待遇，而师资博士后薪酬要与考核结果挂钩。在站期间内完成聘期任务并考核合格者可以选择留在本校，同时，也可以选择其他单位，在保证博士后人才正常流动的同时，降低了高校选留人才的风险[1]。

3.创新“产学研”结合模式，积极营造良好的学术氛围。良好的学术科研氛围是培养创新型人才及取得创新性成果的关键所在，高校应积极开展形式多样的学术、文化、科技交流活动，为博士后人才高水平创新成果的取得创造有利条件。高校可组织在站博士后成立博士后联谊会，充分调动博士后团体的自我管理和自我激励，活动的策划由博士后群体结合自身需求制定[2]。可邀请知名专家学者开展专题讲座，也可通过举办博士后学术沙龙、学术年会、论坛等学术活动，为在站博士后提供一个创新思维的学术交流平台，进一步加强博士后之间的学术交流和科研协作。同时，可组织博士后成立博士后科技创新服务团，构建博士后科技创新服务社会的长效机制，推动博士后服务于生产一线，促进产学研紧密结合，加速科技成果推广和应用。

参考文献：

[1]黄蓉.高校师资博士后制度的实施及其路径思考[J].江苏高教，2014，（5）：42-43.

[2]卫丹，张勇，任武刚.以博士后联谊会为基础构建博士后科研创新平台探索[J].教育教论坛，2014，（12）.