真实创新预览、企业可雇佣性责任感与可雇佣型建言的关系*

相　飞

（1天津大学管理与经济学部，天津　300072）　（2齐鲁工业大学工商管理学院，济南　250353）

真实创新预览、企业可雇佣性责任感与可雇佣型建言的关系*

相飞1，2

（1天津大学管理与经济学部，天津300072）（2齐鲁工业大学工商管理学院，济南250353）

以59家科技型创业企业368名知识员工为被试，从新型员工—组织关系模式下个体认知的视角，探讨了企业真实创新预览与知识员工可雇佣型建言的关系，以及知识员工之企业可雇佣性责任感的中介作用。PLSSEM分析结果表明：（1）企业真实创新预览对知识员工的企业可雇佣性责任感各维度、可雇佣型建言具有显著正向影响；（2）知识员工的企业可雇佣性责任感各维度中，基于角色内胜任力提高、基于角色外能力提升2个维度对知识员工可雇佣型建言具有显著正向影响，并在企业真实创新预览与知识员工可雇佣型建言之间起部分中介作用；而基于个人生涯发展维度对知识员工可雇佣型建言的影响不显著，其在企业真实创新预览与知识员工可雇佣型建言之间也不起中介作用。

可雇佣型建言，真实创新预览，企业可雇佣性责任感，知识员工，科技型创业企业。

1　引言

作为新兴经济体的代表国家，中国在转型经济下的改革开放成就令世人瞩目。其中，创新在中国经济升级中发挥着根本性驱动作用，并使以之为使命的创业企业成为了中国经济增长的助推器。科技型创业企业不仅秉承了创业企业的柔性决策优势，更在活跃市场经济的同时，推动科技进步的车轮砥砺前行。然而，全球每年逾60%创业企业的存活期不足5年，科技型创业企业的平均寿命更不乐观（张艳，张科儒，2007）。“如何在创造奇迹的同时获取持久竞争优势？”成为理论界和实务界关注的焦点。致力于企业成长的研究表明，创造性绩效是保持企业活力的关键 （肖泽磊，李帮义，项喜章，刘虹，2008）。知识员工作为该类企业创新的主力军，其建言效果更是企业创新成败的重要影响因素（Rusbult，Farrell，Rogers，&Mainous，1988）。然而事实上，建言行为不但鲜见，即便被征询意见时，知识员工往往也不直言抑或对问题置若罔闻。

正当建言作为对组织改进和拓展思路具有重要作用的途径而备受关注时，可雇佣性在新型员工—组织关系中的关键解释力也广受瞩目。后金融危机与知识经济时代的交融所引发的经济、社会和组织变革，深刻改变着员工和企业间的关系，突出表现为：从重视工作安全性转向可雇佣性。其中蕴含的诸多不确定因素，致使组织行为趋向于经济性交换，员工的工作行为也总是本着促进其可雇佣性而自发选择，建言就是其中之一。研究发现，在员工与企业间的新型关系模式下，将可雇佣性理论融入建言理论，有利于深入揭示员工建言的发生机制（Holland，Pyman，Cooper，&Teicher，2011）。更有研究采用扎根理论提炼出知识员工可雇佣型建言概念，即知识员工基于开发自身可雇佣性的动机主动表达建设性工作想法，并运用聚类和矩阵分析，构建起包含职业发展型、知识与技能增长型、物质获利型、亲和与支持型的建言4维构型 （相飞，刘兵，2014）。可以说，相对一般意义上的建言行为而言，从可雇佣性视角能更深入地揭开动态多变环境下知识员工建言产生机制的 “黑箱”。

综观以往研究，尽管学者们结合各自领域对建言产生机制进行了诸项研讨，且成果颇丰，但主要采用社会交换理论作为分析框架，基于新型员工—组织关系模式，从个体认知视角，专门针对知识员工可雇佣型建言形成机制的研究并不多见。事实上，作为具备独立人格的个体，其理性是有限的。Detert和Edmondson（2011）以人的理性计算为前提假设开展研究并发现，即便在宽松自由的环境，依然有员工不情愿主动表达想法。因而，探究知识员工可雇佣型建言的产生机制就不能仅采用社会交换理论框架，而需进一步从个体内在认知视角考虑，才能更深入地解析知识员工与可雇佣型建言的关系。Liang，Farth和Farth（2012）提出，从社会关系和个体认知视角研究建言的形成机制，具有重要的理论和实践意义。段锦云和魏秋江 （2012）发现，建言作为释怀组织创新困惑的有效途径，不仅受制于工作氛围、政策条件等，还与心理资源密切相关。真实创新预览是组织所实施的有关现实状况的全景描绘，与创造性绩效有着紧密的关系，是员工形成工作远景的最为首要的心理资源 （Tierney &Farmer，2011）；而企业可雇佣性责任是组织社会化的主要内容，由此形成的知觉体验也会逐渐集聚为心理资源 （Cullinane&Dundon，2006）。这些又都显著提高员工的工作投入 （Bakker，Hakanen，Demerouti，&Xanthopoulou，2007），进而为真实创新预览、知识员工的企业可雇佣性责任感与其可雇佣型建言的关系提供了立论依据。换言之，复杂多变的环境下，创业企业所实施的真实创新预览、知识员工的企业可雇佣性责任感与其可雇佣型建言存在紧密的关系，它们不仅从组织与员工博弈的角度诠释环境、人、行为三者间的相互制衡，还对个体基于信息认知加工的自我可雇佣性意义建构进行诠释，投射出对所感触事件的认知过程 （Liang，Farth，&Farth，2012）。那么在围绕可雇佣性构筑的新型组织关系模式下，科技型创业企业所实施的真实创新预览、知识员工的企业可雇佣性责任感究竟如何使知识员工畅所欲言呢？

根据社会认知理论，可雇佣型建言作为一种自我调节系统 （self-regulation system），禀赋了可雇佣性开发的意念性和目标性特征，要经历自我反省和自我反应 （self-reflective and self-reactive）过程 （Chiaburu，Marinova，&Van Dyne，2008）。该系统要求个体根据自我信念和动机发起行动，以保证效果与目标一致。作为企业创新主体，知识员工通过对知识的运用开展工作，其行为蕴含了鲜明的思辩性，这源于个体对外界因素的认知与评价。而真实创新预览是在真实工作预览 （real job preview，RJP）基础上提出，是企业通过描绘组织的创新理念使应征者形成对组织创新全景认知的策略。这种切实认知体验恰恰能使个体形成积极动机，进而产生促进性态度和行为。换言之，真实创新预览凝结了组织创新文化与价值观，其中就包括对建言行为产生影响的内隐建言信念 （implicit voice theories）。研究发现，相对于未经历真实创新预览的员工而言，具有这种策略的认知体验者更易表现出探索性行为，基于发展个人可雇佣性的动机献计献策就是其中之一 （Erez&Isen，2002；McKnight，Cummings，&Chervany，1998）。鉴此，本研究假设，科技型创业企业真实创新预览能预测知识员工可雇佣型建言。

本研究所探讨的知识员工对企业可雇佣性责任的感知根植于西方经典企业社会责任理论的本土化诠释。自Bowen（1953）最先提出企业社会责任（corporate social responsibility，CSR）对解决商业伦理问题的重要性以来，美国经济发展协会（1971）的同心圆模型、Carroll（1991）的金字塔模型、Elkington（1997）的三重底线模型、Jamali（2007）的 “3+2”模型又分别从各自视角对CSR的概念界定和模型建构给出了富有一定成效的结论，却未得到学术界一致认同。Matten和Moon（2008）研究发现，CSR纷争的主要原因有二：一是对内涵价值判定的标准不同；二是社会发展赋予了新的动态成分。随着中国转型背景下多元化、多角度、多层面的竞争持续深化，CSR对于组织效果的重要性引起了国内学者的广泛关注。王晶晶，杨洁珊和胡成宝 （2010）通过对CSSCI期刊的统计分析，提出了CSR理论和实践价值的本土化研究方向。沈奇泰松，葛笑春和宋程成 （2014）的纵向研究发现，结合组织关系变化开展CSR演进研究具有重要的理论和现实意义。蔡瑞林等 （2014）基于ISO 26000构建了CSR雷达模型并指出，企业社会责任已由经济、法律、道德等内涵转变为组织治理等七项主题，特别是涵盖劳动保障、人权等治理结构的社会责任从更深远意义上影响着企业发展，可雇佣性责任就是其中之一。可见，阐明企业可雇佣性责任，提升其实践效能，对企业发展至关重要。企业可雇佣性责任反映了企业对于员工可雇佣性开发的投入，其核心内涵是可雇佣性。对此，国外学者通常采用胜任力考察并发现，可雇佣性胜任力是可雇佣性的操作化指标，能测度可转化为生产力的关键技能，如知识、技术、人际能力、外在表现等（Van BurenⅢ &Harry，2003）。国内学者在胜任力KSAO（knowledge，skill，ability，other characteristics）模型研究中发现，知识技能、认知、学习性、生涯进取等所表征的胜任力是度量可雇佣性的有效工具 （谢晋宇，宋国学，2005）。由此推论，企业可雇佣性责任由提高角色内胜任力、提升角色外能力、发展个人生涯3个核心面向构成，知识员工的企业可雇佣性责任感也由这3个构面反映。

企业真实创新预览可能影响知识员工的企业可雇佣性责任感。真实创新预览通过调节知识员工对企业可雇佣性责任的期望，使之产生对未来能运用可得性资源开展创新和达成目标的判断，进而形成对自身可雇佣性发展的知觉 （De Vos，Buyens，& Schalk，2003）。这种知觉又使知识员工对企业在促进个体可雇佣性上所秉持的社会责任进行评价，进而形成对企业可雇佣性责任的全景认知。Sanders和Schyns（2006）发现，基于互惠规范的真实工作预览有助于建立稳健的交换关系，应征者也更可能形成对组织的积极态度和情感依附。而科技型创业企业的竞争激烈、产品周期短、技术更新快等运营特征使其在组织策略上热衷于绩效导向和短期性，其中就包括知识员工管理策略，使之呈现出以岗定编、以绩定效和以能定责。Becker和 Huselid（2010）指出，合理的组织政策不仅有利于提升胜任力，还提供了自我评估和完善的依据，有利于增进知识员工对企业可雇佣性责任的正向评价。鉴此，本研究假设，科技型创业企业真实创新预览能预测知识员工的企业可雇佣性责任感3个维度。

文献回顾中还发现，关于真实工作预览对工作态度和行为的影响研究往往侧重于直接效应，对构念间内在作用机理的解析尤显不足。然而随着创业环境日益复杂，真实创新预览作为创新管理研究的新课题，其后效应对组织效能的决定性作用逐渐成为理论界和实务界关注的焦点。那么究竟真实创新预览为什么具有这样的影响，以往研究并未提供充分的实证分析证据。但无论从真实创新预览实现应征者对创新的预判，还是从其对知识员工的可雇佣型建言、企业可雇佣性责任感的影响分析中，都不难发现，禀赋了可雇佣性之可得性特征的心理资源在其中发挥着关键作用。根据资源保存理论，真实创新预览创建的心理资源也是一种资源。在该理论框架下，资源可分为物质表征、个人特征及能量等类型，其中能量是时间、金钱、知识及心理资源等有助于个人发展和组织优化而赢取其他类型资源的那些资源 （Hobfoll，2001）。可见，知识员工的企业可雇佣性责任感也可归类为一种能量资源，即视为源自主观认知和评价的心理资源。这是因为，员工对企业在开发个体可雇佣性上所提供社会责任 （包括促进角色外素质、角色内技能和生涯成长等）的感知自真实创新预览开始，贯穿组织社会化，其间员工不断对企业可雇佣性责任进行意念建构，形成个人可雇佣性之可得性方面不同程度认知的心理资源。积极心理资源会产生正向动机，使个体不受环境因素干扰，投身于如何更好地扮演角色，以增进个人可雇佣性，此时，员工也更乐于投入有利于组织的探索性行为（Vinarski-Peretz&Carmeli，2011）。而消极心理资源所滋生的负面动机则使员工倾向于趋利避害，冒险性行为随之减少。基于此，本研究将知识员工的企业可雇佣性责任感作为心理资源的一种操作化形式，按照资源保存理论将其3个维度作为企业真实创新预览影响知识员工可雇佣型建言的中介因素，用以解释两者间影响的内在机理。另外，现有真实工作预览、心理资源、工作态度及行为的整合研究中，相关实证分析结果也倾向于认为知识员工的企业可雇佣性责任感是企业真实创新预览影响知识员工可雇佣型建言的中介变量。Lester，Turnley，Bloodgood，&Bolino（2002）在从部属视角进行的建言研究中得出，部属的企业社会责任感受制于企业信息传递，进而作用于建言行为（β=0.241，p＜0.01）。Si，Feng和Li（2008）以管理者为样本的研究发现，管理者对企业所提供的权益赋能责任感和组织愿景正相关 （r＞0.62），其中管理型感知、工具型感知这2项主要指标分别对管理者建言具有积极意义 （β=0.237，p＜0.05；β=0.252，p＜0.01）。基于此，本研究假设，知识员工的企业可雇佣性责任感3个维度中介了企业真实创新预览对知识员工可雇佣型建言的影响。

基于以上分析，尽管以往研究已注意到员工工作态度和行为之间存在某种关系，但就创业企业而言，除了创业者特质与创业精神、创业团队异质性与创业绩效、企业成长评价与指标体系构建、企业面临问题与应对策略等研究 （Solomon，2007；Karimi，Chizari，Biemans，&Mulder，2010；Jeroen& Patrick，2006；Prahalad&Hamel，1990）以外，我国科技型创业企业背景下，针对知识员工心理特征与组织行为间关系的研讨尚且不足；而传统研究往往采用社会交换理论作为分析框架考察一般意义上建言行为的前因机制，基于以可雇佣性为关键因素的新型雇佣关系模式，从个体认知视角，专门针对知识员工可雇佣型建言发生机制的研究屈指可数。那么面对经济转型升级和产业结构调整对创新的炽热追逐，以及新型组织关系对个人可雇佣性的迫切要求，科技型创业企业真实创新预览与知识员工可雇佣型建言间究竟存在怎样的作用机制？知识员工的企业可雇佣性责任感又如何影响这种作用机制？

本研究以中国背景下科技型创业企业的知识员工为研究对象，基于新型员工—组织关系模式，从个体认知视角，探索企业真实创新预览、知识员工的企业可雇佣性责任感与其可雇佣型建言之间的关系，旨在丰富企业的真实创新预览和可雇佣性责任理论，并为可雇佣型建言管理提供有益启示。

2　研究方法

2.1被试

2003年全球创业观察 （GEM）将创业企业定义为创立至今不超过42个月的企业 （李小康，胡蓓，2013），本研究的调查对象均为该类企业中技术和管理岗位的员工，调查时间为2013年9月至2014年2月。为保证样本规模及调查数据的可靠性，研究者本人或委托他人通过京津、河北、西安、上海、武汉、广东等地高校的EMBA培训班、校企合作项目、创业研究 （指导）中心、校友以及熟人推介等渠道，与企业相关负责人沟通以商定调查方式，相应采用邮寄、邮件和现场填答3种形式发放问卷，并通过电话、邮件、网聊、面谈方式介绍调研内容。最终在京津、河北、辽宁、陕西、山东、上海、浙江、江苏、湖北、福建、广东等10余个省市的59家企业共发放问卷516份，实际回收432份，有效问卷368份，有效回收率71.3%。样本中，男性占70.5%；大专占13.6%，本科占47%，硕士占39.4%；25岁以下占17.3%，25岁～30岁占41.8%，30岁以上占40.9%。

2.2研究工具

真实创新预览问卷在借鉴国外通行测量方法的基础上，参考了D′Art和Turner（2006）的测量问卷，旨在通过度量知识员工对企业创新策略及其效能的认知度来探求知识员工对企业和个人创新远景的感知体验，确定了由创新氛围、组织支持、成果转化3个因素构成的12个题项。全部题项采用Likert 5级量表记分 （1=非常不符合，5=非常符合）。本研究中，3因素内部一致性α系数分别为0.702、0.716和0.69，问卷内部一致性α系数为0.747。

企业可雇佣性责任感问卷借鉴了 George（2006）、郝喜玲和陈忠卫 （2012）的研究成果，确定了由基于角色内胜任力提高、基于角色外能力提升、基于个人生涯发展3个因素构成的14个题项。在题项前注明指导语，要求被试回答对于企业在维持、增进知识员工可雇佣性胜任力方面所持责任的感知程度。全部题项采用Likert 5级量表记分 （1=非常不重要，5=非常重要）。本研究中，3因素内部一致性α系数分别为0.858、0.831和0.715，问卷内部一致性α系数为0.873。

可雇佣型建言问卷在参考Van Yperen（1998）经典问卷的基础上，选用了 Liu，Zhu和 Yang（2010）开发的向上级建言问卷，并融合段锦云和魏秋江 （2012）对建言形成构面的诠释、相飞和刘兵 （2014）在探索性研究中提炼出的可雇佣型建言的测量思想，编制了包含职业发展型建言、知识与技能增长型建言、物质获利型建言、亲和与支持型建言4个因素的23个题项。全部题项采用Likert 5级量表记分 （1=从不，5=总是）。本研究中，4因素内部一致性α系数分别为0.692、0.704、0.725和0.68，问卷内部一致性α系数为0.733。

2.3统计方法

本研究主要使用SPSS 18.0、SmartPLS 2.0 M3对数据进行处理和分析。SPSS用于数据特征统计和量表净化、SmartPLS用于结构方程模型评价。SmartPLS是基于PLS参数方法的结构方程模型分析技术，采用此法的原因有二：其一，目前结构方程模型参数估计法主要有基于协方差的分析法（CBSEM）和应用偏最小二乘回归的方差分析法（PLS-SEM），相对于前者而言，PLS-SEM集中了主成分分析、相关分析和多元线性回归分析方法的特点，尤其当变量个数较多，变量间可能存在多重相关性，而样本数量相对较少时，采用PLS-SEM更具功效；其二，本研究采用了跨地域、多时点的抽样方式，样本量受制于研究资源，难以满足最大似然估计条件，因而采用SmartPLS对结构方程模型进行估计更为合理 （Chin，2010）。

3　结果与分析

3.1数据同源偏差检验

由于从单一被试取得所有信息的调研数据难免出现同源偏差问题，为削弱其影响，本研究根据Podsakoff，MacKenzie，Lee和Podsakoff（2003）的建议，首先在研究设计阶段，严格把控问卷收发和填答过程的匿名性，在问卷上注明 “答案无对错之分”，尽量使用清晰易懂的语言，并采用反向用语以突破惯性思维定式。其次进行Harman单因素检验。对所有项目进行未旋转的因素分析，若只得到1个公因子或者第1个公因子解释的变异量超过40%，则说明存在严重的同源偏差问题；若得到多个公因子，第1个公因子解释的变异量不超过40%，则说明不存在严重的同源偏差问题。检验结果显示，特征根大于1的公因子共有10个，第1个公因子解释的变异量仅为27.4%，说明本研究同源偏差问题并不严重。另外，根据Chin（2010）的反映型测量模型评价方法，对由所有变量建构的结构方程模型进行PLS-SEM测量模型估计后发现，模型的聚合效度和区分效度都满足测量要求（具体分析过程在 “3.2测量模型评价”中有所阐述），进一步说明研究结果未受到同源偏差的严重干扰。

表1　聚合效度验证结果

3.2测量模型评价

根据PLS-SEM两步骤分析法，在验证研究假设之前，应对模型建构的聚合效度和区分效度进行评价，以保证在得出变量间本质联系的结论之前，拥有具备充足信度和效度的结构方程模型 （Chin， 2010）。鉴此，首先在知识员工的企业可雇佣性责任感的基础上，构建起包含企业真实创新预览和知识员工可雇佣型建言的结构方程模型1；其次将知识员工的企业可雇佣性责任感3个维度、企业真实创新预览及知识员工可雇佣型建言一并构建起结构方程模型2；最后分别对两个模型进行测量模型的效度检验。表1表明，每个构成要素在其变量上的标准化载荷 （standard loading）介于0.708～0.962，超出 0.707的最低要求，所有变量的组合信度（CR）介于0.811～0.938，高于0.7的最低标准，所有变量的平均方差抽取 （AVE）介于0.62～0.892，大于0.5的最低临界值，因此聚合效度得到验证。另外，根据Fornell和Larcker（1981）的区分效度判别法，要求每个变量AVE的平方根大于其与其他变量的相关系数。由表2可知，各变量间的相关系数介于0.037～0.684，低于最小AVE的平方根（0.787），因此区分效度也得到验证。

表2　区分效度验证结果

3.3结构模型评价

鉴于PLS-SEM属于非参数估计，因而传统参数检验法不再适用。根据Chin（2010）的建议，本研究采用PLS结构模型估计，得到内生潜变量的多重判定系数R2和假定关系的路径系数，并采用Bootstrapping法迭代1000次计算标准差，得到路径系数的显著性水平，结果如图1所示。其中，企业真实创新预览、知识员工的企业可雇佣性责任感3个维度能够解释45.1%的知识员工可雇佣型建言方差；企业真实创新预览对知识员工的企业可雇佣性责任感 3个维度的方差解释力分别为 33.8%、32.3%、31.1%，R2均超过30%，说明模型的解释能力较好。进一步，从知识员工的企业可雇佣性责任感3个维度在企业真实创新预览与其可雇佣型建言之间的中介作用分析入手，对研究假设进行检验。

图1　假设检验结果

3.3.1企业真实创新预览对知识员工的企业可雇佣性责任感和可雇佣型建言的影响分析

图1表明，企业真实创新预览对知识员工的企业可雇佣性责任感3个维度 “基于角色内胜任力提高”、“基于个人生涯发展”、“基于角色外能力提升”及知识员工可雇佣型建言影响的β系数分别为0.27（p＜0.0001）、0.207（p＜0.05）、0.273（p＜0.0001）、0.232（p＜0.001），表明企业真实创新预览对知识员工的企业可雇佣性责任感3个维度、可雇佣型建言均具显著的正向影响。进一步，企业真实创新预览对知识员工的企业可雇佣性责任感之“基于角色内胜任力提高”、“基于角色外能力提升”2个维度的影响力差异不大，而对 “基于个人生涯发展”维度的影响力最弱。

3.3.2知识员工的企业可雇佣性责任感对其可雇佣型建言的影响分析

图1显示，知识员工的企业可雇佣性责任感之“基于角色内胜任力提高”、“基于角色外能力提升”2个维度对其可雇佣型建言影响的β系数分别为0.439（p＜0.0001）、0.227（p＜0.01），表明两者对可雇佣型建言具有显著的正向影响，且前者的影响力大于后者。同时，“基于个人生涯发展”维度对可雇佣型建言影响的β系数未达统计显著性水平 （p=0.053），说明该维度对知识员工可雇佣型建言的影响不显著。

3.3.3知识员工之企业可雇佣性责任感的中介作用分析

Baron和Kenny（1986）指出，中介作用意味着一个因果链，即中介作用由自变量引起，影响因变量的变化，引入中介变量后自变量对因变量影响的路径系数要显著改变。就检验方法而言，William和MacKinnon（2008）提出，Bootstrapping法不要求样本服从正态分布，而是从数据集中重复抽样，利用再抽样样本对间接效应进行估计和显著性检验。据此分析得出， （1）在企业真实创新预览对知识员工可雇佣型建言的直接效应中，企业真实创新预览对知识员工可雇佣型建言具有显著的正向影响 （β=0.246，t=3.402，p=0.0003）；（2）在企业真实创新预览对知识员工可雇佣型建言的中介效应中 （引入知识员工的企业可雇佣性责任感3个维度作为两者间的中介变量），图1显示，①企业真实创新预览对企业可雇佣性责任感之 “基于角色内胜任力提高”、“基于角色外能力提升”2个维度、可雇佣型建言以及企业可雇佣性责任感之 “基于角色内胜任力提高”、 “基于角色外能力提升”2个维度对其可雇佣型建言影响的β系数分别为0.27（p＜0.0001）、0.273（p＜0.0001）、0.232（p＜0.001）、0.439（p＜0.0001）、0.227（p＜0.01），企业真实创新预览对知识员工可雇佣型建言的间接影响（0.27×0.439、0.273×0.227）达到统计显著性 （p＜0.0001），满足中介作用成立的前提条件，且企业真实创新预览对知识员工可雇佣型建言的影响（β=0.232，t=3.205，p=0.0007）小于未引入企业可雇佣性责任感之 “基于角色内胜任力提高”、“基于角色外能力提升”2个维度的影响 （β=0.246，t= 3.402，p=0.0003）。因此判定，企业可雇佣性责任感之 “基于角色内胜任力提高”、“基于角色外能力提升”2个维度在企业真实创新预览和知识员工可雇佣型建言的正向关系中起部分中介作用；②企业可雇佣性责任感之 “基于个人生涯发展”维度对其可雇佣型建言影响的β系数未达统计显著性水平 （p=0.053），不满足中介作用的判定条件，因此该维度在企业真实创新预览和知识员工可雇佣型建言之间不起中介作用。

4　讨论

4.1企业真实创新预览对知识员工可雇佣型建言的影响

本研究显示，企业真实创新预览对知识员工可雇佣型建言有显著正向影响。真实创新预览是真实工作预览理论引入创新研究领域后产生的一个新概念，也是创新认知研究的焦点之一，已经成为预测创新情景下组织行为的重要前因变量 （Yun Chen &Yuanquong He，2011）。它的主要功能是向应征者提供关于组织的准确信息，藉此员工的内心世界会形成对企业创新蓝图和自身创新空间的心理图景。Saks和Cronshaw（1990）认为，通过接受有关组织和职业的预先展示，应征者可以更加完整和清晰地了解工作胜任要素。这有助于应征者产生职业遵从、组织认同的积极信念，进而增进对组织的正向情感依附。尤其当面对工作挑战时，这种预设信念在某种程度上能够夯实员工的承压能力，并体现在工作自主性和行为结果上。研究表明，在面对组织变革时，经历过真实创新预览的员工较未经历者更易表现出精神和机体的协调性 （Erez&Isen，2002）。而 “组织变革”这一囊括了知识经济和技术革新的时代属性于一体的战术策略，又与科技型创业企业的生存和发展息息相关。环境变化是该类企业成长中不可规避的客观归因，加之该类企业所独具的技术实战性，都迫使其必须因势利导地响应市场需求，通过对产品、技术、工艺、流程等重要环节的持续创新来应对复杂多变的外部竞争格局。正是这种柔性运作模式造就了该类企业机构灵活、决策高效的运行特征，而与此同时，也对知识员工的可雇佣性提出了严峻的考验。面对新经济时代、新型雇佣关系的双重挑战，唯有不断夯实和增强自身可雇佣性，才能立足乃至驰骋于职场 （George，2006）。鉴此，知识员工作为科技型创业企业自主创新的主体，相对一般员工而言，更可能由真实创新预览形成清晰的组织远景和工作轮廓，继而生成正向态度和情感依附。又根据社会心理学对 “态度决定行为”的诠释，积极心理体验会促进基于新型雇佣关系模式的组织敏感度和展现自我的愿望，进而激发出于提升自身可雇佣性的动机而主动表达想法的建言行为；反之，消极心理预期易萌生规避风险的保守意识，加之维护自身利益的考虑，缄默、漠视、敷衍等与可雇佣型建言背道而驰的反生产行为便应运而生。

4.2企业真实创新预览对知识员工之企业可雇佣性责任感的影响

本研究表明，企业真实创新预览对知识员工的企业可雇佣性责任感3个维度具有不同程度的正向预测作用。根据真实工作预览理论，真实创新预览试图向应征者提供与工作创新相关的真实和平衡的信息，使之能够权衡选择、调节期望 （McKnight，Cummings，&Chervany，1998）。致力于企业社会责任的研究则发现，随着全球经济结构调整，激烈的市场竞争迫使传统雇佣关系逐渐被无边界、动态的新型员工—组织关系所取代，致使可雇佣性胜任力的开发逐渐成为员工与组织间新型关系的核心要素，藉此，有别于一般意义上的企业社会责任，基于个人可雇佣性开发的企业社会责任成为联结员工与企业的纽带，有助于增进彼此之间的关系 （Clarke& Patrickson，2008）。而又如意义建构理论所指出，意义建构是个体对令其感触事件的一种心理认知过程（Yaniv，Choshen-Hillel，&Milyavsky，2011），企业所实施的真实创新预览、知识员工对企业可雇佣性责任的感知可视作 “环境→认知→态度行为”意义建构过程的重要解释变量。基于此，本研究结果所显示的两者间解释方差上不同程度的显著性 （p＜0.05、p＜0.0001），不仅证实了企业真实创新预览对知识员工的企业可雇佣性责任感3个维度具有积极作用，更是对这种意义建构过程的有力印证。研究进一步发现，企业真实创新预览对知识员工的企业可雇佣性责任感之 “基于角色内胜任力提高”维度的影响 （β=0.27，p＜0.0001）与 “基于角色外能力提升”维度的影响 （β=0.273，p＜0.0001）差异不显著，而对 “基于个人生涯发展”维度的影响（β=0.207，p＜0.05）最弱。可以说，相对生涯成长而言，知识员工更关注提高专业资质、增长技能水平、创造学习机会、营造工作氛围、培育人际能力等能够显著增强胜任力的企业可雇佣性责任。对此分析，科技型创业企业的成长充满了诸多不确定性因素，复杂多变的环境促使知识员工对与生产力实践密切相关的智商以及环境适应性、人际能力、政治敏感度等情商投以更多的关注。相比之下，除了受制于外部环境以外，该类企业所独具的战术策略短期性特征，也迫使知识员工对角色内生涯的关注度相对弱化。调研中发现，后金融危机和知识经济的时代交融加快了组织创新的步伐，相应地，对知识员工而言，除了工作安全等基本诉求以外，对人力资本保值和增值的追求更是亟不可待。在这种情况下，唯有公平合理的绩效认可和未雨绸缪的胜任力拔升，才能促进个人可雇佣性的不断发展。以往研究在建构知识员工胜任力模型时也证实了，专业资质、知识、技能、认知能力、形象特质等要素构成的胜任力系统是知识员工核心价值得以持久的重要影响因素 （Van BurenⅢ &Harry，2003）。

4.3知识员工的企业可雇佣性责任感对其可雇佣型建言的影响

本研究得出，知识员工的企业可雇佣性责任感3个维度中，“基于角色内胜任力提高”、“基于角色外能力提升”对其可雇佣型建言具有显著的正向预测作用，而 “基于个人生涯发展”对其可雇佣型建言的影响不显著。可雇佣型建言是员工为提升自身可雇佣性而主动献计献策的组织促进性行为，可雇佣性增进是产生这种行为的充要条件 （相飞，刘兵，2014）。组织行为学理论指出，组织中的亲社会行为基于雇佣双方在社会交往中彼此寻求需要的满足状态，雇佣双方的社会交往有赖于此满足感的相互强化进而得以持续发展为互利的社会行为 （Cullinane&Dundon，2006）。据此，企业就个人专业资质、知识技能、人际拓展、沟通协调、政治敏感性、认知品质等可雇佣性胜任力培育的社会责任为知识员工可雇佣性的开发造就了契机，继而通过个体信息加工系统的知觉和判断，形成可雇佣型建言行为。研究进一步发现，知识员工的企业可雇佣性责任感之 “基于角色内胜任力提高”维度对其可雇佣型建言的影响力 （β=0.439，p＜0.0001）大于 “基于角色外能力提升”维度的影响力 （β=0.227，p＜0.01）。究其原因：一方面，意义建构理论认为，当知识员工觉察到企业在其可雇佣性方面有所投入时，会基于对发展自身可雇佣性的预判来权衡利弊得失，结果往往是重视能够最直接、快捷地优化自身可雇佣性的影响因素；另一方面，创业环境的瞬息万变、科技进步的迅猛发展都迫使知识员工更关注有利于当前权益的可雇佣性状态。可以说，基于角色内胜任力提高的企业可雇佣性责任恰恰满足了知识员工对自身价值保值和增值的迫切要求。另外，背靠激烈市场竞争的科技型创业企业在谋求发展的同时也不断面临生存的考验，致使其战略部署更倾向于整体运营绩效，而对员工的个人生涯则鞭长莫及。即便有企业就 “基于生涯成长”的可雇佣性责任制定了政策，也往往被束之高阁抑或难逃 “夭折”的宿命。甚至有研究发现，与其说企业可雇佣性责任的初衷是为满足员工对自我可雇佣性的期望，毋宁说是希望通过规划和执行这种责任来积累员工的人力资本，使之提升在工作转移时的竞争力。这种基于更广泛意义的人力资源管理和开发策略，不仅可提升员工微观层面上的可雇佣性资质，还能从企业宏观层面上满足机构重组、精兵简政、减负增速的组织变革要求，从而保证企业本身在同业间可雇佣性的持续优化 （Van BurenⅢ &Harry，2003）。

4.4知识员工的企业可雇佣性责任感在企业真实创新预览与其可雇佣型建言之间的中介作用

本研究发现，知识员工的企业可雇佣性责任感3个维度中， “基于角色内胜任力提高”、“基于角色外能力提升”部分中介企业真实创新预览与其可雇佣型建言的关系，而 “基于个人生涯发展”维度对其可雇佣型建言的影响不显著，以至于该维度在企业真实创新预览与其可雇佣型建言之间不起中介作用。如前所述，对于科技型创业企业的知识员工而言，与个人生涯相比，企业所提供的胜任力提升计划、执业素质改善方案更有利于满足自身可雇佣性开发的现实需求，以便能够以更加完满的姿态适应动态多变的创新工作情景。又依据社会交换理论和认知评价原则，积极的职业体验有利于形成良好的心理环境。因而，个人在组织社会化过程中对企业可雇佣性责任的认可度愈高，愈有利于促进感觉和情感的真实分享，并对由真实创新预览所形成的工作愿景中与能力和工作相关的元素 （如知识、技能、政治敏感度、决策柔性等）经理性判断后表现出建设性行为 （王国猛，郑全全，黎建新，2010）。除了上述企业可雇佣性责任感2个维度的间接作用以外，真实创新预览对知识员工的可雇佣型建言行为还具有更为直接的正向预测功效。这是因为：一方面，工作预览是在员工入职时对企业现实状况的描绘，旨在规避或弱化员工可能发生的因对企业信息理解偏误而造成的内心失衡（Erez&Isen，2002）。藉此，知识员工对企业创新环境和条件的认知与真实创新预览的引导密切相关。当基于真实创新预览的认知和评价越积极时，就越可能转化为正向组织情绪。尤其当遭遇负面工作事件时，一般情况下，经历过真实创新预览的个体往往更具创新效能感，继而形成和增进积极面对挑战的信念。这些由真实创新预览所构筑的正向心理资本，通常能促进建设性组织行为。其间，个体对令其感触事件的心理认知过程可视为一段期间的事件循环体，该循环自员工入职伊始，伴随整个组织社会化历程（De Vos，Buyens，&Schalk，2003）；另一方面，就科技型创业企业而言，复杂多变的外部环境一反传统雇佣关系的僵化状态，同时也给工作任务赋予了更多的变数。在这种情况下，唯有能够驾驭其中的可雇佣性才是 “以不变应万变”的法宝，基于新型雇佣关系框架下的建言行为也相应禀赋了以开发可雇佣性为动机的特性。鉴于此，科技型创业企业就知识技能、角色外能力等可雇佣性的造就对知识员工的正向心理驱动，有助于增进知识员工对自身可雇佣性开发的期望，进而发起可雇佣型建言；而知识员工对企业真实创新预览的积极体验，会对其创新意愿和效能产生更为直接的影响力，并进一步增强驾驭角色的心理资本，从而激发出于优化自身可雇佣性之动机的可雇佣型建言。

5　结论

本研究得出结论：（1）企业真实创新预览对知识员工的企业可雇佣性责任感3个维度有显著正向影响，其中，对基于角色内胜任力提高、基于角色外能力提升2个维度的影响力差异不大，对基于个人生涯发展维度的影响力最弱；（2）企业真实创新预览对知识员工可雇佣型建言有显著正向影响；（3）知识员工的企业可雇佣性责任感各维度中，基于角色内胜任力提高、基于角色外能力提升2个维度对知识员工可雇佣型建言有显著正向影响，前者的影响力大于后者，且两者在企业真实创新预览和知识员工可雇佣型建言的正向关系中起部分中介作用；而基于个人生涯发展维度对知识员工可雇佣型建言的影响不显著，其在企业真实创新预览和知识员工可雇佣型建言之间也不起中介作用。

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Three hundred and sixty-eight knowledge employees from 59 technology-based entrepreneurship enterprises were measured by questionnaires.From the perspective of individual cognition based on the new mode of employee-organization relationship，this study attempted to reveal the relationship between corporate real innovation preview and knowledge employees′employability voice，and on which the mediation of knowledge employees′sense of corporate employability responsibility is.By an analysis in PLS-SEM，the results revealed that：1）Corporate real innovation preview has significant positive effects on all dimensions of knowledge employees′sense of corporate employability responsibility and their employability voice；2）In all dimensions of knowledge employees′sense of corporate employability responsibility，“based on the improvement of in-role competency”and“based on the improvement of extra-role skills”respectively has not only a significant positive effect on knowledge employees′employability voice，but has a partial mediation on the relationship between corporate real innovation preview and knowledge employees′employability voice；whereas the effect of“based on career development”on knowledge employees′employability voice isn′t significant，and the mediation of that dimension on the relationship between corporate real innovation preview and knowledge employees′employability voice isn′t significant either.

Relationship between Real Innovation Preview，Sense of Corporate Employability Responsibility and Employability Voice

Xiang Fei1，2
（1 College of Management and Economics，Tianjin University，Tianjin300072；2 School of Business Administration，Qilu University of Technology，Jinan250353）

employability voice，real innovation preview，sense of corporate employability responsibility，knowledge employee，technology-based entrepreneurship enterprise.

B849：C93

2014-11-19

教育部人文社会科学研究项目 （16YJC630143）、全国教育科学规划 “教育部重点项目 （DIA150293）”、中国博士后科学基金项目 （2015M571266）、齐鲁工业大学人文社科优秀青年学者支持计划项目 （SKRC15-01）、山东省高等学校人文社会科学研究计划项目（J15WB01）和山东省统计科研重点研究课题 （KT16235）。

相飞，E-mail：xf99992605@126.com。