高校辅导员职业忠诚度与相关变量的关系研究

王倩倩，杜 宇

( 1.山东商业职业技术学院，山东 济南 250013；2.南京审计学院，南京 211815 )



高校辅导员职业忠诚度与相关变量的关系研究

王倩倩1，杜 宇2

( 1.山东商业职业技术学院，山东 济南 250013；2.南京审计学院，南京 211815 )

采用问卷调查法对259名高校辅导员进行施测，探讨高校辅导员职业忠诚度的前因变量和结果变量，研究结果表明：(1)职业忠诚度对职业倦怠有负向影响；(2)自我效能感对职业忠诚度有正向影响，对职业倦怠有负向影响；(3)职业忠诚度在自我效能感和职业倦怠间起部分中介作用；(4)程序公平对职业忠诚度有正向影响，对职业倦怠有负向影响；(5)职业忠诚度在程序公平和职业倦怠间起完全中介作用。

高校辅导员；职业忠诚度；自我效能感；程序公平；职业倦怠

对于任何行业，职业忠诚度都是非常关键的因素[1]，员工对职业忠诚可以减少其离职意愿[2]。高校辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者[3]，承担着广泛的工作职责[4][5]，包括开展思想政治教育、提供个人和团体咨询、完成各种管理工作、教学工作、学生事务工作、参加学校辅导员培训等。正因为辅导员专业角色的多样性、角色定位不清晰以及日益增加的工作负担[6]，更易导致辅导员较低的职业忠诚度，进而产生职业倦怠[7]。

一、职业忠诚度的相关变量

根据国外学者对组织忠诚度的定义，高校辅导员职业忠诚度是其对辅导员工作的认同感，对所在的组织有归属感并自愿维护为组织利益服务的动机、态度和行为[8]。职业忠诚与员工对组织的承诺是相关的。当员工接纳了组织的目标和价值观时，他们会为组织的发展付出额外的努力[9]。也就是说，提高辅导员的职业忠诚度，可提高辅导员对该工作的组织承诺，使其认识到该工作的社会价值和自身的社会价值，增加职业认同度，进而减少其职业倦怠。

职业倦怠由Freudenberger在1974年提出，他认为职业倦怠是指在工作中出现的一系列不良反应，最容易出现在助人工作者中[10]。Maslach和Jackson认为，职业倦怠一般包括三个方面：情绪耗竭，指身心疲惫；工作怠慢，指对工作对象冷漠、缺乏同情心；低成就感，指自己感到无力胜任本职工作[11]。自职业倦怠这个概念提出后，人们普遍认为职业倦怠是一个严重的威胁[12]，它降低工作绩效、破坏同事之间的关系、增加离职率，且职业倦怠不仅对个体产生负面影响，导致个体抑郁、心力衰竭，而且对组织也产生了不良影响，如降低工作效率、产生高缺勤率和离职率[13][14]。

提高职业忠诚度不能简单通过物质奖励或精神激励[1]。Menon提到，领导者可以试图通过改善员工的心理状态来提高下属的忠诚度[15]。根据长期经验，自我效能感是结构稳定的心理状态，它指个人对能否成功地完成某一行为、达到指定效果的能力的判断。它是影响行为的最重要的自我调节机制，影响了个人对活动的选择、努力程度和对活动坚持的时间[16]。自我效能感能影响人的动机[17]和行为绩效[18]，如果个人对完成某项任务具有较低的效能感，则倾向于避免从事该任务，职业忠诚度就低。反之，当个人相信有能力完成该项任务时，则会积极地参与到该任务中，职业忠诚度就高。相对于怀疑自己能力的个体，肯定自己能力的个体在遇到困难时会更加努力地克服它，并且坚持完成此任务。

程序公平(procedural justice)是确定报酬分配程序的感知公平[19]。人作为社会的个体，具有主动性和能动性，能根据自己的判断确定组织的程序是否公平。辅导员基于工作单位对于奖惩(如薪酬、奖励、评估、晋升和纪律处分等)的程序认知确定自己是否受到了公平的待遇，进而将影响自己的工作态度和行为[20]。例如，有研究显示，提高关于退休福利的程序公平，将使个体延长工作于本单位五年以上的时间[21]。此外，Lambert认为程序公平与工作满意度、组织承诺都显著正相关[22]，Lambert, Hogan和Allen认为程序公平同员工的工作压力显著负相关。程序不公平可能是工作中一个很重要的压力源[23]。对于大多数辅导员来说，如果他们感到所在的工作环境的程序是不公平的，将会感到压力，甚至对在工作中取得一定的成就感到无望，进而将产生职业倦怠。

综上所述，本研究旨在探讨高校辅导员职业忠诚度与相关变量间的关系。具体假设如下：(1)职业忠诚度对职业倦怠有负向影响；(2)自我效能感对职业忠诚度有正向影响，对职业倦怠有负向影响；(3)职业忠诚度在自我效能感和职业倦怠间起中介作用；(4)程序公平对职业忠诚度有正向影响，对职业倦怠有负向影响；(5)职业忠诚度在程序公平和职业倦怠间起中介作用。本研究模型如下：

图1 研究模型

二、高校辅导员职业忠诚度与相关变量的研究方法

(一)研究样本和程序

采取随机整群抽样的方法，共抽取52所高校的辅导员，发放问卷300份，回收有效问卷259份，有效回收率为86.33%。其中，男性占37.4%，女性占62.6%；本科生占27.2%，硕士生占72.0%，博士生占0.8%；平均工作年限为3.25±1.52年。

(二)测量工具

1.自我效能感量表

采用由Zhang和Schwarzer(1995)编制的自我效能感量表的中文版[24]，共 10 个条目，采用Likert4点评分，具体条目如“如果我尽力去做的话，我总是能够解决问题的”、“即使别人反对我，我仍有办法取得我所要的”等 。

2.程序公平问卷

采用由Sweeney和McFarlin(1993)编制的程序公平问卷[19]，共4个条目，采用Likert5点评分，具体条目如“用于传达行为反馈的程序公平性”、“用于决定加薪的程序公平性如何”等。

3.职业忠诚度问卷

采用由杜宇等人(2014)编制的辅导员忠诚度问卷[25]，共3个维度，分别为学校管理、社会支持和自我价值，共10个条目，采用Likert5点评分，具体条目如“我能长期从事辅导员工作”、“我与同事相处融洽”等。

4. 职业倦怠问卷

采用由中科院心理所李超平和时堪(2003)修订的职业倦怠量表[26]，共3个维度，分别为情绪衰竭、工作怠慢和低成就感，共15个条目，采用Likert7点评分，具体条目如“我的工作结果会对别人有重大影响”、“我的工作在公司整体的运作上具有举足轻重的地位”等 。

5.控制变量

研究中控制了可能对研究变量产生影响的人口统计学变量，如性别、学历和工作年限。

三、高校辅导员职业忠诚度与相关变量的研究结果

(一)变量区分效度的验证性检验(CFA)

采用AMOS 17.0对自我效能感、程序公平、职业忠诚度和职业倦怠4个变量进行验证性检验，以检验变量的区分效度。除了基准模型，还假设了8个备选模型，包括5个3因子模型、3个2因子模型。5个3因子模型分别为：模型1为自我效能感合并程序公平，模型2为自我效能感合并职业忠诚度，模型3为自我效能感合并职业倦怠，模型4为程序公平合并职业忠诚度，模型5为程序公平合并职业倦怠；3个2因子模型分别为：模型6为自我效能感合并程序公平、职业忠诚度，模型7为自我效能感合并职业忠诚度、职业倦怠，模型8为程序公平合并职业忠诚度、职业倦怠。如表1所示，预设的4因子基准模型的拟合指标良好(χ2/df =1.886，RMSEA=0.059，CFI=0.943，NNFI=0.930)，达到了统计学要求[27](一般地，较好的拟合度应该满足以下指标：χ2/df<3，CFI和NNFI一般需要大于0.90，SRMR和RMSEA在0.08以下)，且显著优于备选的3因子和2因子模型。因此，在本研究中，4因子模型能够更好地代表测量的因子结构，变量的区分效度得到验证。

表1 测量模型比较

(二)描述统计及相关分析

表2提供了各研究变量的平均数(Mean)、标准差(SD)和相关系数等，结果表明：职业忠诚度与职业倦怠负相关；自我效能感与职业忠诚度正相关，与职业倦怠负相关；程序公平与职业忠诚度正相关，与职业倦怠负相关。

表2 各研究变量的描述性统计和相关系数

Note: N=259. 括号中的数字为量表的内部一致性系数；*p<0.05;**p<0.01;***p<0.001

(三)假设检验

根据Baron和Kenny提出的三步法探索职业忠诚度在自我效能感和职业忠诚度间的中介作用[28]，具体结果详见表3。自变量(自我效能感)对中介变量(职业忠诚度)有显著的预测作用(β=0.31, ρ<0.001)；自变量对因变量(职业倦怠)有显著的预测作用(β=-0.38, ρ<0.001)；将自变量与中介变量一起放入方程，中介变量(职业忠诚度)的系数显著(β=-0.47, ρ<0.001)，自变量系数仍然显著，但已经减少(β=-0.24, ρ<0.001)。此结果表明，职业忠诚度在自我效能感和职业倦怠间具有部分中介作用，且中介效应值(0.31*0.47=0.15)占总效应值(0.14+0.38=0.52)的28.8%。

表3 职业忠诚度在自我效能感和职业忠诚度间的中介作用

Note:*ρ<0.05; **ρ<0.01; ***ρ<0.001

根据同样的方法探索职业忠诚度在程序公平和职业忠诚度间的中介作用，具体结果详见表4。自变量(程序公平)对中介变量(职业忠诚度)有显著的预测作用(β=0.63, ρ<0.001)；自变量对因变量(职业倦怠)有显著的预测作用(β=-0.31, ρ<0.001)；将自变量与中介变量一起放入方程，中介变量(职业忠诚度)的系数显著(β=-0.57, ρ<0.001)，自变量系数已经变得不显著了(β=0.05, ρ>0.05)。此结果表明，职业忠诚度在程序公平和职业倦怠间具有完全中介作用，且中介效应值(0.63*0.57=0.36)占总效应值(0.36+0.31=0.67)的53.7%。

表4 职业忠诚度在程序公平和职业忠诚度间的中介作用

Note:*ρ<0.05; **ρ<0.01; ***ρ<0.001

四、辅导员职业忠诚的重要性及提升途径

(一)辅导员职业忠诚的重要性

Deci和Ryan等人在20世纪80年代提出了自我决定理论[29]，该理论强调人类行为的自我决定程度，并强调人类行为受内在需要和外部环境的影响。基于此，本研究分别从内在层面(自我效能感)和外部层面(程序公平)探讨了与高校辅导员职业忠诚度相关的前因变量。从内部层面来说，自我效能感能显著正向预测职业忠诚度，即当个体对自己充满信心，相信自己能很好地胜任高校辅导员的工作时，则职业忠诚度水平就高[30]。从外部层面来说，程序公平能显著正向预测职业忠诚度，即当高校辅导员感知到所在的工作环境中程序公平水平非常高时，就会认为自己在单位得到足够尊重，对自己的工作单位会产生很强的依恋感，因此，职业忠诚度越高。反之，如果在工作中产生负面情绪，职业忠诚度降低。这一研究结论验证了公平理论[31]。该理论认为，当个体感知到公平时，就会增加自己的努力程度，对工作有更多的投入；反之，则会降低自己的工作投入，甚至离职。

(二)提升高校辅导员职业忠诚度的途径

本研究丰富了职业忠诚度的结果变量，职业忠诚度能显著负向预测职业倦怠，即当辅导员的职业忠诚度高时，工作热情也很高，他们会愉快地全身心投入到相应的工作中，感知到的工作压力就少，职业倦怠水平就低。反之，辅导员职业忠诚度低，在工作中消极怠工，会更容易导致情绪低落，出现更多的负面情绪，工作中的压力就会更大。这一结论得到Lambert等人的研究结果的支持。职业倦怠是持续的工作压力导致的结果，感知到的工作压力会使个体易激惹、生气、愤怒，最终导致职业倦怠[32]。

本研究也发现了职业忠诚度的中介作用：职业忠诚度在自我效能感和职业倦怠的部分中介作用，即自我效能感部分地通过职业忠诚度对职业倦怠产生影响。这与Wang等人的研究结果相类似[33]。自我效能感强的辅导员相信自己能综合调动自己的认知、动机和行动以完成工作的要求。这种情形能使辅导员处于兴奋状态，且能有效地调动潜在的心理能量，进而能在工作中很好地释放。因此，辅导员对此职业更加忠诚，职业倦怠的水平更低。同时，本研究也发现了职业忠诚度在程序公平和职业倦怠的完全中介作用，即程序公平完全通过职业忠诚度对职业倦怠产生影响。程序公平是组织合法性的核心，组织程序公平和透明能促进辅导员更加信赖其工作单位，增加其对该单位的信任感，提高职业忠诚度，降低职业倦怠。反之，如果辅导员感觉到他们为之付出的工作岗位缺乏相应的公平，或者只是表面看起来公平，将会使之丧失对该单位的信任，降低其职业忠诚度，丧失对该单位的归属感，直至职业倦怠[32]。因此，对辅导员绩效的评价必须基于确切信息是公平的、毫无偏袒的[34]。

[1]Johston, G. S., & Germinario, V. Relationship between teacher decisional status and loyalty[J]. Journal of Educational Administration,1985(23).

[2]Jiang, D. Y., & Cheng, B. S. Affect‐and role‐based loyalty to supervisors in Chinese organizations [J]. Asian Journal of Social Psychology, 2008(11).

[3]教育部文件：教育部关于印发《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》的通知(教思政[2014]2号)[S]

[4]Fitch, T., Newby, E., & Ballestero, V., et al. Future school administrators' perceptions of the school counselor's role [J]. Counselor Education and Supervision, 2001(41).

[5]Kuranz, M. Cultivating Student Potential [J]. Professional School Counseling, 2002(5).

[6]Freeman, B., & Coll, K. M. Role conflict among elementary school counselors: A national comparison with middle and secondary school counselors [J]. Elementary School Guidance and Counseling, 1997(31).

[7]Bulter, S. K., & Constantine, M. G. Collective self-esteem and burnout in professional school counselors [J]. Professional School Counseling,2005(9).

[8]Porter, L. W., Steers, R. M., & Mowday, R. T. et al. Organizational commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians [J]. Journal of Applied Psychology,1974(59).

[9]Dowding, K., John, P., & Mergoupis, T. et al. Exit, voice and loyalty: Analytic and empirical developments [J]. European Journal of Political Research,2000(37).

[10]Freudenberger, H. J. Staff burn-out [J]. Journal of Social Issues,1974(30).

[11]Maslach, C, & Jackson, S. E. The Maslach Bumout Inventory (Research Ed.) [M]. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press,1981.

[12]Schaufeli, W. B., Enzmann, D., & Girault, N. Measurement of burnout: A review [J]. Professional Burnout: Recent Developments in Theory and Research,1993(1).

[13]Cordes, C.L., & Dougherty, T.W. A review and an integration of research on job burnout [J]. Academy of Management Review,1993(18).

[14]Schaugeli, W. B., & Buunk, B. P. Professional burnout [M]. Handbook of Work and Health Psychology, 1996.

[15]Menon, S. Employee empowerment: An integrative psychological approach [J]. Applied Psychology, 2001 (50).

[16]Bandura, A. Social foundations of thought and action [M]. Prentice Hall: Englewood Cliffs, NJ,1986.

[17]Locke, E. A., Buffet, W., & Rand, A. Good definitions: The epistemological foundation of scientific progress [J]. Organizational Behavior: The State of the Science,2003(1).

[18]Stajkovic, A. D., & Luthans, F. Self-efficacy and work-related performance: A meta-analysis [J]. Psychological Bulletin,1998(124).

[19]Sweeney, P. D., & Mcfarlin, D. B. Workers′ evaluations of the" ends" and the" means": an examination of four models of distributive and procedural justice [J]. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 1993 (55).

[20]Greenberg, J. Reactions to procedural injustice in payment distributions: Do the means justify the ends? [J]. Journal of Applied Psychology,1987(72).

[21]Tremblay, M., Sire, B., & Balkin, D. B. The role of organizational justice in pay and employee benefit satisfaction, and its effects on work attitudes [J]. Group & Organization Management, 2000(25).

[22]Lambert, E. G. Justice in corrections: An exploratory study of the impact of organizational justice on correctional staff [J]. Journal of Criminal Justice,2003(31).

[23]Lambert, E. G., Hogan, N. L., & Allen, R. I. Correlates of correctional officer job stress: The impact of organizational structure [J]. American Journal of Criminal Justice, 2006(30).[24]Zhang, J. X., & Schwarzer, R. Measuring optimistic self-beliefs: A Chinese adaptation of the General Self-Efficacy Scale [J]. Psychologia: An International Journal of Psychology in the Orient,1995(38).

[25]杜宇,王倩倩,黄海明.高校辅导员职业忠诚度结构探索及提升思考[J].高校辅导员,2014(6).

[26]李超平,时勘.分配公平与程序公平对工作倦怠的影响[J].心理学报,2003(35).

[27]Hu, L. T., & Bentler, P. M. Cutoff criteria for fit indexes in covariance structure analysis: Conventional criteria versus new alternatives [J]. Structural Equation Modeling: A Multidisciplinary Journal, 1999(6).

[28]Baron, R. M., & Kenny, D. A. The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations [J]. Journal of Personality and Social Psychology, 1986(51) .

[29]Deci, E. L., & Ryan, R. M. The" what" and" why" of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior [J]. Psychological Inquiry,2000(11).

[30]Hoy, W. K., & Woolfiok, A. E. Teachers' sense of efficacy and the organizational health of schools [J]. The Elementary School Journal, 1993(1).

[31]李原,孙健敏译.Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge著.组织行为学 [M].北京：中国人民大学出版社,2008.

[32]Lambert, E. G., Hogan, N. L., & Jiang, S. et al. The relationship among distributive and procedural justice and correctional life satisfaction, burnout, and turnover intent: An exploratory study [J]. Journal of Criminal Justice,2010(38).

[33]Wang, H. G., Ma, Q.Y., & Xiong, L. Y.The Research of Relationships of Primary and Secondary School Teachers’ Work-Family Conflict, Self- Efficacy and Job Burnout [R]. Proceedings of 2011 International Conference on Management Science and Intelligent Control(ICMSIC),2011(1).

[34]Leventhal, G. S. What should be done with equity theory? [M]. Springer US,1980.

(责任编辑：李爱民)

Study on the Relationship of Counselor Career Loyalty and Related Factors

WANG Qianqian1,DU Yu2

( 1. Shandong Institute of Commerce and Technology, Jinan, Shandong 250013, China; >2.Nanjing Audit University, Nanjing, Jiangsu 211815, China)

In the study, 259 data was collected in the form of questionnaires in order to exploring the relationship of counselor career loyalty and related factors. The results showed: (1) Career loyalty had a negative association with burnout;( 2) Self-efficacy had a positive association with career loyalty; Self-efficacy had a negative association with burnout; (3) Career loyalty partial mediated the relation between self-efficacy and burnout;(4) Procedural justice had a positive association with career loyalty; Procedural justice had a negative association with burnout; (5) Career loyalty full mediated the relation between procedural justice and burnout.

the counselor; career loyalty; self-efficacy; procedural justice; burnout

2016-05-30

江苏省高校哲学社会科学基金项目“辅导员职业忠诚度与职业倦怠的预防研究”(2010SJB880083)

王倩倩(1982- )，女，山东济南人，助教，硕士，研究方向为教师及学生心理、职业教育。

G641

A

1671-4385(2016)05-0022-06