高校青年教师职业能力提升的现状与对策※

马静文　谷增军

（山东工商学院，山东　烟台，264005）

高校青年教师职业能力提升的现状与对策※

马静文谷增军

（山东工商学院，山东烟台，264005）

随着时代的发展，社会与大学生都对高校青年教师能力提出了更高要求。因此，有必要分析高校青年教师职业能力培养面临的问题，把“服务教育，以用为本；健全制度，创新机制；高端引领，自主发展”作为青年教师能力提升的指导方针，创新多维能力提升路径，构建质量保障机制，以提高高校青年教师的教学能力、科研能力和自主创新等能力。

青年教师；职业能力；教研一体化

高等学校是教育系统的终端教育，高校教师在高等教育过程中发挥着至关重要的作用，所以高校教师的教学能力直接影响他的教学效果。其次，高校教师的科研能力也是衡量教师水平的又一标准。因此，全面提高高等教育质量，必须大力增强高校教师的科学、研究能力。

一、高校青年教师职业能力培养面临的问题

（一）现有教师能力培养制度存在不足，难以满足教师个性化、专业化发展的需要

对每一个教师个人来讲，其教学潜质和资源优势是不同的。在整体教学资源中，目前还缺少一个评价教师教育水平整体框架，用来了解青年教师个体的教学潜质和资源优势，把握其教学能力。有的青年教师具有科研潜质，有的青年教师具有教学潜质，这样就需要根据每个人的特长使他们人尽其才，满足其教师个性化、专业化发展的需要。因此，有必要建立起一套教学资源动态监测体系，建立教师教学工作日志，实现教师教学和科研工作记录常态化、规范化，这有利于青年教师把教学质量视为“生命线”的宗旨意识，也有利于强化教学工作管理工作，对后续的评价教师业绩、教学质量也起着着积极的导向作用。

（二）师资能力提升通道狭窄，缺乏后续培训机制，发展机会不均衡

在当前科研体系和教学体系下，受到享有学校资源分布不均等的限制，青年教师科研任务重、教学任务多和经济收入少，现有职称评审评价体系中教学的权重偏低，青年教师无法心无旁骛、无所顾忌的投入教学工作，教学水平难以得到提升。《中国高校青年教师调查报告》显示，72.3%的青年教师受访者直言“压力大”，其中36.3%的人认为“压力非常大”，而科研任务是最大压力源。另外，现有师资引进和培养制度本身也存在不完善的地方。培训重心一般放在了新进教师群体，缺乏系统性的在职教师后续培训制度，难以满足教师个性化、专业化发展需要。

（三）青年教师待遇偏低，国际化视野有待进一步扩展

“让青年教师有份体面的收入”，是众多青年教师的渴望。因此，目前高校收入分配制度中资历论、项目制的不合理现象亟待改革，至少要确保青年教师有合理的待遇。只有这样，青年教师才能没有后顾之忧地走出去，通过访问学者、校际互换等方式与国外知名大学接轨，充分发挥他们的外语语言基础优势，广泛调动其积极性，才能培养一支具有国际化视野的专业人才，从而带动大学教育视野的国际化。

（四）教师能力评价体系不完善，不利于调动教师积极性

当前，现有对教师执教能力的评价考核机制使各高校普遍存在重科研、轻教学的现象。但是教学是育人的基石，没有拔尖人才的培养，发表再多的高水平论文都只是短视的行为，无法从根本上提高学校的声望和行业地位及社会声誉度。因此，要对现行教师评价制度进行反思，如何让好老师自愿上讲台，让教师不再把教学当成一种任务去完成，并投入更多的精力和时间去发现教学过程中的问题，以提高教学问、做什么学问，才有可能让学生们发挥自身主观能动性，在学习过程中感受到知识的魅力，不断培养出优秀创新人才。

二、高校青年教师职业能力培养的理念

建设国际化、高水平、教学-实践-科研相结合的教学团队，是实现专业建设目标和提高人才培养质量的根本性要素。当前和今后一个时期，要把“服务教育，以用为本；健全制度，创新机制；高端引领，自主发展”作为青年教师能力提升的指导方针，实现高校内部师资队伍多样化，如学术型、科研型、实践型、专业型、通才型、复合型、管理型师资并存，人才的引进渠道的灵活多样性等，鼓励学科交叉，建立多样化教学团队。

（一）服务教育，以人为本

与学生培养多样化培养目标相适应，把提高青年教师的职业能力作为青年教师队伍建设的根本出发点和落脚点，围绕学生培养目标确定青年教师能力提升的任务。坚持科学发展、以人为本，把用好、用活人才作为高校青年教师队伍建设的重要任务，积极为青年教师拓展事业和实现价值提供机会和条件，服务高等教育的发展。

（二）健全制度，创新机制

把提高青年教师教学、科研能力为推动人才发展的根本动力，建立健全有利于施展专业领域才华、体现青年教师人生价值的人才发展体制机制，进一步完善人才建设各项制度，营造人才发展的宽松环境，从而帮助青年教师在大学的土壤里扎下根来，在教学科研实践中快速成长。最大限度地激发人才的创造力。

（三）高端引领，自主发展

以国家杰出青年科学基金、千人计划、新世纪优秀人才支持计划、优秀青年人才培育计划等一大批国家部委资助项目为重要平台，培养造就一批具有国际视野、知识结构优化、实践经验丰富、创新能力突出、职业道德高尚的高层次教师队伍，带动高校教师人才队伍整体发展。同时，大力倡导青年教师的自律管理，使他们不断通过自我分析、自我鉴定、自我激励、自我调控，提升自我发展能力。

三、高校青年教师职业能力提升路径创新

为提升教师整体能力，在不断吸收具有系统专伍的基础上，要采取多种形式，创新全体教师尤其是青年教师的职业能力提升路径，从而建设一支与时代发展相适应的、教学与科研能力兼备的教师队伍。

图1　多维教师能力提升体系的构建

（一）整合校内外优质资源，提高教研资源配置效率

为提升教师教学和科研能力，营造以人为本的多维青年教师能力提升环境，应大力引入校外资源，同时整合校内、校外资源对教师教研过程进行支持。首先，要建立优质学科教学资源共享计划，形成校际间教学研讨的常规机制。通过教学、科研和实践的相互促进，引导青年教师和学生共享学术资源，交流学术经验。其次，开展教师能力培训和咨询，为青年教师提供包括教师课堂学术规范、教学方法和教学策略等在内的多维多层面的教学培训和咨询服务。再次，各高校要逐步完善实验室软、硬件条件，购买国内外教研常用数据库且做到及时更新，为教师提供优秀的科研、教学环境。最后，要鼓励青年教师外出学习交流，顺应学科发展趋势，不断提升自身教学和科研能力。

（二）培训与自主学习相结合，推进学习型发展模式

教师自主发展是现代教师发展的基本趋势，而教师自主学习和交流讨论是弥补师资培训不足的重要途径。首先，学校应定期进行教师座谈交流会，让彼此对阶段内的教学和科研成果进行总结，从而形成互相学习、互相督促的氛围，与此同时加强师德师风建设。其次，应鼓励教师在国际期刊上发表论文或者积极参与顶尖国际会议进行学术交流，形式定期举行学术报告会制度，让优秀教师与团队成员以及跨团队教师间分享心得。另外，应加强师德师风的建设，健全师德考评制度，让教师的行为发挥显著的示范性和教育性作用，在政治教育、工作作风和言谈举止中为学生做出表率。

（三）促进教研一体化发展，加快教科人才团队建设

在学科建设和专业建设过程中，教学团队和科研团队发挥着重要的作用，而教学团队和科研团队的建设又离不开一支高水平的教师队伍，这就要从教学能力和科研能力两方面提高广大高校教师素质。一方面，加大培养和引进领军人物、优秀团队的力度，融合课程教学团队与科研团队，教授领衔组建导师团队。在提升教学能力方面，建立团组授课制，聘用具有实践经验的专业技术人员担任兼职教师或客座教授，同时要改革备课方式，加强集体备课管理，切实提高教学质量。另一方面，为提升教师的科研能力，必须培养广大青年教师的教育科研意识，逐步树立科研兴教、科研助教的观念，建立同专业及相关专业的教授牵头、青年教师参与的教科团队，实施教科研一体化战略，切实提高广大教师的教育科研能力。

（四）发挥导向激励约束作用，建立健全政策制度保障

国内高校对教师绩效管理内容并没有统一的规范，但一般可分为“德”“能”“勤”“绩”四个方面。在现实中，由于很多教师在科研和教学中的投入和擅长并不一致，建议实施教师多角度分类评价考核制度，根据学校的绩效目标建立完善的绩效考核内容，尽量排除影响考核公正性的因素，对自我评价、学生评价、同行评价、领导评价等方面的评价进行综合考核，保障绩效考核制度的公正性。在制定聘用、考核、晋升、奖惩办法时，应明确不同类型教师的岗位职责和任职条件。

四、高校青年教师职业能力提升质量保障机制

高素质的师资队伍是学校可持续发展的保证。要建立高校青年教师职业能力提升的长效机制，除了在思想上对青年教师真正重视外，关键是上下一心，各部门以系统工程的理念，制订长远规划，完善相关制度，落实配套措施，构建多维高校青年教师职业能力提升质量保障机制。

（一）管理机制是质量保障机制的基础

各个高校要建立健全针对青年教师培养方面的规章制度，明确各项工作各个环节的质量标准和操作规则，为质量保障机制的运行提供较为完备的判定标准和衡量尺度。在管理机制上都充分保证青年教师的研究、创新经费、进修学习时间，同时设立校内外培训机构，并且开展教师进修项目。

（二）监控机制是质量保障机制的核心

建立监控机制的最终目标是通过对教学、科研各环节的管理，促进教师职业能力的提升。为实现对青年教师教学水平的科学评价，需要建立一支具有权威的质量监控队伍是提高监控工作质量和可信度的有力保证。可以积极开展形式多样、信息反馈渠道畅通的评价活动，也可以建立基于网络的教学评价方式，实现评价方式的科学化、现代化。

（三）预警机制是质量保障机制的自我诊断

预警机制是质量保障机制中不可缺少的重要因素。一个较为完善的预警机制应该包含两个方面：一是通过一个较为权威的专家队伍，如教学指导委员会或教学督导团，定期对青年教师进行评估；二是对学术道德、学术规范等方面设置预警线，对教风学风、师德师风等重大问题分别建立相应的预警机制。通过预警机制及其运行，能够较准确地了解青年教师的思想、工作现状，及早防范有可能出现的问题。

（四）激励机制是质量保障机制的动能

在教学方面通过实施各种激励措施和评选表彰制度，鼓励青年教师进行教学改革与研究。要大力宣传先进典型，发扬榜样的效应，激励和引导全校教师争当先进，以提升全体教师素质的提高。在学术研究和科学研究方面，一方面可设立学术会议和学术论文计划，对长时间以来科研成果和论文论著成果卓越的教师给予表彰；另一方面可以设立青年教师专项支持基金，对一定时间内有突出贡献的青年教师择优资助，让他们充分施展专业领域才华，取得高质量的创新性成果，在教学科研实践中快速成长。

［1］ 王海文.新形势下我国高校青年教师培养的现状、问题与对策［J］.中国电力教育,2012，(4).

［2］ 陈林元,张玉梅.高校青年教师队伍建设的探索［J］.教育理论与实践,2011,(4).

［3］ 郭平,杨越.高校青年教师职业生涯发展现状与对策研究［J］.中国青年研究,2010,(7).

［4］ 唐立波.民办高校青年教师培养机制的构建［J］.高教探索,2015,(3).

［5］ 苏雄武,杨玉浩.高校青年教师专业发展激励模型的构建［J］.高等农业教育，2015,(2).

责任编辑：刘海燕

文字校对：荣国

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1008-8539-（2016）05-0037-03

※山东工商学院2015年校级教学改革项目（项目号：11688JXYJ2015035）“基于内控视角的会计本科人才培养全过程质量控制研究”的研究成果。