高星级酒店内部社会资本对核心员工创造力的影响

李勇泉， 阮文奇

(华侨大学旅游学院，福建 泉州 362021)



高星级酒店内部社会资本对核心员工创造力的影响

李勇泉， 阮文奇

(华侨大学旅游学院，福建 泉州 362021)

酒店业竞争日益激烈，核心员工的创造力是提升酒店管理效率、服务质量以及竞争力的重要指标。通过对酒店内部社会资本与核心员工创造力以及内在动机的关系假设，构建研究模型，设计量表，对高星级酒店核心员工发放问卷并进行回归分析。研究发现，在高星级酒店中，内部社会资本、内在动机对核心员工创造力均有正向的影响；内部社会资本对内在动机有正向影响；内在动机在内部社会资本与核心员工创造力中起部分中介作用。因此，要提高核心员工创造力，应从酒店内部社会资本、内在动机两个角度入手。

社会资本；创造力；内在动机；核心员工

随着产业竞争的日益激烈以及企业员工价值观的日益多元化，社会资本越来越凸显其对企业发展的重要推动作用。在中国“关系”文化背景下，社会资本成为企业组织孕育资源的有效途径，大量文献研究了社会资本对组织绩效的促进作用[1-2]。然而，社会资本与组织绩效间还存在很多尚未解决的学术问题，如社会资本与员工创造力的关系研究就容易被学者们所忽视。无论从创造力对社会发展的贡献来看,还是从解决社会、政治、经济、文化等现实问题来看,创造力对人类社会都有非常重要的意义[3]。在知识经济时代下,员工缺乏创造力也就意味着企业组织失去了知识创新的原动力,容易被市场淘汰[4]。员工创造力是指员工对企业组织工作和任务提出新颖、有用的想法[5]。任何员工都可以发挥出创造力,包括工作流程的改进和工艺技术的突破[6]。而核心员工作为企业组织最活跃和最具创造力的生产要素，其创造力的提升成为企业关注的重点。因此，对社会资本与核心员工创造力的关系展开研究具有现实意义。

通过文献分析发现，在知识密集型服务业和制造业相关领域研究中，企业内部社会资本与绩效、产品与服务创新的相关研究很多，也存在创造力方面的研究。然而，类似研究较少应用于酒店业。高星级酒店属于人力资源密集型企业，内部社会资本丰富，员工之间的交流较多。员工创造力是提高企业绩效和进行创新的必要条件，对酒店内部社会资本和创造力的研究有利于促进酒店的整体发展。同时在酒店业中，创新并不广泛存在普通员工中，核心员工更加具有创造力，对组织绩效的推动更大。酒店核心员工是指酒店中掌握核心业务、具有创新精神、控制关键资源、拥有专门技术、对酒店发展具有深远影响的人，主要包括部门经理、部门副经理、部门主管和中高级技术人员。由于目前多数研究主要关注社会资本对创造力的直接促进作用，对社会资本影响创造力的中介机制讨论较少[7]，因此引入内在动机进行中介效益分析，研究高星级酒店内部社会资本与核心员工创造力两者的关系具有重要的学术价值。

一、文献回顾与研究假设

(一)社会资本与创造力

社会资本最早用于强调社区群中的人际关系网络，被认为是一种关系性资源。柯江林等将团队内部社会化资本定义为：嵌入在团队成员内部社会关系网络中并且有助于内部成员进行资源交换的一种能力或有价值资源[8-9]。Tsai等认为内部社会资本是关系结合式的社会资本，并将其定义为：嵌入在内部关系网络之间的实际及潜在资源总和[10]。综合来看，内部社会资本更多是被定义为一种有价值并且可以被利用的资源，本文采用Nahapiet等首次提出社会资本的经典三维度框架：结构、关系与认知维度，其中，结构资本维度包括网络结构、专用组织；关系资本维度由信任、义务、规范、认同构成；认知资本维度则包括共同语言、共享定义等[11]。

McFadyen等研究表明团队内部社会资本与创造力关系密切,团队内部社会资本是创新的重要影响因素[12]。结构资本、关系资本、认知资本三者与创造力的关系具体表现为以下3点。(1)结构资本是一种协作、协调、整合机制,在组织管理运作的每一个环节、阶段都发挥重要作用[13]。朱慧等通过梳理有关文献证明了组织结构资本对创新绩效具有显著的促进作用[14]。(2)组织同事之间通过网络关系形成的信任和情感互惠可以提升员工创造力。一方面,团队内部社会资本有利于员工间形成互惠和支持的氛围,这种相互支持氛围在员工出现困难的时候显得尤为重要。员工获得的鼓励支持越多,就越敢表达出创新性的想法和观点,从而有利于团队内部创新思维交流。Zhou等研究发现组织间的互助、支持与员工创造力之间有显著正相关关系[15]。另一方面,管理者与下属的关系影响员工创新能力的提升[16]，Oldham等认为支持型的管理者能营造一个促进创造力产生的良好工作环境[17]。(3)Alllabile等认为设定明确目标的管理是高创造力的关键因素，如果没有明确的组织目标,员工很难明白管理需求,员工创造力将处于较低水平[18]；部门内部的共享愿景是指员工对组织整体目标的认可度、清晰性,共享愿景能使员工拥有共同且清晰的目标,能极大提升员工创造力[19]。因此，本文提出以下假设：

H1:高星级酒店情境下，内部社会资本对核心员工创造力有正向影响。

H1a:结构资本对核心员工创造力有正向影响。

H1b:关系资本对核心员工创造力有正向影响。

H1c:认知资本对核心员工创造力有正向影响。

(二)内在动机的中介作用

内在动机是指完成一项任务是源于对任务本身的兴趣和喜欢，而非因为一些可分离的后果[20]。内在动机往往起因于个人对任务本身的积极反应，如兴趣、好奇心、参与、满意度或积极挑战，这些可充当一种奖励。对内在动机的研究是研究创造行为的基础。内在动机在企业内部社会资本与核心员工创造力的中介作用得到了管理理论的支持。根据Ryan等的自我决定理论[20]，人们试图满足关联性、能力和自主性等3个方面的需要，而自主性和能力方面需求的满足是内在动机的主要驱动力。从结构、关系、认知资本维度上来看，酒店内部社会资本提高了核心员工的竞争能力，加强了与同事之间的联系，形成组织期望共识，创建了酒店良好的信息沟通平台，促进员工间的交流合作和相互学习，形成良好的创新氛围，提高了核心员工的创新内在动机。

内在动机不但有利于创造力的提升，还是影响员工创造力的最重要因素，特别是在真正产生创造性想法阶段尤为重要。内在动机水平高的员工，不会被工作外在报酬等因素所吸引，而是一心投入工作，他们更能承担风险，更有学习欲望和好奇心，更能跳出惯性思维的束缚，利用创造性的思维去解决问题[21]。因此，如果一个人不热爱自己从事的工作，关注潜在的奖励而不是工作本身，就不可能有真正的创新行为。内在动机主要是对注意力的控制，员工对事物本身强烈的好奇心和兴趣促使他们专注于问题，并主动搜集、寻找与问题相关的信息，尝试利用不同方法解决问题，因而有助于创造力的产生[22-24]。针对上述分析，本文提出如下假设：

H2:高星级酒店情境下，内部社会资本对内在动机有正向影响。

H2a:结构资本对内在动机有正向影响。

H2b:关系资本对内在动机有正向影响。

H2c:认知资本对内在动机有正向影响。

H3:高星级酒店情境下，内在动机对核心员工创造力有正向影响。

H4:高星级酒店情境下,内在动机在社会资本与核心员工创造力中起中介作用。

H4a:内在动机在结构资本与核心员工创造力中起中介作用。

H4b:内在动机在关系资本与核心员工创造力中起中介作用。

H4c:内在动机在认知资本与核心员工创造力中起中介作用。

二、研究设计

(一)变量测量

为保证量表的科学性和权威性，本文对每一个研究维度(变量)的测量指标都尽可能从前人的研究中取得，然后再根据高星级酒店实际情况进行修改，并征询专家意见进行完善。其中关系资本量表借鉴Nahapiet等；结构资本量表借鉴Bontis；认知资本量表借鉴Tsai等；内在动机量表借鉴Zhang等；创造力量表借鉴Zhou等(表1)。通过小样本发放，最终设计了高星级酒店情景下的社会资本、内在动机、核心员工创造力调查问卷。问卷采用通行的Likert 7级量表形式，从1～7代表同意程度由弱到强。

表1　各个维度的来源及指标描述

(二)研究样本

笔者于2016年6月对泉州、厦门13家高星级酒店进行调研，其中厦门7家、泉州6家，5星级酒店3家、4星级酒店10家，以部门经理、部门副经理、部门主管和中高级技术人员作为调研对象。共计发放问卷600份，收回385份，其中有效问卷327份。问卷填写者的基本特征如下：男性为141人(占43.1%)，女性为186人(占56.9%)；20岁以下有5人(占1.5%)，21～30岁有181人(占55.4%)，31～40岁有115人(占35.2%)，41～50岁有25人(占7.6%)，50岁以上有1人(占0.3%)；学历在初中及以下有14人(占4.3%)，为高中、职高学历的有127人(占38.8%)，为本科/专科学历的有177人(占54.1%)，为研究生学历的有9人(占2.8%)；职位为部门经理的有32人(占9.8%)，部门副经理有61人(占18.6%)，部门主管有155人(占47.4%)，中高级技术人员有79人(占24.2%)。

三、数据分析与结果

(一)信效度分析

以α值来衡量量表的信度，经分析得出结构资本、关系资本、认知资本、内在动机、创造力的α系数分别为0.899、0.865、0.629、0.830、0.900，均满足可靠性检验的阈值(α>0.6)，表明研究的所有变量具有较好的信度。

从内容和结构效度两方面考察量表的效度。从内容方面看，本文研究量表通过现有文献中的成熟量表修正而来，并根据专家意见修改和预调研，可判断所用量表的内容效度可靠。采用探索性因子分析方法进行量表结构效度检验，从量表数据KMO值、Bartlett检验值可以看出，数据适合采用因子分方法(KMO>0.5)，且量表具有较好的结构效度(表2)。

表2　信效度检验

(二)相关分析

本文采用SPSS 21.0软件对相关变量进行描述分析及Pearson相关分析。通过表3可得出，社会资本的“结构资本”维度与“关系资本、认知资本、内在动机和创造力”呈正向相关性，“关系资本”维度与“认知资本、内在动机、创造力”呈正向相关性、“认知资本”维度与“内在动机和创造力”呈正向相关性。内在动机与创造力也呈正向相关性。

表3　各变量的均值、标准差、相关系数

注：**表示在1%水平上显著。

(三)假设检验

1.回归分析。(1)选取基本个体特征因素作为控制变量，而其他可能存在的潜在变量如工作环境、薪资待遇等调研难度大且不具备普遍适用性，并没有作为控制变量。(2)分别以结构资本、关系资本、认知资本为自变量，以创造力为因变量，运用SPSS 21.0软件对数据进行回归分析。(3)分别以结构资本、关系资本、认知资本为自变量，以内在动机为因变量进行回归分析。(4)以内在动机为自变量，以创造力为因变量，作回归分析。根据表4分析结果显示：结构资本、关系资本、认知资本对核心员工创造力正向影响，假设H1a、H1b、H1c成立，也即酒店内部社会资本对核心员工创造力有正向影响，假设H1成立；结构资本、关系资本、认知资本对内在动机有正向促进作用，假设H2a、H2b、H2c成立，也即酒店内部社会资本对内在动机有正向影响，假设H2成立；内在动机对核心员工创造力有正向促进作用，假设H3成立。

2.中介作用假设检验。采用温忠麟等提出的中介效应检验方法，检验内在动机在社会资本“结构资本、关系资本、认知资本”维度与核心员工创造力的中介作用。本文采用SPSS 21.0软件进行检验分析，第一步是自变量社会资本与因变量创造力的回归分析，第二步是自变量社会资本与中介变量内在动机的回归分析，第三步是自变量、中介变量与因变量的回归分析。分析结果显示，在H4a检验中，结构资本与创造力、内在动机的β值分别为0.412、0.343，显著正相关；在自变量、中介变量与因变量的回归分析中，结构资本、内在动机与创造力的β值为0.210、0.589，所以内在动机在结构资本与创造力中起部分中介作用，假设H4a成立。同理，假设H4b成立，内在动机在关系资本与创造力中起部分中介作用。在H4c检验中，认知资本与创造力、内在动机的β值分别为0.253、0.269，显著正相关；在自变量、中介变量与因变量的回归分析中，认知资本、内在动机与创造力的β值为0.081(不显著)、0.639，内在动机在认知资本与创造力中起完全中介作用，因此假设H4成立。

表4　回归分析

注：***表示0.1%水平上显著。

四、结语

(一)研究结论

1.社会资本影响作用。(1)结构资本是部门间的沟通、交流平台，是一种无形的资本，能够极大地促进核心员工个体创造力的提升，是孕育创造力的土壤，为核心员工的自我提升提供了良好的环境。(2)关系资本主要体现为信任，信任有利于降低社会资本带来的成本，还可以强化社会资本带来的同事间支持，信任是知识交换的前提，酒店内部社会网络成员间的信任程度越高，核心员工获取知识和信息的可能性越大，有利于提高其创造力。(3)酒店内部的认知资本一直容易被管理者所忽视，酒店领导应提高核心员工对于酒店目标的认同感,充分调动核心员工的工作积极性,激发核心员工的创造力。

2.内在动机与创造力。内在动机对高星级酒店核心员工的创造力有正向促进作用，创新的兴趣和愉悦感为核心员工带来的内在自主性激励对其创造力影响显著，包含创新的投入、自我决定、好奇心及兴趣。对个体自我决定行为的感知有助于增强员工开展创造性活动的意愿，员工对创造性活动的投入程度与其创造力密切相关。高创造性的人更加喜欢自己的工作，对工作任务的好奇心与兴趣会刺激其更多地运用创造性思维技能。因此，激发核心员工的内在动机对提高其创造力必不可少。

3.内在动机的中介作用。内在动机在高星级酒店内部社会资本与核心员工创造力中起部分中介作用，社会资本对创造力的影响主要通过知识转移的形式，内在动机在其中起到重要作用。只有对创造性工作产生兴趣，核心员工才能更好投入到创新工作中，更加主动地进行知识交流，主动加强与其他员工间的交流合作。同时，酒店内部的社会资本也为激发核心员工内在动机提供良好的环境。

(二)管理启示

在外部环境不断变化和竞争日益激烈的转型期，如何提升创新能力是高星级酒店面临的关键问题，创新需求对核心员工创造力提出更高要求。

1.从高星级酒店内部社会资本着手。(1)通过培养同事间的信任关系,形成良好的心理契约，解除员工间的心理防范与束缚，员工才愿意贡献出自己的创意与知识，方便核心员工获取知识。(2)员工只有明确酒店共同目标，认同酒店的愿景，才能最大程度地将自身的智慧与知识贡献给酒店，因此酒店管理层尤为需要一些强有力的领导者以明确酒店的发展方向。(3)酒店需要改善组织结构资本，疏通组织间的信息沟通渠道，提高员工的应变能力与配合默契，优化部门组织操作流程，营造良好的部门工作氛围，为核心员工的创造力提升营造良好的组织环境。如酒店应建立紧密的内部网络；建立内部共享的语言和知识平台，建立畅通的知识共享机制；增强员工彼此的信任，形成共同的目标和愿景。

2.从核心员工内在动机着手。核心员工工作表现受内在动机的影响较大，酒店管理者要重视核心员工内在动机的培养，最大程度地发挥核心员工的潜能，提升其创造力。在具体操作上，酒店应在内部制度以及具体工作中帮助核心员工获取足够的资源，提高工作的灵活性；同时酒店应加强员工间沟通交流，营造良好的创新环境；酒店管理者还应引导核心员工以学习为导向来对待工作，以激发他们在工作中创新思维，提高创造力。

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(责任编辑： 林小芳)

The influence of social capital on core employee creativity in high star hotel

LI Yong-quan， RUAN Wen-qi

(CollegeofTourism,HuaqiaoUniversity,Quanzhou,Fujian362021,China)

In the context of increasingly competition of hotel industry, the creativity of core staff become an important indicator for management efficiency, service quality and hotel competitiveness. Based on the discussion of literature, it puts forward a relationship hypothesis between hotel internal social capital, core staff creativity, and the intrinsic motivation, build research model, design scale, questionnaire to the core staff in high star hotel, and carries on the regression analysis. The results show that in the high star hotel, internal social capital and intrinsic motivation have positive effect on the core staff creativity; internal social capital has a positive effect on intrinsic motivation; intrinsic motivation plays a partial intermediary role in the internal social capital and core staff creativity. Finally, it puts forward some suggestions to improve core staff creativity from two aspects of the internal social capital and intrinsic motivation.

social capital; creativity; intrinsic motivation; core staff

2016-07-02

华侨大学高层次人才科研启动项目(20135102)。

李勇泉(1977-)，男，博士，副教授。研究方向：旅游企业管理、社会网络。

F719.2

A

1671-6922(2016)05-0102-06

10.13322/j.cnki.fjsk.2016.05.016