国有企业人力资源开发与管理初探

阎馨

摘要：本文分析了国有企业人力资源开发与管理中存在的主要问题，提出相应的措施及对策，对于构建国有企业人力资源开发与管理工作的新格局具有较高的理论价值。

关键词：国有企业；人力资源；开发；管理；对策

中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）002-0000-01

近年来，一些优秀的国有企业对人力资源开发与管理工作越来越重视，并为之采取了一系列措施，虽然相对于传统的人事管理也有了一定的改善，但仍然存在许多问题。面对全球化的挑战，如何站在战略的高度，科学地对人力资源进行有效的开发与管理，是新形势下国有企业改革和发展中需要迫切研究的课题。

一、国有企业人力资源开发与管理中存在的主要问题

（一）对现代人力资源开发与管理理念落后

具体表现为：在管理内容上，以事为中心，主要工作就是人员调配、职务变动、工资调整等低层次的事务性工作；在管理方式上，主要采取制度控制和物质刺激手段，缺乏人性化管理；在管理体制上，强调按照领导意图办事，按部就班，机械呆板；在管理策略上，侧重于当前，没有从企业战略高度对其进行研究部署。

（二）用人机制不活，人才流动受到限制

没有真正建立起“任人唯贤、唯才是举、优胜劣汰”的竞争上岗机制，主观好恶影响了客观选才。在用人上透明度不高，过多考虑裙带关系，企业中论资排辈、任人唯亲、求全责备的现象严重，造成企业内部机构臃肿，人员结构复杂，冗员严重，人才难以合理流动；一些优秀人才得不到重用，急需人才的企业得不到人才，有能力的人没有用武之地，导致人才流失。

（三） 薪酬分配不合理，绩效考核不规范

大多数国有企业缺乏科学、有效的薪酬激励机制，存在严重的“平均主义”和“大锅饭”现象，使管理和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥。另外，企业绩效考核制度不规范，考核方法不科学，考核指标和标准不明确，仍沿用以经验和印象判断为主的定性评估手段，无法做到全面、客观、公正的评价。

（四）开发投入不够，培训缺乏系统规划

一是对人力资源的投资意识淡薄，不舍得进行人力资本的投入，盲目强调向管理要效益。二是培训制度不健全。缺乏战略性、系统性的培训规划，没有结合企业发展目标和员工成长方向开展培训。三是培训的内容和形式单一。仅仅是对员工开展理论培训或传授某项技能，缺乏沟通技巧、岗位实践、企业文化等方面的培训。

二、国有企业人力资源开发与管理的措施及对策

（一）要导入员工职业生涯规划

对员工进行职业生涯规划已成为国有企业吸引人才、留住人才、使用人才的重要手段。对员工个人而言，要根据个人兴趣、专业、能力以及职业发展要求，找准其发展方向和目标，使之与企业发展统一起来。对企业而言，要帮助员工设计职业生涯路线，为各类人员建立系统的职业通道和成长平台，加强企业与员工的双向沟通，真正实现员工素质提升和人才价值。这样，不仅建立了企业后备人才梯队，也提高了员工对企业的忠诚度和归属感，使企业得到更多的回报，实现双赢目标。

（二）建立市场化的选人用人竞争机制

要坚持“公平、公正、竞争、择优”的原则，通过建立“适才适岗，人尽其才”的管理体系、“在赛马中识别好马”的竞争机制，推行“鲶鱼效应”的管理策略，为那些肯努力、肯上进、肯奋斗的员工提供“赛场”，搭建“舞台”，营造让人才脱颖而出的良好环境，为他们最大限度地施展个人才华提供更多的机会。同时，要扩大识人视野，广开进贤渠道，把那些年富力强、具有开拓创新精神的优秀人才引进企业，为企业发展源源不断地注入生机和活力。通过建立国有企业市场化的选人用人机制，让有能有为者得到机会和尊重，让那些固步自封、跟不上时代潮流的懒惰员工感到危机和压力。

（三）建立人才培养的长效机制

要结合企业发展战略和经营目标，做好各类人才需求调查与分析，制定总体培训规划，多层次、多形式地开展培训工作，建立和完善企业人才培养的长效机制，促进企业员工成长成才。要不断改进培训的方式和方法，结合各类人才发展特点，侧重个性化培训，包括岗位轮换、出国培训、替补训练、决策模拟、角色扮演、跨文化管理等，确保培训取得预期效果。要以“导师带徒”、“立功竞赛”等为载体，采取交任务、压担子、给位子等多种方式，强化员工综合素质的锻炼，促进人才全面发展。要丰富培训内容，拓展管理思路，加强技能训练，及时传授生产经营中的新知识和新技术。

（四）建立体现“三支人才”各自特点的薪酬激励机制

国有企业要突出“责任、业绩、贡献”要素，抓紧建立符合企业发展需求和岗位特点，具有市场竞争力的薪酬激励机制。一是激励经营管理人才，主要依据经营业绩，突出风险管理和经济效益指标，实行经营者年薪制；二是激励专业技术人才，主要依据技术业绩，突出科技进步贡献率和创新能力，实行加大技术贡献奖励的多形式薪酬制；三是激励技能操作人才，主要依据岗位绩效，突出完成任务的数量、质量和工作效率，实行加大体现技能要素的岗位绩效薪酬制，最大限度地激励员工的积极性和创造性。

（五）建立以能力和业绩为导向的人才评价机制

要建立以“关键绩效指标”为依据的人才评价体系，把人才发展的宏观要求转化为可操作、可检验、可衡量的具体指标，真正体现员工的岗位胜任特征。如采用由客户评价、上级评价、同级评价、下级评价和自我评价为内容的“360度考评法”，从多个角度对员工进行全方位评价，客观全面地反映员工的能力和业绩。要主动开展评价效果的调查、诊断和评估，及时发现问题并加以改进，确保持续改进的人才评价机制能切合企业的持续发展需要，顺应员工全面发展的呼声。针对考核评价的结果，企业要对人力资源开发与管理作出相应的调整，例如薪酬调整、职位晋升、岗位变动以及员工培训等，形成“靠工作求信任，靠能力求提升，靠业绩求发展”的用人导向。

三、结束语

在中国经济迅猛发展的今天，人力资源已成为国有企业取得和维系市场竞争优势的关键性资源。国有企业只有不断优化管理措施和对策，构建人力资源开发与管理工作的新格局，才能充分发挥企业在市场竞争中人力资源的优势，不断提升企业的核心竞争力，促进企业持续、有效和稳定发展。

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