“阿拉上海女人”的产前假和哺乳假

◎周斌

“阿拉上海女人”的产前假和哺乳假

◎周斌

笔者认识一位企业HR，她从外地到上海工作3年。有一次，我俩有一段非常愉快的对话。

“我发现你们上海有两样全国各地都没有、外地人很容易搞错的好东西。”

“那你倒说说看，是哪两样啊？”

“第一样是辣酱油。我的老公是上海人，刚结婚那会儿，他问我要辣酱油，我先是给了他辣油，他摇头；后来又给了他酱油，他还是摇头。我说你到底要什么？他说我要的是辣酱油。我气不打一处来，你自己把辣油和酱油拌一下不就好了？”

“辣酱油不是辣的酱油，它是一种特别的调味品。那第二样东西呢？”

“就是你们上海‘三期’女职工享有的产前假和哺乳假。”

的确，产前假和哺乳假不是病假，也不是产假。有的人容易把产前假与98天产假中的15天产前休息时间混淆在一起，这是误会了。上海的产前假和哺乳假是一种特别的假期。

请产前假或哺乳假，单位应当批准吗？

上海规定，女职工妊娠七个月以上（按二十八周计算），工作许可，本人申请，单位批准，可休产前假；经二级及以上医疗保健机构证明有习惯性流产史和严重的妊娠并发症、妊娠合并症等可能影响正常生育的，本人提出申请，用人单位应当批准其产前假。

习惯性流产史包括自然流产≥3次、围产儿死亡史。严重的妊娠合并症包括心功能≥II级、严重心律失常、哮喘频发、肺结核、其他急性呼吸道传染病；妊娠合并恶性肿瘤。严重的妊娠并发症包括先兆早产等。

另外，女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可休哺乳假；经二级及以上医疗保健机构证明患有产后严重影响母婴身体健康疾病的，本人提出申请，用人单位应当批准其哺乳假。产后严重影响母婴身体健康疾病包括产后抑郁症、产时曾经历危重抢救，目前仍存在重要脏器功能损害；双胎及以上、婴儿患有中重度营养不良、贫血、佝偻病等。

需注意，以上可能影响正常生育和严重影响母婴健康的疾病，均需副主任及以上技术职称的相关专业医师确诊，并由其所在的二级及以上医疗保健机构医务处（科）盖章证明。

产前假为期两个半月，哺乳假为期6个半月。期间，女职工工资不得低于其原工资性收入的80%；调整工资时，产前假、哺乳假视作正常出勤。

请产前假或哺乳假合算，还是请病假合算？

7年前李女士生育头胎时，孕期身体很不好，符合了请产前假的条件。当时她在本单位连续工龄只有1年，如果请长病假的话，工资至少要打6折。所以最终她请了产前假，享受了产前假的待遇。最近二孩新政颁布后，她又跃跃欲试。但有人提醒她，这次你的本单位连续工龄已满8年了，请病假不扣工资，请产前假反而不实惠。这种说法对吗？

的确，病假工资与产前假、哺乳假的工资计算方法是不一样的。在计算病假工资系数时，先按休假时间（以6个月）为标准划分，再按职工连续工龄划档。（1）职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：①连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；②连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发；③连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发；④连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发；⑤连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。（2）职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费：①连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发；②连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发；③连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。

一般情况下，对于本单位连续工龄满6年的女职工来说，请病假可能比请产前假更加“合算”。但根据上海市劳动局《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知（沪劳保发［1995］83号）》规定，职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。上海市2014年全市职工月平均工资为5451元。就是说病假工资是有封顶线的，而产前假、哺乳假工资并无封顶线的限制。所以对于那些工资标准远远超过封顶线的女职工来说，可能还是请产前假更加实惠。其实，病假是对于普通职工的保护，产前假、哺乳假是对于女职工的特殊劳动保护，所以对于大多数女职工来说，总归是请产前假或哺乳假实惠。

不过，请病假凭正规医院的病假证明即可；请产前假、哺乳假，单位应当批准的，凭二级以上医疗保健机构的产前假或哺乳假证明。就是说，并不是职工想请什么假就能请什么假的，一切还得按规定程序办。

请了产前假或哺乳假，还可请年休假吗？

有人问：职工当年请了产前假或哺乳假，还可享受年休假吗？

年休假与其他假期的关系，法律有明确规定的简述如下。

1、年休假与法定节假日、公休日关系。国家规定的11天法定休假日和休息日不计入年休假的假期。

2、年休假与寒暑假的关系。在我国，学校一直实行寒暑假制度，教职员工享受的寒暑假天数远远超过《条例》规定的年休假天数。因此，职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的，不享受当年的年休假。确因工作需要，职工享受的寒暑假天数少于其年休假天数的，用人单位应当安排补足年休假天数。

3、年休假与事假的关系。职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，不享受当年的年休假。如果职工已享受当年的年休假，年度内又出现请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，不享受下一年度的年休假。注意，如果事假期间已扣工资的，则不受事假天数限制，应当享受年休假。

4、年休假与病假关系。累计工作满1年不满10年的职工请病假累计满2个月以上的，累计工作满10年不满20年的职工请病假累计3个月以上的，累计工作满20年以上的职工请病假累计4个月以上的，不享受当年的年休假。如果职工已享受当年的年休假，年度内又出现上述病假情形的，不享受下一年度的年休假。

5、年休假与探亲假、婚假、产假等假期的关系。职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。

以上规定中，既没有说产前假和哺乳假计入年休假假期，也没有说不计入年休假假期。道理很简单，产前假和哺乳假是上海的地方性规定，所以国务院和人社部的年休假规定，不可能提及产前假和哺乳假。

有人说，产前假和哺乳假与产假有点相似，都是对女职工“三期”的特殊保护，既然产假不计入年休假假期，产前假和哺乳假也不应计入年休假假期。

请看一则真实案例。某单位有位女职工从2014年底开始请产前假两个半月，然后请产假98天和晚育假30天，然后请哺乳假6个半月……也就是说2015年她没有上过一天班，整个年度从头到尾，她都在休假当中，但最后她还向单位提出：“你们欠我5天未休年休假的工资，并应按日工资的二倍支付！”显然，她的这种要求有点过分了。

不计入年休假的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期，以及因工伤停工留薪期间，都有一个共同的特点，就是原则上单位视为正常出勤、工资照发，但是产前假和哺乳假的规定却并非如此：期间，女职工工资不得低于其原工资性收入的80%；调整工资时，产前假视作正常出勤。其实待遇上更加接近病假工资，只是调整工资时，产前假视作正常出勤。

从法理上讲，既然法律没有禁止性规定，那就应当按照用人单位依法制定的规章制度执行。所以无论从合理性还是从合法性上看，用人单位可以在依法制定的规章制度上规定，原则上产前假和哺乳假可计入年休假假期，女职工不应同时享受。

“三期”女职工的合法权益应当维护，但过度维权是不可取的。