浅析国有企业360度绩效考核

薛权

浅析国有企业360度绩效考核

薛权

改革开放以来，国有企业改革发展不断取得重大进展，总体上已经同市场经济相融合，运行质量和效益明显提升，在国际国内市场竞争中涌现出一批具有核心竞争力的骨干企业，为推动经济社会发展、保障和改善民生、开拓国际市场、增强我国综合实力作出了重大贡献。国有企业经营管理者和广大职工为此付出了不懈努力。但是，国有企业在体制机制方面仍然存在一些亟待解决的突出矛盾和问题。近年来，随着知识经济的快速发展，一些人力资源管理专家提出以员工本人、主管、同事、下属和客户共同参与的多维度绩效考核评价方法，以客观反映员工工作态度、工作能力、工作业绩，即360度绩效考核方法，国有企业随之引入并运用于实践。

一、国有企业实施360度绩效考核现状分析

（一）考核体系的效果分析

一是适用面广。在集团企业总部、子企业和基层单位均可得以推广；二是引入信息技术。部分企业将信息技术运用于360度绩效考核，加强统计分析，以确保公平性和提升工作效率；三是初步建立考核指标体系。鉴于国有企业特性，指标体系更多采用德、能、勤、绩、廉传统考核指标，也有一些企业尝试将经济指标、工作内容进行目标量化；四是员工认可度逐渐提升。在实施360度绩效考核过程中，部分员工由不接受到接受到共同参与，有利于提升工作效率。

（二）考核体系存在的不足

一是全面推行360度绩效考核，对不同层级、不同类型的团队或个人工作业绩评价缺乏公平性，考核结果有失偏颇；二是考核指标定性较多，考核人多以感性认识为主，迫使员工花费较多时间开展工作沟通与人际关系维护，考核结果难以准确量化员工工作业绩；三是考核周期长，不能及时调动员工工作积极性；四是结果运用较为单一，部分企业仅与收入挂钩；五是绩效反馈难以有效开展，员工能力提升、业绩改善有限。

二、360度绩效考核体系的运用要点

国有企业要想做好360度绩效考核工作，让员工积极有效参与并得以提升能力，应结合企业实际和360度绩效考核理论方法，做到以下几点。

（一）选择适合企业不同发展阶段的绩效考核方式

企业生命周期一般为初创期、成长期、稳定期和衰退期（持续发展期）四个阶段，处于不同阶段的企业战略定位、经营业务、员工结构、市场环境等因素存在较大差异，选择的绩效考核方式应有所区别。企业不同发展时期的特点和绩效考核方式适应性分析如表一。

（二）360度绩效考核适应性分析

企业生命周期层面。实施360度绩效考核的前提条件是“三稳定”，即企业的战略相对稳定、组织架构相对稳定、人员相对稳定，因此适于成熟期或衰退期的企业。若初创期或重组期实施360度绩效考核，应加大目标考核权重。

企业性质层面。生产型和销售型企业，考核指标易于定量，不宜采用360度绩效考核；而行政人员或研发人员占多数的企业，考核指标定性为主，宜采用360度绩效考核。

被考核对象层面。360度绩效考核是对被考核人全方位（上级、同级或客户、自我、下级）的考核，加之考核成本较高，故适于公司中高层人员的考核。

企业规模层面。由于360度绩效考核对象为公司的中高层人员，适于规模在500人以上的企业，以发挥360度考核全面性和系统性。

考评目的层面。360度绩效考核可以用于对员工的能力开发、职务晋升、基本工资或绩效收入确定、团队建设等方面。

综上，360度绩效考核适于规模企业在成熟期或衰退期的行政、研发人员占比较多的企业，以提升中高层管理者绩效为目的，促进企业可持续发展。国有企业所属的基层生产经营管理团队不宜采用360度绩效考核方式。

（三）360度绩效考核操作实务

准备阶段。一是高层管理者赞同和支持，是做好绩效考核工作的先决条件；二是建立绩效考核组织机构，协调处理绩效考核过程中的疑难问题；三是合理设置360度绩效考核指标，建立定性与定量、共性与个性、相对固定与定期调整相结合的表格化考核指标体系，同时在指标分解设置中，应加大业绩考核指标权重，减少人为因素，且针对不同业务类型设置考核指标、目标值及分值；四是开展绩效考核宣贯培训，建立绩效考核平台，让考核人与被考核人接受并参与到绩效考核工作中；五是采用信息化手段，及时组织实施评估、反馈与结果运用，调动员工积极性。

表一

评估阶段。一是合理确定考核周期，结合国有企业管理层级划分，一级企业实行年度考核、二级企业半年度考核、三级企业季度考核；二是合理确定绩效评估队伍，考核人应较为了解被考核人的工作业绩，原则上应征得被考核人的同意；三是组织实施绩效考核，公示考核期被考核人工作业绩或工作总结，指导考核人按照进行评估打分及填写扣分描述；四是统计并报告结果，提交绩效考核组织机构进行综合评定，同时需做好考核人匿名保护和被考核人反馈信息统计。

反馈阶段。绩效反馈可向被考核人的上级进行反馈，也可采用绩效考核组织机构反馈，操作中应减少多头反馈，勿引起员工反感。

（四）360度绩效考核结果运用

绩效考核结果运用得当，可改善管理绩效，实现员工能力提升。绩效考核结果可运用于如工资调整、奖金分配、晋升调配、职位置换、培训教育等，具体选择应根据企业实际予以考虑，且绩效考核结果运用应找准激励与约束之间的平衡点。

三、360度绩效考核注意事项

勿将考核人替代为绩效考核。在常见的360度绩效考核中，很多企业认为实施了考核人的全方位考核即为360度考核，而忽略对被考核人的工作业绩、工作态度、职业操守等考核指标全面性与量化相结合，造成员工对360度绩效考核较多误解。

勿将考核结果运用单一化。实施360度绩效考核后，测评结果往往仅运用于员工绩效收入核定，缺乏系统运用。

绩效反馈切勿流于形式。无论采取何种绩效考核方式，绩效反馈至关重要，以切实提升员工工作绩效和管理绩效。

（作者单位：中铁科学研究院）