“海椒”面临的困境与对策

刘强

“海椒”的特征

近年来，在民族梦想、“中国机遇”与国家和地方实施的各项人才引进计划的共同作用下，海外人才纷纷选择回国发展。由于长时间的海外学习经历，“海椒”存在其显著特征。

多元的价值取向。据《中国留学回国就业蓝皮书2015》数据显示，拥有博士研究生学历的留学归国人员在外平均花费时间46.30个月，主要去往美国（28.95%）、日本（12.90%）、英国（9.95%）等发达国家。长期在海外的生活经历，使得“海椒”拥有更加多元化的价值取向，受到东西方文化碰撞的影响，在思想认识和行为方式上更具包容性和开放性。

较高的专业素养。在人才尤其是高层次人才中，具有海外留学背景的人才由于具备国际化的视野、前沿性的知识储备、非本土化的思维方式，因而更容易引领创新，成为学术发展的领头羊。一方面，由于出国留学在选拔上有着严格的程序和标准，他们的学术素养具备一定基础；另一方面，在海外发达国家（地区）获得博士学位，至少要经过3-5年的系统教育和专业训练，使他们具有国际视野，熟悉国际通用语言，掌握国际先进的学科前沿理论和研究方法。

强烈的职业发展需求。“海椒”主要是在国外有过工作经验但是暂未取得明显成绩的海归人才，或在国外取得相应学历但并未在相关领域工作过的留学回国人员。他们大多初入职场，工作充满热情，可塑性强，最容易培养起组织认同感。从专业技术职务来看，他们大多为讲师或副教授，事业上有着较大的发展空间。在进行回国的决策时，很大原因也是看好在国内的学术生涯发展。

“海椒”的成长困境及其成因

跨文化适应问题。“海椒”在海外求学时通常选择美国、英国等西方发达国家作为主要目的地，在西方生活环境和意识形态的长期熏陶下，其价值观念、思维方式及生活习惯都有所改变，再加上部分“海椒”缺乏实际工作经验，而且回国之初对国情缺乏了解，全新的工作环境和角色转换的问题往往使他们疲于应对。以美国人类学家卡尔维罗·奥伯格教授为代表的国外学者们把跨文化适应过程划分为蜜月期、沮丧期、调整期和适应期4个阶段，因此“海椒”在回国后经过与母文化的蜜月期后，势必要不断调整自身，走向最终的适应阶段。据《2015中国海归就业创业调查报告》显示，仅有32.7%的海归回国后能较快融入社会，54.4%的海归需要在与外界的磨合中渐渐融入国内环境，而12.9%的海归则表示一直很难融入。

“海椒”面临的另一个严峻挑战是国内人际关系网的重建。人的本质是一切社会关系的总和，而社会关系是构成个体生活满意度的重要维度。长时间的海外留学往往使得海归回国之初面临陌生的人际环境，再加上教学任务和科研压力大，社交时间和空间受限，以及国内高校教研团队建设力度不足等因素，“海椒”容易面临孤独的处境。如果没有足够的外部力量支持，“海椒”很难顺利开展工作。

这种逆向文化冲击首先会造成“海椒”的心理焦虑与恐慌，使其对周围的环境产生无所适从感。如果没有来自同事、朋友等外界力量的及时帮助，这种精神上的“水土不服”甚至会使他们对周围的环境产生戒备心理，留下心理阴影。长此以往，其教学和科研能力必然会受到影响。因此，通过一系列配套活动使“海椒”尽快“入乡随俗”，融入母文化，防止其价值观的偏离是必要的。

城市生活压力。相比“海椒”在教育中投入了大量的时间成本和物质成本，高校青年教师的工资缺乏竞争力，他们由于职称、职务一般处于较低的层级，是高校中收入低、负担重的群体。同时，城市的生活成本给“海椒”带来巨大压力，而且，在工作上面临职称评定、职务提升，生活上面临结婚生子的双重压力。中国高等教育学会组织的“高等学校教师薪酬调查”课题组2013年对超过13万个样本的调查结果显示，81.9%的青年教师年收入在10万元以下，其中 34.6%年收入在6万元以下。这与同期博士毕业、从事非教育行业工作的毕业生收入相比差距较大。

尽管在这些海归人才引进之初，政府有关部门及用人单位大都许诺解决其配偶安置、子女教育、社会保险及住房等问题，但这些政策的落实情况确实不容乐观。2011年，中组部曾进行一项对“千人计划”实施状况的问卷调查，结果显示，引进学者中只有17.5%表示所在单位已经“全部落实”，绝大部分还处于部分安置或未安置的状态。几年过去了，虽然情况有所改善，但我国在对引进人才的优惠政策落实上仍有很长的路要走。

学术环境差异。近年来我国为吸引海外留学人才，在硬件学术条件上投入巨大，更新实验设备，改善学术研究条件，我国高校的硬件条件与国外高校的差距在逐渐缩小。但是国内新的学术环境对许多“海椒”形成挑战。如“千人计划”实施状况问卷调查显示，当时有近一半的调查者认为国内研究风气不好，是科研环境中最大的问题。另外的问题还包括科研项目审批不透明、人际关系太复杂、行政化和官本位现象突出、科研经费使用制度不合理、升迁晋升机制存在问题等。

“海椒”作为知识型工作者，他们追求更多的是知识生产和传播的乐趣，在选择回国时也有比较强烈的报国热情和实现自身价值的愿望，如果只着眼于改善他们的生活条件而忽略了良好职业平台的提供，则可能使他们产生失望的情绪，导致海归人才的“再出国”，造成人才流失。

营造加速“海椒”成长的外部环境

“海椒”作为高校教学和科研的中坚力量，肩负着加速成长为知名学者、促进知识生产和传播的使命。在多种因素的影响和作用下，他们的成长还不够迅速。帮助他们解决这些问题，为他们创造良好的成长条件，是当前和今后一段时期内高校乃至全社会的重要任务。

开展教师发展项目，助其文化融入。“海椒”面临的成长困境很大程度上是由于外部支持力量的缺失，虽然国内有些大学已经意识到这一问题，并开展了一些针对新教师的研讨会及培训项目，但其形式大多比较零散，不成系统，尚未实现制度化。

相比之下，一些国外大学的做法值得借鉴。如澳大利亚蒙纳士大学就设立了专门的教师发展中心，其中教学促进中心负责为新教师提供教学实践培训，提高其教学能力；科研服务中心旨在为教职员工和学校研究生提供科研培训，包括科研基金申请、学术发表和数据统计，以及学术论文写作和评审等方面的讲座等；平等与多元化中心则是为新教师提供与多元化、平等和包容等主题相关的培训指导；学生事务服务中心是通过培训和辅导手段提高教师对学生的服务质量；员工健康福利中心和职业健康安全中心是通过帮助新教师解决工作和生活问题来实现对他们的人文关怀。6个部门相互联系，相互支持，共同在教师发展中心的统一协调下发挥作用。完善的组织保障不仅应关注“海椒”的教学和科研成长，同时创造良好的保健环境，以积极的人文关怀帮助其文化融入。

同时，要针对“海椒”开展相应的能力提升项目。蒙纳士大学教师发展中心的主要项目包括新教师的入职培训、绩效评价与发展项目、员工心理援助项目等，通过一系列项目的开展，不仅使得“青椒”们对学校的历史背景、组织结构、发展目标等进行全方位了解，而且还能使他们在项目实施的过程中积攒人脉，形成自己的人际关系网，为日后工作打好基础。美国明尼苏达大学也会对新入职教师实施一些培训项目，包括为新任教师介绍本校已有的各种学术和生活资源，帮助新教师加入大学教师共同体，并为他们建立健康的工作与生活均衡机制等。

构建良好学术工作环境，实现有效激励。美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出管理中的双因素激励理论，认为个人的工作满意度往往和激励因素相关，而工作不满意往往和保障因素相关。保障“海椒”有效工作的基础是在硬件方面给予“海椒”足够的保障，解除其后顾之忧。高薪和重奖是各国政府和高校吸引并留住人才的通用手段。美国加利福尼亚大学伯克利分校就专门为青年教师设置了多达70余项初级教师资助项目。除了用于职业发展的专项资助，美国一流大学还为表现优秀的青年教师设置各种教学、科研奖项，如“纽约州立大学科学与工程初级教师研究奖”等。新加坡政府则在为高校引进人才提供丰厚待遇的同时，通过实施免、退税等优惠措施来进一步留住人才。

但是有效的保障不一定带来有效的个人激励，在提供丰厚的薪酬待遇的同时，也应该致力于为海归人才提供诸如宽松的科研环境、良好的发展平台等“软条件”，将物质激励和其他激励相结合，双管齐下，以此达到留住人才和用好人才的目的。“海椒”强烈的自我实现意愿，也要求在高校内部不断完善治理结构，给予其足够的施展空间，鼓励其学术探索和在这一学术社区中的话语权，促进学术自治。

设立有效的导师制度，促进其学术成长。美国许多一流大学都将“导师制”作为青年教师建设策略之一。例如华盛顿大学的“新教师指导项目”、哈佛大学的“教师指导与发展项目”、斯坦福大学医学院的“教师指导项目”等。导师制形式多样，典型的模式有“非正式的一对一模式”“正式的一对一模式”“一对多模式”及“多对多模式”等。

“非正式的一对一模式”指的是青年教师和导师之间以共同的学术兴趣为基础，旨在提高彼此教学和科研能力，形式较为灵活，青年教师可同时选择不同的导师；“正式的一对一模式”是经正式制度设计形成，青年教师和导师通过签订书面协议来确定任务和预期目标，这一模式在美国一流大学中较为普及；“一对多模式”则是由一位导师同时指导多位青年教师，有利于创设富有安全感的团队氛围；“多对多模式”是指导师和青年教师均由一组人员组成，使得青年教师可以同时获得多位导师的指导。

各高校需要以各自学科特色为基础，选择合适的导师和导师制度，帮助“海椒”更快了解国情，并通过导师网络，帮助青年教师建立助于职业发展的人际关系等。

结语

创新人才的培养和高校“双一流”建设使命的实现离不开一支具有活力和坚实的青年教师队伍，“海椒”在高校教师队伍中的不断壮大，也逐渐打开了实现这一使命的“机会之窗”。

但从实践来看，如何把“海椒”留下并且用好，仍然任重而道远。从外部环境来看，还是应当把“海椒”作为一个特殊群体，帮助他们重新了解、适应、熟悉国内环境和高校工作氛围，并利用他们“中西文化融汇载体”这一优势，通过他们吸收国外的先进技术经验和优秀文化，促进“海椒”与本土“青椒”的社会互动，努力营造一个宽松、和谐且能让他们充分施展才华的学术环境。与此同时，还要不断挖掘“海椒”的需求和特点，在制度层面保障他们的基本生活水平、实现对“海椒”的有效激励，帮助其人尽其才、才尽其用。（作者系英国纽卡斯尔大学哲学博士，现为北京师范大学教育学部部长助理、副教授）