以护理核心胜任力为导向的神经专业护士培训模式的临床应用

冯晓瑜，周玉兰，曹迎春，陈　莉，邓　英，段敏虹

（广州医科大学附属第一医院，广东 广州 510120）

以护理核心胜任力为导向的神经专业护士培训模式的临床应用

冯晓瑜，周玉兰，曹迎春，陈莉，邓英，段敏虹*

（广州医科大学附属第一医院，广东 广州 510120）

目的 探讨神经专业护士培训的方法与效果。方法 成立研究小组，制订培训计划，对小组的护士采取以护理核心胜任力为导向的培训模式，注重实践训练、护理与应急能力训练，定期予以理论及实践技能考核，同时采取护士长评价、护士自评、护士互评三方评定的方式检验培训效果。结果 培训后护士护理核心胜任力中评判性思维能力、评估能力、沟通能力和技术能力较培训前都有显著提高（P＜0.01）；护士自我效能感培训前后比较，差异无统计学意义（P＞0.05）。结论 以护理核心胜任力为导向的神经专业培训可以提高神经内科护士的临床综合能力。

护理核心胜任力；神经专业；培训模式

神经内科护理操作项目复杂，技术难度大，工作繁重，对护士的能力提出非常高的要求。尤其是近年来医患关系不断恶化，神经内科的护士容易紧张、焦虑等，导致护士流失严重。有关护理核心胜任力的相关概念近年来在国内外都有一定的研究，Bartlett等［1］研究将护理核心胜任力界定为领导与决策能力、自我发展与持续学习提升能力、护理评估能力、计划能力、对病患护理问题进行判断并实施可行性护理活动的能力、分析判断与评判性思维能力。本研究基于神经内科学科发展的需要，通过持续培训和评估，可以培养出具有丰富的专科知识、较高的临床综合能力的护士，从而建立临床护理思维，为患者提供全程、连续、安全、优质的医疗护理服务。

1对象与方法

1.1研究对象

神经内科共有床位56张，护理人员26人，其中主管护师6人，护师11人，护士9人，年龄21～41岁；学历：研究生1人，本科17人，专科7人，中专1人；组长3人，高级责任护士7人，初级责任护士14人，助理护士2人。纳入对象：（1）学历在专科以上（含专科）；（2）愿意参与本研究的护士。排除对象：休病产假全年累计≥3个月。经纳入和排除标准后，最后确定共有18名护士参与研究。

1.2方法

1.2.1构建神经专业护士培训模式 通过以护理核心胜任力为理论框架，结合神经专科护士的培训目的、目标、方法和理念，查阅及参考黄金月教授编写的《高级护理实践导论》以及第二版《临床护理技术规范》，初步形成神经专业护士持续培训模式，经3位专家审阅，进一步修订并制成（为期1年）。该模式包括护士培训手册的编写、培训方式和时间的制订、考核评价方式的选择。

1.2.2神经专业护士培训手册的内容 实习手册共有六部分内容，包括个人信息、填写要求、实践计划、参加教学活动纪录、考核评价、操作完成情况记录（有17项操作技能），见表1。其中操作完成情况记录表设置自我评估项目，从了解到完全掌握，由护士完成规定次数后根据完成质量进行相应评价，护士根据自己的掌握程度增加完成次数，强化培训。

表1　操作完成情况记录

1.2.3培训内容、方式与时机 利用现代网络技术，建立护士微信群，提前发布培训时间及内容，提醒护士准时参加及预习相关内容。每月集中理论和操作培训1天，分两次进行，确保夜班护士都能参与，总周期为1年。每季度进行反思性活动，护士根据学习情况与护士长和专科护士进行交流，通过反思巩固学习内容，纠正错误。授课教师由科室护士长和专科护士担任，授课内容首先由专科护士拟订，经护士长审阅，最后交专家审阅。内容共有12项，分为四大板块：（1）神经系统的概述（解剖、生理病理、体格检查、辅助检查）；（2）神经系统常见疾病概论（脑卒中、帕金森、重症肌无力、癫痫、格林巴利）；（3）护理评估，风险筛查，改善护理结局；（4）神经系统核心护理康复技术。以“是什么—为什么—怎么做”为思想指导，改变传统的教学模式。12项内容分别为神经内科常见体格检查、脑卒中发病机理与预防、颅高压的影响因素、脑血管介入术前术后护理、帕金森病运动与非运动症状观察与护理、吞咽障碍的评估与护理、尿失禁护理评估技术在神经内科的应用、脑卒中患者的营养支持、VTE物理预防与护理管理、脑卒中患者行走训练指导、偏瘫患者肢体功能锻炼、患者对出院医嘱的执行情况。护士的技能培训：（1）熟练掌握床旁吞咽评估技能，提高对误吸高风险患者的评估率，保障患者安全；（2）运用SPICE评估神经内科老年人常见的护理问题，针对护理问题提出个性化护理措施；（3）提高沟通技能，包括如何向医生汇报病情，如何与配送部、陪护部进行沟通。（4）根据专科急救需求及常规工作需求设置急救技能培训，包括专科急救物品的准备及应用技能、专科疾病抢救技能、突发事件处理技能［2］，如人工气道的建立和管理等。护士技能培训主要以解决临床护理问题为主。（5）定期召开反思性座谈会，提高护士的评判性思维能力。（6）注重护士工作态度，实施心态管理培训，组织科外活动。

1.3统计学方法

2　评价指标

（1）参考美国学者Spencer夫妇构建的冰山模型［3］及美国护理学院学会（American Association Colleges of Nursing，AACN）于1998年提出的护士核心胜任力［4］，结合本院护理工作的特点，最终确定护理核心胜任力指标为评判性思维能力、评估能力、沟通能力、技术能力和工作态度。对各项指标制订5个行为等级，赋予定义及评分。对于护理人员的考核包括3个考核主体：①护士长考核：权重为40%；②护士自评考核：权重为10%；③护士互评：权重为50%。

（2）一般自我效能感量表（General Self-Efficacy Scale，GSES）共10个项目，涉及个体遇到挫折或困难时的自信心。GSES采用Likert4点量表形式，各项目均为1～4评分。对每个项目，根据自己的实际情况回答“完全不正确”、“有点正确”、“多数正确”或“完全正确”。

3　结果

3.1培训前后护士护理核心胜任力比较（见表2）

表2　培训前后护士护理核心胜任力比较（±s，分）

表2　培训前后护士护理核心胜任力比较（±s，分）

时间培训前培训后tP人数18 18 --工作态度2.99±0.66 3.55±0.95 -2.02 0.051评估能力2.40±0.67 3.25±0.67 -3.75 0.001评判性思维能力2.42±0.66 3.08±0.76 -2.75 0.009沟通能力2.91±0.62 3.41±0.65 -2.38 0.023技术能力2.45±0.68 3.25±0.65 -3.53 0.001

3.2培训前后护士自我效能感状况（见表3）

表3　培训前后护士自我效能感比较（±s，分）

表3　培训前后护士自我效能感比较（±s，分）

P时间培训前培训后得分19.5±5.79 22.5±4.85 t -1.684　0.101

4　讨论

4.1建立神经专业护士培训模式

神经专科护士作为老年专科护士的分支，有着重要的地位。神经内科专科性强，操作技能复杂，管理者已充分认识到对神经专业护士进行知识和技能培训的重要性，并积极开展各种培训，但暂未建立统一的模式和内容，培训出来的护士能否真正胜任本职岗位的工作尚待深入研究。本研究综合国内神经专业护士岗位胜任力评价指标体系，以护理核心胜任力为导向，结合本院临床护理特点，构建了科学、全面、实用的神经专业护士护理核心胜任力培训模式。该模式在临床上运用取得较好的效果，可为今后神经专业护士的评估、培训提供科学依据。同时，本研究采用客观、可行的评价体系对护士进行综合评价，有助于调动护士的工作热情，提升临床护理质量，从而保证患者安全。

4.2提高护士一般自我效能感

自我效能感是Bandura社会认知理论中的核心概念。自我效能感反映了个体能采取适当的行动面对环境挑战的信念。护理工作作为高风险、高强度的工作，近年来离职率高居不下［5-6］，已引起管理者和教育者的反思。提高护士自我效能感，对护士职业生涯的发展有着重要的作用。本研究结果显示，干预前后护士自我效能感虽然没有显著性差异，但干预前护士的自信心偏低，有时候会感到信心不足，可能与其技能掌握不足有关。干预后分数明显提高，表示护士自信心增强。因此，建立科学、可行、以护理核心胜任力为导向的护士培训模式，既可为提高人才资源的利用率提供科学指导，又可为促进护士自我发展提供正确导向［7］。

4.3适应专科护理发展的需求

现代护理理念认为护士的价值是提供最佳的护理干预去增进人类的健康［8］。护理工作的范畴越来越大，需要的理论和临床知识日益增多，通过持续的评估和培训，既规范了临床护理人员的培训管理，又对专科的发展起到了很好的作用，值得推广。

本研究由于时间有限和样本量较少，对护士的后期发展及长远影响还有待进一步研究和探索。

［1］Bartlett H，Simonite V，WSteott E，et al.A comparison of thenursing competence of graduates and diplomats from UK nursingprograms［J］.Journal of Clinical Nursing，2000（19）：68-73.

［2］杨海燕，徐宇红，龚华霞.品管圈活动在神经内科护士专科培训中的应用效果评价［J］.中国实用护理杂志，2014，30（1）：62-64.

［3］Spencer LM，Spencer SM.Competence at work：Models for superior performance［M］.Newyork：Johnwiley Sons Ine，1993.

［4］徐志晶.关于建立上海市护理人员分层分级使用管理制度的研究［D］.上海：复旦大学，2008.

［5］李木元.提高护士待遇：“窗户纸”何时可破？［EB/OL］.http：//epaper. rmzxb.com.cn/2010/20100519/t20100519_320727.htm，2010-05-19.

［6］束翠华，熊正香，李丽.临床护士离职意愿影响因素的研究进展［J］.护理管理杂志，2012，12（1）：47-49.

［7］谭健群，夏振兰，黎翠美，等.基于胜任力的骨科新护士持续培训模式的构建及临床应用［J］.护理研究，2014，28（9）：3311-3313.

［8］黄金月.高级护理实践导论［M］.北京：人民卫生出版社，2012.

（*通讯作者：段敏虹）

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1671-1246（2016）18-0104-02