孕期旷工超越规定，单位能否将其解聘

孕期旷工超越规定，单位能否将其解聘

编辑同志：

我公司的《员工管理办法》经过全体职工讨论，提出方案和意见，与职工代表平等协商确定后，还进行过公示。其中提到，员工未经请假或者虽已请假但没有获得批准，均按旷工论处。年内累计旷工超过5天，属于严重违纪，公司有权单方解除劳动合同。一个月前，女工刘某以怀孕需要休息为由，只是跟同班的工友打了声招呼，便连续11天没来上班。期间，公司曾给予警告，但刘某置之不理。近日，公司依照《员工管理办法》，决定将其解聘。可有人认为刘某虽然旷工，但怀孕女工受法律特殊保护，公司也不得将其解聘。请问：该理由成立吗？

读者江飞燕

江飞燕读者：

该理由不能成立，即公司有权解除与刘某的劳动合同。

一方面，刘某同样应受《员工管理办法》约束。《劳动合同法》第四条中规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”正因为公司的《员工管理办法》经过全体职工讨论，提出方案和意见，与职工代表平等协商确定后，还进行过公示，决定其对全体员工具有约束力，刘某自然也不例外。

另一方面，“怀孕”并非是刘某可以胡乱使用的“护身符”。虽然《妇女权益保障法》第二十六条规定：“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。”《女职工劳动保护特别规定》第五条也指出：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”但它们强调的仅仅是不得以怀孕、生育、哺乳等为由，并不等于不可以使用其他理由，即只要用人单位有其他合法理由，照样可以行使解除权。而《劳动合同法》第三十九条第（二）项恰恰规定，劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”，用人单位可以解除劳动合同。正因为刘某未经请假，连续旷工11天，大大超过“年内累计旷工超过5天”的底线，且经公司警告仍置之不理，当属“严重违反用人单位的规章制度”，决定了其不能仅仅拿“怀孕”来抗辩自己主观故意所造成的后果，抗辩公司解除劳动合同，即公司的解聘行为合法有效。

廖春梅

（本栏编辑：陈妙贞）