当代中国劳资冲突现象的个性化特征

靳凤林

(中共中央党校哲学部，北京100091)



政治研究

当代中国劳资冲突现象的个性化特征

靳凤林

(中共中央党校哲学部，北京100091)

摘要：劳资冲突现象是当代人类社会面临的轴心问题之一。与西方发达国家的劳资冲突现状相比，当代中国的劳资冲突现象呈现出自身独有的个性化特征即冲突主体的多元性；冲突内容的多维性；冲突方式的多样性；冲突根源的复杂性；管控模式的多变性。

关键词：劳资冲突；冲突主体；冲突客体

恩格斯在《资本论》第一卷书评中明确指出：“资本和劳动的关系是我们全部现代社会体系所围绕旋转的轴心。”[1]在资本主义市场经济条件下，资本的权利是社会的中心权利，资本控制着社会的主流话语权。二战之后，由于工人运动的不断高涨，资本主义的劳资关系呈现出法治化和规范化的特征，但资本对劳动的宰制并没有发生根本改变。改革开放之后，我国逐步建立起社会主义市场经济制度，社会主义的本质是劳动者的权利处于整个社会的中心地位，但市场经济的规则是资本利益具有至高无上的地位，社会管理层在招商引资和发展经济的过程中，必须对资本负责，如何实现社会主义原则与市场经济规则的相互协调，成为当代中国社会必须面对的重大挑战。中国的现实状况是，以私营企业家为核心的资本阶层不仅其各种权利正在迅速扩张，而且其社会地位也在不断飙升，与之相对的劳动阶层的权利和地位却在不断下降，致使劳资矛盾同政商矛盾、干群矛盾一道，逐步上升为当代中国社会转型期最为突出的三大社会矛盾之一。

所谓劳资冲突，主要是指劳资双方在涉及与劳动相关的经济利益及其它合法利益时所发生的各种矛盾及其矛盾激化后所表现出来的斗争形式。要对当代中国劳资冲突现象的个性表征予以理论剖析，就必须对资本主义的劳资关系历史及其理论进行宏观扫描，因为个性只有通过比较才能得以彰显。西方市场经济国家的劳资冲突经历了从产业革命到19世纪下半叶的自由竞争时期，此时逐步形成了劳资双方直接对立的两大阶级，劳工运动呈现出分散性、局部性、激烈性、放任性特点。从19世纪下半叶到20世纪初，资本主义市场经济开始由自由竞争走向垄断阶段，工会组织广泛建立，劳资冲突呈现出组织性、规模性特点，集体谈判制度处于萌芽阶段，国家开始通过法治途径干预劳资冲突。自二战至今，西方劳资冲突发生重大变化，时而紧张，时而缓和，总体特征是：工人开始广泛参与民主管理；集体谈判制度进一步被强化，三方协商机制陆续出现，国家调节劳资冲突的立法体系逐步完善。[2]34其间，不同国家的劳资处理方式现出独特的国别特征，如美国通过“职工持股”的方式增加职工对企业的参与感和安全感，激励职工为企业做出更大贡献；德国表现为“冲突性伙伴关系”，即在保障劳工权益的同时，也要通过协作促进企业发展；日本则通过“终身雇佣制、年龄序列工资制、企业利益共享制”等形式，努力形成和谐融洽的劳资关系。自改革开放以来，我国逐步进入劳资冲突高发期，与上述西方市场经济国家的劳资冲突现象相比，目前我国的劳资冲突呈现出以下几种明显的个性化特征。

一、冲突主体的多元性

在我国由计划经济向市场经济转型的过程中，无论是劳动关系的权利主体——劳动者与工会，还是劳动关系的义务主体——雇主和雇主组织，都在发生着深刻而剧烈的变化，诸如：由国家为全社会利益代表的利益一体化的劳动关系，转变为企业主与劳动者各自独立的雇佣劳动关系；由以政府行政控制为主的劳动关系运行机制，转变为以企业为主体的市场运行机制。其间，伴随劳资双方利益分化的不断扩大，劳资冲突的主体与类型呈现出明显的多元化特征，从企业产权性质的角度划分，包括国有企业、集体企业、股份企业、联营企业、私营企业、外资企业等。笔者在此仅就国有企业、私营企业和外资企业劳资冲突主体的基本特征分别展开论述。

就国有企业而言，在计划经济时代，国家通过科层制的行政命令，掌控着企业工人的招收与辞退、工资制度和奖金发放、社会保险和福利、职工的晋升与惩戒等，且国家、企业和职工三方的利益具有整体一致性。实行市场经济之后，国企改革的重心是政企分离。劳资双方的利益差别逐步加大，不仅经营者与劳动者之间的工资收入相差巨大，而且经营者的法人财产权和自主权空前扩张，特别是企业为了提高经济效益，裁减富余人员成为其必然选择，致使大批下岗职工的工资和福利保障受到严重损害，迫使政府通过再就业和各种社会保障措施来修复和校正企业改制、兼并、减产、破产引发的各种对劳动者的社会不公现象。如何深化分配制度改革，保障国企职工的劳动补偿，维护他们的合法权益，成为国有企业劳资冲突主体必须面对的核心问题。

就私营企业而言，它已由改革开放初期的“拾遗补缺”变成今天社会主义市场经济的重要组成部分。在私营企业中，雇主既是劳动力的支配和使用者，又是雇工剩余价值的占有和受益者。由于我国在工业化进程中，各地为了发展经济，急需资本力量为之助力，而劳动力市场又长期供大于求，致使在劳资冲突中资方占绝对的优势。在私营企业中不仅劳动标准的执行很不规范，加班加点工作、拖欠工资、安全卫生问题严重、工伤事故频发、劳动合同签订率低等成为一种普遍现象，而且私营企业的劳方大都由农民转化而来，他们不仅自我组织能力低下，且文化水平偏低，法律意识淡漠，维权能力欠缺，要改变当前劳资冲突主体力量的巨大差异和不平衡，尚需全社会长时期的艰苦努力。

就外资企业而言，改革开放以来，我国为了吸引外资不仅为之提供了各种优惠条件，而且低廉的劳动力价格也成为外商投资的重要驱动力。在外资企业中，劳资冲突主体的特征因不同国家和地区投资商的雇佣习惯差异而呈现出不同的特点。有些外资企业投资规模大，且技术先进和安全设施完备，职工素质高，工资待遇普遍高于其它企业；但也有一些投资规模较小的劳动密集型企业，不仅安全保护措施差，投保率低，而且工资水平偏低，突发事故频繁，管理极不规范，劳动争议较多，乃至存在采取非法手段任意打骂、侮辱和体罚职工现象。如何有效规范外资企业的经营行为，减少劳资对立，提高其社会责任感，是我国对外开放和利用外资过程中面临的巨大挑战。

二、冲突内容的多维性

前已备述，在不同的社会体制下，劳资冲突主体呈现出不同的个性化特征，冲突内容亦复如是。我国的劳资冲突内容主要围绕劳动者的个别劳权和集体劳权展开，其中，个别劳权是集体劳权的直接目标，集体劳权是个别劳权的程序保障。

就个别劳权而言，我国《劳动法》第3条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利，取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其它劳动权利。”其中，劳动就业权是个别劳权赖以生成的前提和基础，劳动报酬权是全部劳动权利的核心，休息休假权和安全卫生权是关系到劳动者健康和生命延续的基本人权，职业培训权是由政府部门和雇主承担的劳动基准权利，社会保险权是社会公平价值在法律上的体现，劳动争议处理权是保障劳动者合法权益的特别诉权。

就集体劳权而言，我国《劳动法》第7、8、33条做出了明确规定，包括团结权、集体谈判权、民主参与权、集体争议权等。其中，团结权是劳动者为实现维持和改善劳动条件的基本目的而结成暂时或永久的团体，并使其运作的权利，它是劳动关系中的一种特定的结社权，是确保集体劳权得以实现的前提和基础。集体谈判权是劳动者集体为保障自己利益，通过工会或其代表与雇主就劳动条件进行协商谈判，并签订集体合同的权利，它本质上是劳资关系的自治权。民主参与权是劳动者参与企业和社会管理的权利，它是对资本领地的介入和分享，是企业民主化的基础和重点。集体争议权则是劳资关系双方在劳动关系中为实现自己的主张和要求，依法采用罢工或闭厂等阻碍企业正常运营手段集体对抗的行为权利，集体争议权的核心是罢工行为。[2]163

当然，我国《劳动法》在规定劳动者权利的同时，也对劳动者的义务作了明确规定：“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”但由于我国目前劳动力市场供大于求的局面将长期存在，与劳动者的义务相比，“强资本，弱劳动”的社会现实使得资本阶层对劳动阶层权利的侵蚀十分严重，呈现出早期资本主义原始积累时期的劳资冲突特征，如前文提及的拖欠克扣工人工资、超时加班、工作环境恶劣、工伤事故频发、侮辱打骂体罚工人、劳动争议得不到及时解决、劳动阶层收入增长缓慢等。从目前我国劳资冲突的性质上看，绝大多数是由于劳动者的基本经济权益被侵害，且呈现出易发多发并不断升级的特点，个别地区和行业已初显政治诉求的苗头。

三、冲突方式的多样性

当劳资之间发生冲突时，在西方市场经济国家，工人或工会采取的常见手段包括罢工、怠工、联合抵制、纠察、占据工厂、自主生产等。与之相比，由于我国在法律上缺少对罢工、纠察、联合抵制等劳资冲突方式的立法，劳动者面对劳资冲突时常见的维权方式包括：(1)劳动争议仲裁和诉讼。即劳资双方因就业条件、就业待遇发生纠纷时，可以选择调解、仲裁、诉讼、协商等方式来解决。(2)跳楼、自杀以及暴力报复等。在我国，农民工组织化程度低，签订集体合同的人较少，相当一部分劳资冲突是劳动者个人与资方冲突，孤单的个人面对强大的雇主时，自杀威胁、伤害企业负责人也就成了常见方式之一。(3)集体堵厂、堵路、静坐、上访等。在我国各类企业中，单独的劳动个体无法与强势资本抗衡，当人单势孤的工人利益受损时，他们会借助血缘、乡缘等力量向社会和政府施压，以求自身合法权益得到保护。(4)怠工、旷工、偷懒、破坏企业财物、消极参与企业管理。由于劳动力市场供大于求的现象严重，面对巨大的就业压力，许多农民工被迫接受极低的工作条件，当与资方发生冲突时，往往将痛恨隐藏起来，以怠工、旷工、偷懒、破坏企业财产等方式表达不满。(5)对社会宣泄愤恨。当劳方无法向资方发泄不满时，整个社会就成为其宣泄对象，大量研究表明，近年来城市犯罪构成中，外来农民工占极大比例。[3]73在西方市场经济国家，与工人或工会可能采取的产业行动相适应，雇主或雇主组织通常会采取关闭工厂、停工、雇佣罢工替代者、发动复工运动等方式，对工会的行动做出反应。而我国的资方或各类雇主组织则通常采用以下方式与工人对抗：(1)解雇。雇主往往利用农民工担心找不到工作的心理，以解雇相威胁。(2)封杀令。即雇主间相互交换一些所谓“闹事分子”名单，相约不雇佣这些人，使他们失去就业机会。这与西方国家的黑名单制度有相似之处。(3)撤资。许多中外企业深知投资所在地政府发展经济的迫切愿望，以撤资闭厂逼迫当地政府对工人施压。

四、冲突根源的复杂性

学术界对劳资冲突的根源分析有多种模式，有人从宏观、中观、微观三个层面作出说明，有人从经济、政治、文化、社会等不同角度予以揭示。笔者试图综合相关论述，分别从直接性根本因素和间接性背景因素这两重视角进行剖析。

就直接性根本因素而言：(1)劳动力市场的供求状况是诱发劳资冲突的根本因素。当劳动力供给处于无限状态时，雇主就会不断压低用工条件，提高剥削程度，劳动者只能放弃应有权利和利益，同时也为劳资冲突埋下了隐患。自20世纪90年代以来，伴随我国工业化步伐的加快和人口的自然增长，大量农村剩余劳动力和城市下岗职工涌入劳动力市场，就业市场的竞争非常激烈，致使劳资双方的各种不平等交易在所难免。(2)劳动力素质状况制约着劳动者的维权行为。据统计，我国拥有近4.8亿农村劳动力，小学以下文化程度占37.33%，初中文化程度占50.24%，高中文化程度占11.79%。[3]115这种整体素质的低下状况，一方面使其只能处于工资较低、工作条件差、技能要求低下的次级劳动力市场；另一方面其法律观念和自我保护意识薄弱，在正当利益受到侵犯时无法使用合法手段保护自我利益。(3)劳动力的组织化水平影响着劳资冲突的暴力程度。在现代西方国家通常由工会代表劳动者与资方进行集体交涉，由于工会掌握着罢工权这一巨大的威慑力量，使其在集体谈判制度和民主参与制度方面具有一定的权威性，同时也使其劳动关系呈现出法治化的特征。与之相反，我国在经历由计划经济向市场经济转型的过程中，一方面传统的工会组织亟待转变思路，强化与会员的关系，回到劳动者切身利益维护者的身份上来；另一方面许多私营企业和外资企业，要么其工会组织不健全，要么变成了资方制约工人的老板工会，特别是我国没有与罢工相关的各种配套法规，致使劳资冲突处于自发的、非理性的、破坏性的状态，自杀、报复、上访、静坐、堵路、破坏企业设备等成为工人维权的重要手段，要将劳动者的集体行动纳入组织化、法治化的轨道，就必须在组织结构、职能作用、工作思路等方面，不断完善和改革我国各类企业中的工会组织。(4)企业社会责任意识的强弱是影响劳资冲突的重要因素之一。众所周知，追求利润最大化是资本的本性，在我国目前的市场经济条件下，许多私营企业家为了降低雇用成本，不惜以牺牲劳动者的利益、健康甚至生命为代价，从而导致劳资冲突不断升级和恶化。但随着西方发达国家企业社会责任思想的引入，人们逐步认识到，必须把企业的运行与员工的利益及社会责任有机地结合起来，企业在为股东负责并不断创造财富的同时，还必须对全社会负责，包括遵守商业道德、保护劳工权利、保护生态环境等。如何根据我国的基本国情，创制出中国特色的企业社会责任体系，将是影响未来我国劳资冲突研究水平和实践状况的重要因素之一。

就间接性背景因素而言：(1)我国目前的经济体制、产业结构、市场状况、技术变革等社会经济环境是影响我国劳资冲突状况的重要因素。我国以公有制为基础和多种经济形式并存的经济体制使我国劳资冲突的类型和内容呈现出多元化的特征；越来越多的劳动力从第一产业向第二、第三产业的转移影响着劳动力的就业规模和容量；市场运行中的通货膨胀、商业周期等因素影响着劳动力的福利水平和岗位转换；技术创新导致的产业结构升级使劳动者的素质构成发生重大变化，进而影响到劳动密集型和技术密集型产业的劳资冲突状况。(2)我国的政治法律环境制约着劳资冲突的基本走向。不同的政治体制对劳资冲突的性质具有重要的影响作用，对应于集权化的政治体制，劳资关系呈现为以雇主为中心的利益一体型，对应于民主化的政治体制，劳资关系呈现为利益协调型。目前我国的劳资关系正在经历着由利益一体型向利益协调型的转换，此外，政府在治理社会过程中出台的货币财政政策、就业政策及教育培训政策更是影响着特定阶段劳资冲突的基本走向，特别是用以调整劳资双方权利义务关系的法律规制体系对劳资冲突双方都会产生巨大的影响作用，与发达国家相比，我国劳资关系领域的法制环境亟待改进。(3)我国的社会文化环境对劳资冲突发挥着潜在的影响作用。其中社会不同阶层的利益分配不公和收入差距的不断扩大使劳资双方的力量对比愈加不平衡，而社会主流的集体主义价值观和信仰体系又无法适应劳资利益博弈的现实，特别是众多企业的规章制度、行为规范、职工心态和企业精神更是潜移默化地影响着劳资双方权利义务的调整过程。(4)经济全球化进程的不断加速已成为影响我国劳资关系变化的重要因素。经济全球化本质上是资本主义经济体系和规则对于全球的征服和统一，它对我国的劳资关系产生了双重影响，一方面，资本跨国流动能力的增强迫使我国各级政府为了发展经济，拼命留住资本，出台各种优惠政策，乃至以牺牲劳动阶层的利益为代价，包括消减工人福利、降低工人工资、取消各种管制等；另一方面，各种国际劳工标准对中国的劳动立法也产生了积极影响，促使我国在发展市场经济的同时，不断完善劳动法制体系，逐步与国际劳工标准衔接，使劳动阶层的合法权益在一定程度上得到进一步的保护。[2]83

五、管控模式的多变性

一般来说，世界各国都经历过劳资关系激烈冲突时期。任何国家的政府都不会坐视这种状况长时间存在，为了稳定劳资关系，平息劳资冲突，各国在不同的历史时期，采取了不同的管控模式，由此形成了本节开始时提到的自由化和分散化的美国模式、劳资协议自治的德国模式和劳资双方信任合作的日本模式等。与之相比，由于我国正处于由计划经济向市场经济转型的过渡期，市场经济制度尚不完善，引发劳资冲突的原因极其复杂，致使劳资冲突的管控模式同样呈现出变动不居的特征。

一是不同产权性质的企业处理劳资冲突的方式各不相同。在各类大中型国有企业中，由于职工与企业的隶属关系呈现为多种形式，包括固定工、合同工、劳务派遣工、临时工等，劳资双方发生冲突时，其管控和处置方式也表现出多样化特征，如对固定工主要通过企业党委、工会等组织协商解决，对合同工、劳务派遣工、临时工主要由企业调解委员会在查明事实和分清是非的基础上，依据相关法规和合同规定协商解决。在各类外资企业中，由于不同国家处理劳资冲突的方式不同，投资商的雇佣习惯不同，其管控劳资冲突的方式也呈现出巨大的差别性。在规模不等、类型各异的私营企业中，处理劳资冲突的方式更是千差万别。从总体上看，劳动者个人与企业雇主之间订立劳动合同的现象占据较大比例，因此，除了双方协商解决外，大多通过法律途径由劳动仲裁部门或各级人民法院解决；而集体劳动争议或团体劳动争议通常需要政府部门介入解决。由于我国没有罢工法来支持劳工权益，劳工走投无路时，就会通过集体上访、围堵政府、堵塞道路等方式引起全社会的广泛关注，从而为维护自身的合法权益进行非法斗争。

二是同一企业在不同的历史时期处理劳资冲突的方式也各不相同。以私营企业为例，由于我国的改革开放事业刚刚走过30多个年头，许多私营企业成立的时间较短，其经营理念、规章制度、用工方式极不稳定，有的企业时而采取传统式家族企业管理模式，时而采用欧美企业的绩效管理模式，或者各种管理模式并存，这种飘忽不定的企业经营模式直接影响着劳资双方的利益分配和博弈形式。特别是我国政府在经历多重性、大规模的社会转型过程中，其经济政策、产业结构、法律法规一直处在变动不居的发展过程中，这也极大地影响着国家、社会和企业处理劳资冲突的方式与方法，乃至个别私营企业采用各种或明或暗的非法手段来处理企业内部的劳资冲突。从这种意义上讲，在我国要形成不同于欧、美、日，并具有自身特色和较为固定的劳资冲突管控模式，尚需经历一个漫长的历史过程。

参考文献：

[1] 马克思，恩格斯.马克思恩格斯选集:第1卷[M].北京：人民出版社，1995：589.

[2] 常凯.劳动关系学[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2005.

[3] 杨正喜.中国珠三角劳资冲突问题研究[M].西安：西北大学出版社，2008.

[责任编辑：郑继汤]

Characteristics of Conflict in Labor and Capital Relationship in Modern China

JIN Feng-lin

(Philosophy Department, Party School of the CPC Central Committee, Beijing 100091, China)

Abstract:Conflict between labor and capital is one of the central problems in modern times. Compared with modern western countries, China has its own features in the conflict between labor and capital, i.e., multiple subjects in the conflict, multidimensional contents, diversified patterns, complicated reasons, and varied management modes.

Key words:conflict between labor and capital; subject in the conflict; object in the conflict

收稿日期:2016-03-14

基金项目：国家社科基金重点项目(11AZX011)

中图分类号：D412.7;F246

文献标识码：A

文章编号：1674-3199(2016)03-0051-06

作者简介:靳凤林(1963-)，男，河北新乐人，中共中央党校哲学部教授、伦理学教研室主任、博士生导师，兼任中国伦理学会常务理事、中国伦理学会政治伦理学分会会长。