在杭高校青年教师队伍稳定性影响因素研究

刘　干,丁　倩

(杭州电子科技大学 经济学院，浙江 杭州 310018)



在杭高校青年教师队伍稳定性影响因素研究

刘干,丁倩

(杭州电子科技大学 经济学院，浙江 杭州 310018)

以在杭高校青年教师为研究对象，利用主成分分析、因子分析、K均值聚类等统计方法研究在杭高校青年教师队伍稳定性的影响因素。结果表明，在杭高校青年教师队伍稳定性的影响因素主要包括工作吸引力、科研与考核、积极人际、工作待遇等。在此基础上，通过K均值聚类将高校青年教师分为工作探索型、工作敏感型和工作追求型三类，结合各类特点为提高其稳定性提出针对性的对策与建议。

青年教师；稳定性；因子分析；K均值聚类

随着高等教育事业的持续发展和高校用人制度的深入改革，高校青年教师的数量和比例不断上升。作为高校教师队伍的新生和中坚力量，其稳定性将直接影响高校教学科研工作水平的发挥与提升，是影响高等教育持续健康发展的重要因素。本文以在杭高校青年教师为研究对象，对影响其队伍稳定性的因素进行了探讨。

一、相关研究综述

高校青年教师队伍稳定性是指青年教师继续在本校进行专门的或主要的教学科研工作的意愿或倾向性。目前为止，我国已有众多学者对高校青年教师队伍稳定性的相关问题进行了研究。

江文丽(2004)[1]指出目前各高校普遍存在的青年教师流失现象会影响高校的建设与发展，故对青年教师流失的类型和流失的原因进行了分析，并提出加强青年教师的政治思想教育工作、提高青年教师收入、依法管理等多条稳定青年教师队伍的建议。钱红丽(2006)[2]通过问卷调查和集体座谈会的方式收集数据，从整体和个体两个角度对青年教师稳定性的影响因素进行了定量分析，并从宏观层面探讨影响青年教师队伍稳定性的国家政策、社会结构方面的原因，最后提出现阶段稳定青年教师队伍的对策建议。彭爱民(2007)[3]从高校青年教师的流失现状、负面影响、影响因素、策略等方面进行了专题研究，认为流失分为显性流失与隐性流失，并将影响高校青年教师流失的原因归纳为三点，分别是社会宏观、学校和个人微观原因。郭云贵(2013)[4]以河南省4所高校的青年教师为研究对象，运用相关分析与层次回归分析方法，得出高校青年教师的工作嵌入、工作满意度与离职倾向呈显著负相关的结论。杨晓谦，陆月华(2014)[5]以上海市某民办高校为例，从其师资发展现状出发，分析青年教师流失的原因，并提出相应的应对措施。曾晓娟、刘春(2015)[6]的调查分析显示，高校青年教师离职倾向处于中等偏低程度；组织支持感和工作满意度与离职倾向均呈显著负相关；工作满意度相对组织支持感而言，对离职倾向更具预测力；组织支持感通过工作满意度对离职倾向会产生间接影响。

综上所述，已有研究主要具有四个特点：一是以定性研究为主，定量研究较少；二是在定量研究中，分析方法单一，多为相关分析与回归分析；三是研究维度较少，有失偏颇；四是对策建议都从整体上提出，未能分别不同类别给出针对性建议。本文随机抽取部分在杭高校青年教师，设计出包括5个维度、18个变量的问卷收集数据，运用因子分析的方法提取出影响其稳定性的主要因素，然后采用K-means聚类方法将样本分成三类，最后根据各类青年教师的特点提出针对性的措施来提高其稳定性，从而真正发挥他们作为中国教育事业改革主力军的作用。

二、调查方法与样本描述

本次调查对象为在杭高校从事教学与科研工作的40周岁以下的专任教师。调查内容包括两个部分：第一部分为青年教师的基本情况，包括性别、年龄、学历、婚姻、职称和任职时间等；第二部分为稳定性影响因素，问题设置采用李克特量表形式，取值为1-5，表示高校青年教师的稳定趋势为不稳定到稳定。依据马斯洛需求层次理论(生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求)，由低层次到高层次将青年教师稳定性的影响因素分为工作待遇、工作内容、人际关系、人文关怀和事业发展这五个维度，共设计43个题目。调查方式为两阶段分层PPS抽样，首先将杭州各高校按本、专科分层，按与教师人数成比例的概率进行分层PPS抽样抽中浙江大学等6所学校，包括5所本科和1所专科院校；其次在6所样本学校中采用偶遇抽样的方式各抽取57个样本，从而保证了样本的广泛性与代表性。调查共发放问卷350份，最终有效问卷327份。其中，本科270份，专科57份。

从表1可以看出，在本科的样本中，男性占受访者的56.7%；已婚者占大多数，达到67.8%；接近90%的青年教师学历在硕士及硕士以上；任职时间在3年以内的教师超过4成；此外，仅有22.6%的教师职称在副教授或教授级别。而在专科的样本中，女性所占比重较大，达到61.4%；有70.2%的青年教师学历为硕士，仅有1.8%的青年教师学历为博士；此外，任职时间在3年以内的不到20%。

表1　样本特征

三、调查数据分析

1.问卷的信度与效度分析

为确保问卷的可信度与有效性，在进行结果分析前，先进行信度与效度分析。信度指标用克朗巴哈ɑ信度系数来评价，效度指标用KMO值与Bartlett球形度检验p值来评价。检验结果见表2。

表2　信度与效度检验结果

由表2可知，克朗巴哈ɑ系数为0.880>0.8，表明问卷量表信度较好，内部一致性较高。KMO值为0.826>0.8，且Bartlett球形度检验的p值为0.000<0.05，表明问卷量表效度较好，问卷有效性较高，同时表明问卷数据适合运用因子分析方法。

2.变量的归纳整合

问卷的稳定性部分共设计了43个题目来描述其影响因素，因此，在进行因子分析之前，先运用主成分分析法将描述同一影响因素的题目组合成一个变量。例如将住房补贴、交通补贴、餐饮补贴这3个题目以75.47%的方差贡献率合成为工作补贴变量，将办公空间是否充足、环境舒适程度这2个题目以92.15%的方差贡献率合成为工作环境变量。由此形成影响高校青年教师稳定性的18个变量，具体结果如表3所示。

表3　主成分分析结果

3.因子分析

将上节得到的影响高校青年教师队伍稳定性的18个变量进行因子分析，最终抽取10个因子，累计方差贡献率达到82.462%，表示取前10个因子时，已提取各原始变量82%以上的信息。另外，经过方差最大正交旋转，使因子便于命名。具体结果见表4。

表4　因子分析结果

由表4可知，影响高校青年教师稳定性的十个因子分别命名为工作吸引力因子、科研与考核因子、积极人际因子、工作待遇因子、外部环境因子、工作认可因子、消极人际因子、其他任务因子、教学任务因子和生活压力因子。其中，积极人际因子、工作认可因子、消极人际因子和生活压力因子为个人方面的因素，工作吸引力因子、科研与考核因子、工作待遇因子等为学校方面的因素。此外，计算各样本的因子综合得分，最大值和最小值分别为1.138和-1.100，大于0的样本个数为173，占总体的52.91%，说明一半以上的高校青年教师从心理上而言是较为稳定的。

4.聚类分析

聚类分析是用于解决分类问题的统计分析方法，是将某个对象集根据其自有的特征划分为若干类，使得同一类的个体有较高的相似性，而不同类的个体具有较高的差异性。本研究应用因子分析得到的10个公因子作为变量进行聚类分析。由于样本量较大，且分类对象为样本，用系统聚类法工作量大且分析复杂，因此采用K-means聚类法，确定类别数目为3，分类结果见表5、6。

表5　最终聚类中心

表6　方差分析

由表6可知，F4、F10这两个因子的p值>0.05，说明这两个因子对聚类的贡献不显著。其他八个因子的p值均<0.05，说明它们对聚类的贡献非常显著，聚类结果具有统计学意义。基于聚类分析结果，运用列联分析统计各类青年教师的基本特征，通过皮尔森卡方检验确定类别间基本特征的显著关联性，并剔除无显著关联性的基本特征。综合上述分析，我们对各个类别的特征描述如下：

第1类：此类青年教师在科研与考核因子和教学任务因子上得分较高，在外部环境、其他任务等因子上得分较低，说明科研与考核因子、教学任务因子对其稳定性的影响较大，外部环境、其他任务等因子对其稳定性的影响较小。样本有88人，其中本科77人，专科11人。在本科院校样本中，教师任职时间为3年以内的占比最大，达到53.2%，而在专科院校样本中，教师任职时间为7年以上的占比最大，为72.8%，任职时间为4-6年的占比仅为9.1%。说明本科院校中，此类教师任职时间较短，而专科院校中，此类教师任职时间较长，但共同点是都对教师这一职业具有很强的责任心以及热情，渴望能在这一职业上发挥自己的能力，因此对教学任务抱着认真负责的态度，对科研抱着积极争取的态度。同时，他们较少会对外校的福利动态加以关注，对领导分配的其他任务也总是乐于去完成。总之，此类青年教师正处于事业探索阶段，将其命名为“工作探索型”。

第2类：此类青年教师在工作吸引力、外部环境、人际关系等因子上得分较高，说明这些因子对其稳定性的影响较大。样本有163人，其中本科129人，专科34人。在本科院校样本中，教师职称为副教授及以上的和任职时间为7年以上的占比都增加，分别达22.5%和38.8%。在专科院校样本中，职称为副教授的占比增加，达14.7%，任职时间为6年以内的占比增加，达到47.1%。说明此类教师任职时间居中，职称较高人员增加，他们对学校能提供的培训与深造机会非常看重，渴望寻求自身的发展，因此也容易受到外界影响，容易产生离校寻求更好发展的想法。同时，他们对人际关系非常看重，领导的关心与同事间的关系都会影响他们的工作。总之，此类青年教师正处于事业发展阶段，面临诸多挑战与选择，故将其命名为“工作敏感型”。

第3类：此类青年教师在工作认可因子和其他任务因子上得分较高，在工作吸引力因子、人际关系等因子上得分较低，说明工作认可因子和其他任务因子对其稳定性的影响较大，工作吸引力因子、人际关系等因子对其稳定性的影响较小。样本有76人，其中本科64人，专科12人。在本科院校样本中，职称为副教授以上的占比增加，达34.4%，任职时间为7年以上的占比达到半数以上，为57.8%。同样在专科院校样本中，任职时间为9年以上的占比最多，达到50%。说明此类教师任职时间都较长，在教学科研上已做出一定的贡献，对出国深造的意愿渐弱，相对而言工作较为稳定，因此追求的是对他们的工作认可，并希望除教学科研外的其他事情的分配更符合心意，从而能有更多自由支配的时间。总之，此类青年教师的事业已取得一定成绩，开始有其他追求，因此将其命名为“工作追求型”。

四、提高高校青年教师队伍稳定性的建议

高校青年教师是实现教育现代化使命的关键，是实现教师的新老交替、学校各项事业得以发展延续的期望力量。建设一支稳定的、高水平的教师队伍，是一项非常必要和迫切的工程。因此，学校应实施多项措施以提高青年教师的稳定性，如切实提高青年教师待遇、改善教师工作条件，构建公平良好的工作环境、营造积极进取的工作氛围，健全完善各项制度、树立公平竞争意识等。基于上述分析结果，针对各类青年教师的稳定性问题，本文分别提出以下建议：

第1类：(1)青年教师工作资历浅薄，学校应调动老教师的积极性，发挥老教师的传帮带作用，定期与青年教师进行交流，使其尽快熟悉自己的职责。(2)增加重点学科的教学和科研投入，营造公平、上进、协作的学术氛围，对优秀的青年教师委以重任，鼓励其展开新的研究，在实践中增长才干。(3)学校应完善考核奖励制度，建立一个科学、客观、量化的考核体系，并严格将考核结果作为奖励或惩罚的依据，体现公开、公平、公正的原则。

第2类：(1)组织青年教师开展各种健康有益的活动，营造积极向上、协调温暖的人际氛围。要定期与青年教师沟通，加强同他们的情感交流，了解他们的思想动态，解决他们的困惑与问题。此外，应引导教师准确定位，不好高骛远，脚踏实地，珍惜自己所拥有的机会。(2)学校或学院应关注教师发展，结合个人特点和优势，帮助其找到正确的职业发展通道。同时，积极开展多形式多内容的培训与学习机会，不定期组织学术交流，了解前沿学科和科学研究的发展状况，并提供进修机会，帮助其个人成长。

第3类：(1)学校应健全各项规章制度，鼓励公平竞争，良性竞争，择优扶持，重点培养，鼓励冒尖，并对工作有突出贡献者给予认可，实行重用或重奖。(2)学校领导在管理过程中，应适当听取青年教师的意见，了解其在工作上和生活上存在的困难，在学校力所能及的范围内为青年教师提供帮助。此外，还应增强青年教师的信心，向其描绘学校未来的发展前景，指明青年教师自我成就实现与学校发展同步的道路，使其感受到自己的努力对学校发展的贡献，培养其“主人翁”意识。

[1]江文丽.浅议高校青年教师的流失与稳定[J].安徽广播电视大学学报,2004(4):61-63.

[2]钱红丽.青年教师队伍稳定性影响因素研究——以华中科技大学青年教师为例[D].武汉:华中科技大学,2006.

[3]彭爱民.我国高校青年教师流失控制研究[J].科技情报开发与经济,2007(28):248-250.

[4]郭云贵.高校青年教师工作嵌入、工作满意度与离职倾向的关系研究[J].周口师范学院学报,2013(2):150-153.

[5]杨晓谦,陆月华.民办高校青年教师流失的成因与对策——以上海市某民办高校为例[J].武汉理工大学学报,2014(6):1103-1106.

[6]曾晓娟,刘春.高校青年教师离职倾向的实证调查与思考[J].高校教育管理,2015(1):100-105.

A Research on Influence factors of Young University Teachers’ Stability in Hangzhou

LIU Gan，DING Qian

(SchoolofEconomics，HangzhouDianziUniversity，HangzhouZhejiang310018，China)

The young university teachers in Hangzhou are chosen to be studied with the principal component analysis, the factor analysis and the K-means clustering so as to investigate the influence factors of their stability. The result shows that the factors affecting the stability of young university teachers in Hangzhou mainly include the work attractiveness, the scientific research and assessment, the positive interpersonal relationships, the treatment and so on. On this basis, the young university teachers are divided into three types by K-means clustering：the job-exploring, the job-sensitivity and the job-pursuing. Combined with the characteristics of the three, some corresponding measures and suggestions are put forward in this paper so as to improve their stability.

young teachers; stability; factor analysis; K-means clustering

10.13954/j.cnki.hduss.2016.04.004

2015-10-19

刘干(1967-)，男，安徽安庆人，副教授，统计调查与分析.

C811

B

1001-9146(2016)04-0023-05