吉林省专业技术人才政策现状及完善对策研究

李丽莉

（吉林省社会科学院哲学与文化研究所，吉林长春，130033）

吉林省专业技术人才政策现状及完善对策研究

李丽莉

（吉林省社会科学院哲学与文化研究所，吉林长春，130033）

近年来，吉林省专业技术人才队伍发展缓慢，尽管人才政策数量不少，但实施效果欠佳。为进一步完善专业技术人才政策体系，建议吉林省政府相关部门形成制定专业技术人才队伍发展规划的机制，探索制定职称以外的人才评价制度，制定有效促进政府机关、事业单位、企业间人才的流动政策，制定覆盖面更广泛的人才激励政策等。

吉林省；专业技术人才队伍；人才政策体系

人才是我国经济社会发展的第一资源。专业技术人才是我国人才队伍的骨干力量，在建设创新型国家和全面建设小康社会伟大事业中发挥着重要作用。全面加强专业技术人才队伍建设，是我们应对激烈的国际竞争，提高自主创新能力，实现经济社会又好又快发展的必然要求。

一、吉林省专业技术人才队伍现状

2012年数据统计，吉林省的专业技术人才共103.78万人，比2002年的97.8万人增加了6%。虽然绝对数量略有增加，但是专业技术人才占人才总数的比例却在减少，2002年专业技术人才占人才总数的68.3%，2012年下降到40.3%，下降了28个百分点，下降幅度比较大。

吉林省专业技术人才的地区分布仍然不均衡，全省近半数的专业技术人才集中在长春和吉林两个地区。如图1所示，长春地区拥有专业技术人才33.9万人，占总数的32.7%，吉林地区拥有16.83万人，占16.2%。其他地区的专业技术人才数量均不到10万人。

图1　2012年吉林省专业技术人才地区分布图（单位：万人）

图2　2012年吉林省专业技术人才学历分布图（单位：万人）

吉林省的专业技术人才的学历层次偏低。如图2所示，全省大学本科以上学历的专业技术人才的数量是36.94万人，只占总数的35%，大专学历的占35%，中专以下学历的占30%。专业技术人才是知识型人才，科学技术研究和教学都是以知识做支撑的。在知识经济的时代，学历水平可以显示一个人的知识水平，学历层次低就意味着知识水平不高。因此，吉林省的专业技术人才的知识水平偏低。

吉林省的专业技术人才的年龄结构比较合理。如图3所示，35岁以下的占30%，36-45岁之间的占38%，46岁以上的占32%。这就形成了老中青三代人均衡分布的态势，这种年龄结构有利于专业技术人才在科研和教学中形成传帮带的人才培养模式。

图3　2012年吉林省专业技术人才年龄分布图（单位：万人）

从2012年的统计数据来看，吉林省的专业技术人才在数量上增长缓慢，十年间只增加了6万人，所以在全省人才中所占的比重才会大幅下降，由2002年的占比70%下降到40%。这种状况与近年来吉林省加大力度培养和引进高层次专业技术人才的工作相矛盾，一方面省委、省政府不断出台政策措施培养和引进人才，另一方面，专业技术人才的数量却增长缓慢。这就说明，吉林省的专业技术人才流失得相当严重，省内各大高校培养起来的高层次人才多数都选择离开吉林省，近些年引进的人才真正留下来的也不多。这也可以解释为什么在“硕士博士一大堆”的今天，吉林省的专业技术人才的学历层次反倒不高。总的看来，吉林省的专业技术人才队伍仍然存在总量不足、高层次人才短缺、人才地区分布不合理、人才外流比较严重等问题。

二、吉林省专业技术人才政策现状

据不完全统计，自1992年以来，吉林省共发布专业技术人才政策73项，占政策总数的44%（详见表1）。

表1　吉林省专业技术人才政策列表

52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 2009 2009 2009 2009 2009 2009 2009 2010 2010 2011 2011 2011 2011 2011 2011 2011 2012 2012 2012 2012培养使用激励评价评价评价评价引进使用培养引进综合综合引进引进引进流动引进综合激励72 73吉林省培养引进百名中青年科技创新带头人的实施意见吉林省企业科技特派员管理办法吉林省卫生厅有突出贡献中青年专业技术人才选拔实施方案吉林省正高级会计师专业技术资格评审条件吉林省正高级审计师专业技术资格评审条件吉林省正高级统计师专业技术资格评审条件吉林省正高级经济师专业技术资格评审条件引进海外高层次人才暂行办法关于全面建立和进一步完善全省事业单位新进人员公开招聘制度的意见吉林省青年人才培养计划吉林省“双百千万”人才计划实施方案吉林省千名文化产业拔尖人才开发计划实施方案吉林省会计行业中长期人才发展规划吉林省百名高层次创新创业人才引进计划实施方案长春高新区“人才特区”建设方案长春高新区“长白慧谷”英才计划实施办法吉林省高级专家服务地方经发展活动实施方案吉林省引进人才服务与管理暂行办法吉林省专业技术人才队伍中长期发展规划（2011-2020）吉林省青年科技奖实施办法吉林省“长白山学者计划”和“长白山技能名师计划”实施办法吉林省鼓励和支持高等学校引进高端人才实施办法2013 2013省政府省科技厅省卫生厅、省中医药管理局省人力资源和社会保障厅省人力资源和社会保障厅省人力资源和社会保障厅省人力资源和社会保障厅省人才工作领导小组省政府省人才工作领导小组省人才工作领导小组省人才工作领导小组省财政厅省人才工作领导小组长春市高新区党委长春市高新区党委省人才工作领导小组省人才工作领导小组省人社厅省委组织部、省人社厅、省财政厅、省地税局、省科协省教育厅省教育厅综合引进

如图4所示，在各项人才工作中，吉林省的专业技术人才政策的数量比较平均，关于人才激励和引进的政策略多，各12项；人才培养和人才使用政策各11项；人才流动和综合性政策各10项；较少的是人才评价政策，有7项。

图4　专业技术人才政策统计图

在这73项政策中，对吉林省专业技术人才队伍建设影响较大的是《关于加强吉林省专业技术人才队伍建设的实施意见》和《吉林省专业技术人才队伍中长期发展规划（2011-2020）》。这两个文件都是一定时期指导吉林省专业技术人才队伍发展的纲领性文件，具有重要意义。

《关于加强吉林省专业技术人才队伍建设的实施意见》是吉林省实施“人才兴业”战略以来，加强专业技术人才队伍建设的重要指导性文件。《实施意见》包括六个部分内容，明确了指导思想和工作目标，从人才使用、引进、培养、流动等四方面提出了23项政策意见，还提出了6项改善人才发展环境的保障措施。《实施意见》中提出的“全面推行专业技术人才聘用制”，“打破专业技术职务终身制，推行竞争聘任制，实行评聘分开。”等专业技术人才管理体制改革的措施在以后几年中都将陆续得到实施。

《吉林省专业技术人才队伍中长期发展规划（2011-2020）》（以下简称《规划》）是根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》、《专业技术人才队伍建设中长期规划（2010-2020）》、《吉林省国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》和《吉林省中长期人才发展规划纲要（2009-2020）》等文件要求制定的。《规划》指明了今后一定时期内吉林省专业技术人才队伍发展的指导思想、战略目标、重点任务和主要措施，以及规划实施的保障措施。《规划》提出了自2011年到2020年，吉林省要采取包括，构建高端人才培养选拔制度体系、实施专业技术人才知识更新工程、全面推动博士后事业发展、完善域外智力引进政策、丰富专家服务基层形式、深化事业单位人事制度改革、深化职称制度改革等7项措施。

在综合类政策中，对促进专业技术人才发挥积极性和创造性的作用较大、影响广泛的政策还有《吉林省拔尖创新人才工程实施方案》和《吉林省“长白山学者计划”和“长白山技能名师计划”实施办法》。

《吉林省拔尖创新人才工程实施方案》是按照先选拔、后培养的方式，分层次来建设高端创新人才队伍。该文件指出了吉林省拔尖创新人才工程的指导思想，目标任务，选拔的领域、条件和对象，工程的组织领导，选拔的频率和拔尖人才的管理考核方式，以及对拔尖人才的培养措施。这个工程主要是瞄准科技前沿基础研究领域和高新技术领域，以及支柱产业的核心技术领域等重要学科的一流人才，按照其贡献和影响力分层次选拔和培养，旨在凝聚和造就一支有利于吉林省经济跨越式发展的高端人才队伍。这项工程对吉林省的产业升级具有重要意义。

《吉林省“长白山学者计划”和“长白山技能名师计划”实施办法》确定了吉林省高等学校中最高的学术称号为“长白山学者”，规定“长白山学者”实行岗位聘任制，并对聘任名额、聘期、岗位职责、聘任条件、聘任程序、聘任待遇、考核管理等作了明确规定。“长白山学者计划”对吉林省的高校吸引、凝聚和造就一批具有国际国内影响力的高端学术人才具有重要作用，对加强吉林省的高等教育具有重要意义。

关于专业技术人才培养方面，吉林省的政策主要有两类，一类是针对普通专业技术人才的大规模的继续教育培训，旨在更新知识，提高整体素质。例如2006年实施的面向全省的农业、信息专业、水利专业、现代管理领域和现代制造领域的专业技术人才的知识更新工程。另一类是针对优秀的专业技术人才，采取选拔培养相结合的方式，旨在造就高层次的人才队伍。这种方式对培养对象有名额限制，一般是全省几十名到几千名；其选拔条件有较高要求，一般是在本领域有突出贡献的；培养措施多是资金支持、项目支持、政策支持等。例如《吉林省培养选拔跨世纪学术和技术带头人实施办法》和《吉林省培养引进百名中青年科技创新带头人的实施意见》等。

关于专业技术人才的使用方面，吉林省的政策主要有两类，一类是事业单位人事制度改革的政策，例如《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》和《关于全面建立和进一步完善全省事业单位新进人员公开招聘制度的意见》等。另一类是促进专业技术人才为经济发展贡献力量，发挥创造性作用的政策。例如构建各领域专家为政府决策提供咨询平台的《吉林省关于调整完善省政府决策智力支撑体系的意见》、《吉林省委管理联系专家工作实施办法》和《吉林省人民政府雇员管理试行办法》；促进专业技术人才服务企业发展的《吉林省科技人员领办、创办科技企业和从事科技服务活动的若干规定》和《吉林省企业科技特派员管理办法》等。

关于专业技术人才的评价方面，吉林省的政策主要有两类，一类是职称制度改革的政策，例如《关于深化我省民营企业职称制度改革的若干意见》和《关于高等院校实行专业技术职务“评聘结合”改革的意见》等。另一类是完善专业技术评价体系的政策，例如2009年吉林省人社厅制定了会计、审计、统计和经济4个系列的正高级专业技术资格评审条件，并开展了评审试点工作。

关于专业技术人才的激励方面，吉林省的政策主要有三类，一类是奖励政策，包括对优秀人才的奖励和对优秀成果的奖励。例如《吉林省青年科技奖实施办法》、《吉林省社会科学优秀成果奖励若干规定》、《吉林省科学技术进步奖励改革方案》和《吉林省有突出贡献的中青年专业技术人才选拔和管理实施方案》、《吉林省省管优秀专家选拔管理办法》等。第二类是提高部分高层次人才待遇的政策，例如《关于集资改善中青年高级专业技术人员住房条件的通知》、《关于吉林省高层次人才政府特殊津贴发放管理办法的通知》等。第三类是综合性激励专业技术人才创新能力的政策，即《关于激励增强自主创新能力若干政策的通知》。这个政策从增加科技投入、加大税收激励力度和改革奖励制度等三个方面，全方位地激励增强了专业技术人才的自主创新能力。

关于专业技术人才的流动方面，吉林省的政策主要是促进专业技术人才向农村流动，服务地方经济发展。例如《吉林省人才服务现代农业发展项目专业技术人员选派工作方案》、《吉林省高级专家服务地方经发展活动实施方案》等。

关于专业技术人才的引进方面，吉林省的政策主要是引进高层次创新创业人才方面，例如《吉林省引进高层次创新创业人才实施办法》、《吉林省引进人才服务与管理暂行办法》等。

三、吉林省专业技术人才政策评价及完善对策

在吉林省众多的人才政策中，关于专业技术人才的政策在时间上出现得最早，数量上最多，涉及人才工作面最广。相对于党政人才政策等其他人才队伍的政策，专业技术人才政策更完备，措施更多，实施效果更显著。这足以说明吉林省政府对专业技术人才的重视，对这支人才队伍的建设力度最大。这一方面是由于专业技术人才在经济社会发展中发挥着不可替代的作用，我们必须建设一支强大的专业技术人才队伍；另一方面也表明了吉林省的专业技术人才队伍建设是薄弱环节，始终是重点加强建设的对象。

经过了二十多年的大力发展，如今吉林省的专业技术人才队伍仍然存在一些问题。政策问题是原因之一。从政策上看，虽然数量较多，但措施落后，有些政策措施十几年都没有大的变化，比如奖励的金额，资助的额度，引进的待遇等等，这些政策条款应该随着经济的发展不断调整，以便确保政策的实施效果，提高对人才的吸引力。

鉴于吉林省专业技术人才政策存在的问题，拟从以下几方面提出完善专业技术人才政策体系的建议。

第一，形成制定专业技术人才队伍发展规划的机制。建议由省人才工作领导小组负责牵头组织，或按照经济发展规划的时期，或十年一次，定期制定专业技术人才队伍的发展规划。这种机制既可以使人才管理部门定期普查吉林省的人才队伍情况，掌握人才队伍发展的趋势，又能够及时调整人才政策，跟上经济社会发展的步伐，不断满足地区发展对人才的需要。

第二，探索制定职称以外的人才评价制度。目前对于专业技术人才队伍的评价主要是采用职称评聘制度，这种制度的弊端就是造成学术浮躁。专业技术人才的科研和教学工作都是围绕评职称来做的，什么东西在评职称时用得上就干什么，由此产生了大量垃圾专著、垃圾论文，弄虚作假的课题。结果造成职称的高低不能准确反映专业技术人才科研水平，失去了其评价的意义。建议省人社厅探索制定其他的评价制度，比如社会贡献评价。

第三，制定有效促进政府机关、事业单位、企业间人才的流动政策。吉林省政府一直以来都在鼓励机关和事业单位的人才向企业流动，也实施了一系列人才服务国企和民企的人才项目。但这些政策都是短期的，一旦项目结束，人才就会回到原来的政府机构或事业单位中，真正能留在企业的很少。根本原因就是，政府部门和事业单位里有编制的人就相当于有了铁饭碗，谁愿意放弃铁饭碗呢？2014年中央出台了关于政府机构和事业单位的养老保险制度，实施与企业相同的养老保险制度。这在一定程度上可以打破铁饭碗制度，改变人们的职业观念。因此，建议省委组织部门研究是否取消“编制”，破除身份区别，放开选人用人权，真正打通人才在政府机关、事业单位、企业间流动的渠道。

第四，制定重在留住人才的引进政策。自2001年以来，吉林省每年都出台了关于人才引进

的政策。不论是高层次人才，还是创新创业人才，吉林省政府各部门都在尽力抛出各种优惠政策吸引人才，但是引进的人才往往留不住。不但外来的人才留不住，本地培养起来的人才还在大量外流。这跟吉林省经济落后有必然关系，但是，吉林省不重视人才的不良文化氛围是更重要的原因。有些科技类的高层次人才往往不擅长人际交往，在单位不受重视，加之工资不高，这就必然促使其离开。所以，只有引进政策不够，建议将能否留住人才作为考核评价地方政府人才工作的一项指标。

第五，制定覆盖面更广泛的人才激励政策。目前吉林省采用的人才激励制度是针对少数突出优秀的人才，只奖励那些拔尖人才，这些人才既是政府津贴的获得者，又是各种专家称号的拥有者。这些拥有各种荣誉的优秀人才在一个单位只占很小的比例，起到的作用也很有限。真正推动各类科学研究发展、各种技术革新的是广大普通基层的人员，他们在政府的诸多激励制度中很少能够被惠及。目前的各种激励制度都将论文、成果作为评价依据，这就又助涨了浮躁和弄虚作假的不良风气。获得奖励的人才没有成为普通人才的学习对象，而是成为模仿和嫉妒的对象。所以，建议省人社厅增设针对普通人才的激励政策，使每一层次的人才都能得到政府的重视。尤其是对那些资历尚浅，但有潜力有抱负的青年人才，要给予有效的激励，使其能够安心留在吉林省工作。

［1］ 托马斯·戴伊.理解公共政策［M］.12版.谢明，译.北京：中国人民大学出版社，2011.

［2］ 吉林省人才工作领导小组办公室.吉林省人才工作资料汇编（2004-2013）［C］.吉林省内部资料性出版物.

［3］ 李燕萍，等.人才强国战略与中国特色的人才资源开发［M］.北京：科学出版社，2010.

［4］ 中共中央组织部.中国人才资源统计报告-2010［M］.北京：中国统计出版社，2012.

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A

李丽莉（1978-），女，博士，副研究员，研究方向为人才政策。