事业单位薪酬管理优化策略分析

【摘要】事业单位薪酬管理是深化事业单位改革、促进公共事业发展的重要内容。传统的薪酬模式显然已经与事业单位改革不适应，因此事业单位提高薪酬管理水平、深化薪酬激励方式逐渐提上管理日程。本文在分析薪酬管理的基础上，分析了事业单位薪酬管理存在的主要问题，根据问题提出相应的优化策略。

【关键词】事业单位 薪酬管理 策略

一、事业单位薪酬管理的内涵与意义

薪酬是用人单位为员工支付各种形式的现金、非现金报酬，主要包括工作和福利，工资的类型有：基本工资、绩效工资和奖励工资。福利包括：“五险一金”带薪休假及其他福利。概括起来薪酬的主要功能有：保障员工能够顺利地进行在生产及保障员工下一代生活资料。激励员工实现组织目标和个人目标。事业单位薪酬管理的重要性在于能够提升组织内外竞争力。薪酬在一定意义上体现员工价值，员工的薪酬高归属感、成就感强，能够稳定团队建设，提高工作效率，防止优秀人才流失。

二、事业单位薪酬管理中存在的问题

（一）分类管理制度不健全

事业单位工资管理办法是按照财政预算管理形式划分的，目前主要分为国家财政全额拨款、差额拨款及自收自支三种形式。

第一种形式是财政全额供养类型，因此分配制度沿袭了“大锅饭”模式，员工积极性没有发挥，国家完全财政付出，事业单位社会回报率有限。针对“自收自支”型，事业单位有自主经营自负盈亏的含义，但是目前缺乏宏观调控和监管，造成部分人薪酬过高，导致事业单位内部不公平。

（二）绩效考核不完善

在事业单位，很多人的观念没有完全的转变，甚至有些部门为了保障本部门绩效考核晋升数量均衡，虽然有绩效考核，但是实质上仍然是平均主义大锅饭。在事业单位，制度有明确规定绩效考核的结果要与绩效工资紧密挂钩，但是具体执行中绩效考核的结果仅仅影响员工的工资晋升，按照文件要求获得岗位绩效工资的员工未获取相应的绩效系数加分，严重影响付出较多，贡献较大员工的积极性。

（三）薪酬增长模式僵化

事业单位现行的工资模式：两年调整一次工资，调节方式单一，覆盖范围较大，员工薪酬级别不明显，论资排辈的传统薪酬模式根深蒂固，薪酬管理未实现激励效果。事业单位员工加薪的机会较少，在事业单位职务晋升难度较大，职位较少。另外一种方式即专业技术职称晋升，最近几年事业单位员工将大部分精力投入到专业技术职称晋升，该现象导致员工结构趋同，实际效果不佳，优秀员工流失严重。

（四）薪酬结构不合理

在事业单位，薪酬模式工资+奖金比较普遍，有些单位奖金在两者比例中较少，因此薪酬平均主义比较严重，直接导致员工工作效率下降。另一个极端即绩效薪酬比例过大，导致员工一味追求绩效，重视任务的数量而轻视质量。一部分事业单位薪酬设计按照级别划分，员工处于同一级别的不同部门，工作强度和技术含量有较大的差异，但是他们的工资定位是相同的，导致员工的付出与回报严重不符。该薪酬模式严重违背内部公平性原则。如上文论述，事业单位实行二元薪酬制度，基本工资恒定，奖金发放按照绩效考核指标及考核结果发放，在实际操作中绩效考核与奖金的相关度较低，绩效考核指标存在诸多问题，权重确定随意性较强，量化指标较少，难以体现员工的贡献。

（五）薪酬激励缺乏内外部公平性

在事业单位内部要实现薪酬内部公平性，必须坚持员工的薪酬差别与绩效贡献相一致。在事业单位薪酬差距较小，如同样是处级干部，岗位差别导致其贡献程度有明显差别，但是从收入来看，他们两者几乎没有差别，因此在事业单位内部形成干多干少一个样、干与不干一个样。从外部来看，一些事业单位薪酬与劳动力市场严重脱节。收入高低明显差异，事业单位现行薪酬制度分配趋于平均主义，尤其对吸引高、尖、端技术人才上缺乏明显的竞争优势。概括来讲，我国事业单位平均主义分配模式仍然较集中，薪酬制度未与绩效考核紧密结合，晋升空间较小，现行薪酬制度改革迫在眉睫。

三、事业单位薪酬管理策略分析

（一）内外薪酬调查

薪酬调查是设计合理薪酬方案的基础。也是薪酬管理的重要组成部分。事业单位薪酬调查通过获取单位及个人关于薪酬的信息进行计算，使用相关数据结果确定事业单位薪酬市场定位，协助事业单位实施激励性薪酬方案设计，吸引保持有价值的员工。

首先要对事业单位进行内部薪酬调查，人力资源部门针对事业单位员工满意度、薪酬职级、人才定位、薪酬公平度、关键绩效指标等因素进行调查分析。同时，人力资源部门要研究外部市场因素，如：行业特点、组织类型、本地区薪酬水平等。详细的薪酬市场调查是制定薪酬方案的可靠依据。

（二）要加快推进事业单位分类改革

伴随着事业单位改革推进，要加快事业单位分类改革，同时配套聘任改革，加强岗位设置及职位分析，为薪资改革奠定基础。政府在工资制定方面应该赋予一定的自主权，政府部门不能对事业单位的工资大包大揽，需要政府从微观管理到宏观调控、从过程管理到目标管理，控制工资总量。事业单位工资制定坚持效率优先、兼顾公平原则，建立灵活多样的薪酬激励机制。

（三）建立行之有效的绩效考核体系

绩效考核是制定薪酬的重要依据，科学的考核指标是体现薪酬公平性的重要标准。建议事业单位采取目标管理法，将上级考核指标层层分解，部门考核与个人考核相结合。事业单位可以根据自身情况采取三级考核体系。在事业单位中，以高校为例，可以建立院级、处级、科级绩效考核体系，上级根据任务及具体条件设立考核指标，主要包括工作能力、工作业绩、工作态度，工作能力包括知识技能、组织能力、判断能力、提携能力、执行能力；工作业绩包括工作进度、工作数量、工作質量；工作态度包括团队精神、责任感、职业道德、风险精神等。工作业绩根据岗位设计及具体事务再细分，根据细分的结果设置权重，工作能力和工作态度以此类推。上级根据下级指标完成度确定绩效工资，绩效工资要体现岗位、工种及能力差异。根据绩效考核的结果确定绩效工资，一定程度上能改变平均主义。按照考核结果确定的绩效薪酬具有内部公平性和外部竞争性。建议事业单位建立动态绩效反馈制度，及时发现绩效问题并适当的调整绩效方案，力争提高薪酬竞争优势。

（四）完善薪酬水平和薪酬结构

薪酬水平的设计要把握内部公平性、外部竞争性特点。薪酬内部不公平会导致员工不满情绪，相反平均主义导致优秀员工离职。薪酬缺乏外部竞争性难以吸引外部优秀人才。因此要改变二元薪酬模式，增加职务津贴。集职务、绩效和能力为一体的工资分配模式，以岗位为基点薪酬设计，相同岗位之间薪酬差异小，以能力为基点薪酬设计，能力到达薪酬设计点方可获取相应薪酬，能力薪酬制有利于发挥员工专业技能，打破官本位思想。

以上是本人关于事业单位薪酬管理优化一些粗浅认识和见解。目前我国事业单位改革持续深化，薪酬改革要顺应事业单位改革发展趋势，做到统筹兼顾，先后衔接，做好政令统一，相互配合，全面推进事业单位健康可持续发展。

参考文献

[1]杨雪梅.揭开“薪酬调查”的面纱[J].人力资源，2015（06）.

作者简介：呼俊财（1972-），男，陕西延安人，现供职于延川县人力资源和社会保障局，职称：中级。