基于岗位管理临床医师绩效评价体系构建思考

兰奎旭　王振虹　唐超

摘 要：绩效评价是提升医院服务能力的重要手段，通过对医院绩效评价现状分析，以岗位管理为基础，构思科学合理绩效评价体系，为医院绩效评价体系建立提供有益借鉴。

关键词：岗位管理 临床医师 绩效评价

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）03-260-02

绩效，从字面意思分析，即绩与效的组合，“绩”即工作的业绩，是一个“量”的指标，“效”即工作的效果、效用是一个“质”的指标。因此评价绩效某种程度就是要评价工作最终的“量”和“质”。

目前的绩效评价大都以经验式为主，很难避免因印象因素、极化因素和关系因素等造成的不良影响缺乏客观公正性。虽然大家都认识到建立医师绩效评价的重要性但是通过调查和文献查询发现目前对这方面研究比较少，而仅有的研究也是阐述医师绩效评价体系某一方面内容，没有形成系统化的理论实施体系从而缺乏科学性、规范性和可操作性。这与医师绩效评价体系的建立和实施的复杂性有一定的关系。笔者认为建立一套基于岗位管理科学性、实践性、可操作性强的绩效评价体系应包括医师岗位设置体系、医师岗位评估体系、医师岗位绩效核算体系、医师绩效评价应用反馈体系，四部分环环相扣，不可分割。

一、医师岗位设置体系

岗位设置是建立和完善岗位管理制度的一项基础性工作，科学合理的岗位设置，有利于医院聘用制的推行，有利于医师绩效核算体系的建立，有利于岗位管理制度的建立和完善，是建立以岗位管理为平台的医师绩效评价体系的必要前提。因此科学合理设置岗位是实现医院由身份管理向岗位管理转变、逐步打破职务终身制、建立规范的绩效评价体系的前提和基础。其主要的工作步骤：做好服务功能和服务内容的定位，结合医院发展战略确定岗位的总量；梳理所有服务流程和管理流程；通过工作分析把流程中的所有环节所需完成的工作任务和工作活动，进行总结、分类、归纳，形成单位工作任务；将工作性质类似，所需知识、技能相近的工作，汇总成若干个工作单元，每个工作单元形成一个岗位（也可参照行业标准和行业指导意见），并明确每个岗位所承担的职责和任务；根据岗位的工作性质和特点，将所有岗位纳入管理岗位、专业技术岗位及工勤技能岗位三个序列以及每个岗位能级和档次序列；根据岗位职责和工作任务、性质，确定岗位任职条件及岗位规范；根据岗位的工作量和用人条件，确定每个岗位所需的人员数量，定出人员编制。

二、医师岗位评估体系

岗位评估是在岗位分析的基础上，按照一定的客观标准，从工作性质、任务难易、责任大小以及岗位所需的资格条件出发，对岗位所进行的系统衡量、评比和估价过程。岗位调查、岗位分析、岗位设计是岗位评估的重要前期工作，对于岗位的洞悉程度将直接影响到岗位评估的应用效果。其主要的工作步骤：针对单位工作任务、工作特点和发展目标根据平衡计分卡理论遴选岗位测评要素，要素力图确保医院每个岗位的共同属性和主要特性在要素中的体现，确保这些要素与医院需求保持一致。而且要定性与定量要素相结合。制订各指标的具体内容要明确具体。将每一级别的因素指标进行定义，对于“复杂性”要素，会分为从“重复性操作”到“创造性的开发”几个等级。每个要素等级一般不超过五级，实际等级数主要取决于评价者的评价需要。根据因子分析法将这些认可度较高的单项岗位评价指标（报酬要素）组合起来，确定其相互关系，形成一个包含各个侧面的综合岗位评价指标体系。形成指标体系的目标层、准则层、属性层。在按照层次分析法运用数学模型确定各个指标的权重。建立岗位价值指标的层递结构。由岗位评估小组利用1-9比例标度法对每一层次的评价指标的相对重要性进行定性描述，并用准确的数字进行量化，表示确定的两两比较矩阵，分别得出在单一准则下被比较元素的相对权重，即层次单排序，而后算同一层次所有元素的组合权重，并做出一致性校验，当校验值越小，说明判断矩阵偏离实际情况越少，越接近现实状况。岗位评估体系应用过程分为以下几个步骤。（1）成立岗位价值评估小组。单位形成以单位领导、处室负责人、研究小组成员组成的岗位价值评估小组，他们是熟悉单位整体运作和职责分工的管理人员。（2）操作方法培训。相关组成人员对岗位价值评估小组内部成员进行岗位因素构成讲解、内涵讲解、实际应用讲解，充分熟悉岗位价值评估模型内容。（3）熟悉各岗位工作说明书。（4）评估练习。岗位价值评估小组成员利用评估体系进行试验，进行深入讨论。（5）正式评估，对岗位进行集中评估。每个职务都根据其职务描述和职位说明书，按各评价要素进行评价以确定其点值。最后，把所有要素的点值加总，得到该职务的总点值。在实际操作中先评价关键性岗位，达成一致意见后以其为参照，再评述其余的职位。每种职务都获得了一个具体点数，将这些职务按点值顺序排列。

三、岗位绩效核算体系

所谓岗位绩效核算体系，就是以职工在单位中所聘岗位为基础，根据工作岗位的技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等确定岗位级别，核定最终绩效总量，以职工的劳动成果、绩效贡献为依据支付劳动报酬。它是建立在岗位设置和岗位评估体系的基础上又是这两大体系的应用和深化。对提高医院职工的积极性、完善医院内部管理具有重要意义。其建立和实施主要步骤：在岗位设置和评估的基础上建立岗位聘任制度。具体有：要建立由医院主要领导、学科主要带头人、主要职能部门的负责人组成的岗位聘任委员会负责组织实施全院岗位聘任工作；在公正、公开、公平、自愿、不拘一格大胆用材的基础上以胜任该岗位的基本条件为依据，择优聘任；签订双方权利和义务、岗位责任、任务和期限明确的聘任合同；中期考核根据聘用合同、岗位考核指标体系进行考核确定是否续聘。建立岗位绩效标准。根据往年的经验以及国家有关文件的规定建立一套符合实际情况、岗位工作任务、突出岗位核心功能的岗位绩效标准。根据360°考核方法对被考核者全方面考核，每一方面占一定的比例。根据每月绩效工资总额，按照岗位价值评估的点数或岗位工资的比例分配到个人。评估实施过程，成立评估小组、让大家明白考核程序以及认识到考核指标意义。

四、绩效评价应用反馈体系

绩效评价应用反馈体系是指在上述三大体（下转第263页）（上接第260页）系应用过程中及时发现应用过程中的问题、医院职工对体系的态度、岗位评估及考核指标的适用程度，反馈到相关职能部门从而能及时做出修改，使整套体系更加完善、更加贴近实际情况、更具有可操作性和应用性。绩效评价应用反馈体系是整个医师绩效评价体系和医师绩效动态管理的关键环节。它是整套体系是否能够持续应用及根据实际情况能够适时做出调整的保障。

以岗位管理为平台的医师绩效评价是现在及将来研究的重点，这在深化医疗卫生体制改革意见（征求意见稿）中得到了体现，国家已经准备试点。所以现在研究这方面的内容有很强的现实性及必要性，同样目前医师绩效评价研究比较少，可借鉴的经验比较少，通过本文描述明确以岗位管理为平台临床医师绩效体系的思路，对体系建设有一定启示作用。

参考文献：

[1] 郭祥林，陈双双.事业单位岗位绩效工资制度改革探析[J].中国人力资源开发，2008（2）

[2] 张华宇，席彪.医院绩效评价指标体系研究[J].中国医院管理，2004（2）

[3] 李国红.医院绩效管理的研究[D].复旦大学博士学位论文，2003

[4] 曹敬莉，孙航，张春昕.事业单位实施岗位绩效工资制的原则和关键点[J].中国人才，2007（12）

[5] 陈畅.试论突破事业单位改革难点的技术方法——岗位评估体系的建立与应用.消费导刊，2008（5）

（作者单位：青岛大学附属医院 山东青岛 266000）

（责编：贾伟）