事业单位人力资源风险管理问题探析

摘 要：人力资源风险管理，顾名思义，是一种与人密切相关的，存在于管理领域中的风险。这种风险涉及到很多方面，人事聘用、用人观念、用人标准和人事机构等，而事业单位的人力资源管理由于需要适应现代市场经济环境的发展，人力资源管理的重点也逐渐从传统的不变制度走向了制度改革，人力资源管理模式也逐渐进行着潜移默化的转变。以往较为粗犷的人事管理已经不能适应现如今市场经济的模式，文章对事业单位人力资源产生风险的原因进行分析，并提出针对人力资源风险的相关的对策。

关键词：事业单位 人力资源管理 风险 对策

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）03-238-02

自改革开放以来，我国的市场经济得到了长足发展，事业单位的内部管理的升级迫在眉睫。虽然近年来各个事业单位对人事的管理也渐渐重视起来，但总体上来说还比较缺乏对人力资源风险的预防能力和管理能力。事业单位在进行人力资源管理的过程中，会有很多不确定或不可控的因素产生，尽早发现产生人力资源风险的原因，及时遏制和改进事业单位在人力资源管理中发生风险的因素，做到有效规避和化解风险，就能够使事业单位的人力资源风险大大降低，人力资源的管理效果也将越来越好。

一、事业单位产生人力资源风险的原因

在事业单位的建设和发展过程中，人作为一个基础组成，发挥着不可忽视的作用。如何将人员协调配合，也是现代社会事业单位在进行人力资源管理时非常重视的问题。但人作为一个有活动性的，流动的个体，所产生的变数更大，所产生的不可控因素也更多，在某种程度上来说，事业单位日常的内部管理都是针对人而言的。普遍的事业单位的管理重点都落在招聘和培训等人员的留存和培养上，而人力资源的管理风险却鲜少有人问津。实际上，只要把控好人力资源管理的风险，就能够很大程度上促进事业单位的日常管理效率。

（一）外部原因

1.信息获取不对称。人员信息的获取主要是针对招聘过程而言的，事业单位在进行人员招聘时，必不可少地需要获取相关被招聘人员的信息，而目前的事业单位在人员招聘时很难保证信息的真实性和时效性。首先，应聘人员的信息的真实性很难考证，事业单位所需要的大多都是各个领域的专业技术型人才，专业针对性强，综合性也较高，而人力资源管理人员不能做到真正的各项专业化，也没有掌握相关的综合专业人才的管理技术；其次，对于应聘人员信息的时效性，事业单位不能保证应聘人员在应聘事业单位职位时即时甄选，应聘人员的信息有可能在时间流逝中已经失去原本的可靠性和效果，容易招聘到“无用之才”，为人力资源管理增加了很大难度。

2.法律政策不完善。在法律政策方面，至今为止，还没有完善的与市场经济相适应的人力资源管理的具有针对性的法律法规，事业单位在进行人力资源管理时，很多时候只能依靠和借鉴现有的人事管理法律，让人力资源管理产生的任用上的风险。再加之事业单位的大部分人员法律意识淡薄，相比于法律更依赖社会道德和社会舆论，极有可能加大事业单位和个人之间的冲突，此时也就会产生较为严峻的道德风险，也是让事业单位的人力资源管理比较难以预防和制约的风险。

（二）内部原因

1.考核制度不合理。事业单位在进行人员的招聘和录用时，常常受到一些无法预测的问题干扰，这与事业单位内部缺乏科学合理的考核制度有极大的关系。我国的事业单位涉及领域普遍较为广泛，因此在事业单位的内部岗位中，存在着各式各样技术性较强的岗位，这些岗位在事业单位中的层次并不明确，大体上是各个层次都有，互相交错分工的。这就使得事业单位的人力资源管理在制定考核标准的时候很难规定出一个量化的指标，而且所决定出的指标不能适用于每个专业技术性岗位，加之事业单位的人员繁多，日常事务也较为复杂，这就使得事业单位在进行人力资源管理时考核的标准长期处于一成不变的状态，员工的业绩会随着时间改变，但考核制度却不变，也就加大了人力资源管理的风险。

2.合同签约不明确。应聘进入事业单位的员工需要签订合同确保为事业单位所管理，遵循事业单位和法律政策所规定的一切要求，在这一方面，制定合同内容时，事业单位内部的人力资源管理部门很难拟定出完备的合同和协议。从法律角度来看，人事聘用合同遵从合同签订双方平等自愿、协商一致的原则，权利和义务都体现在合同上由双方明确，从而达到事业单位对人员的管理和约束责任的认定。但普遍看来，合同并不能明确所有合同签订双方未来将会发生的行为，并且即使是在合同上明确的条款，也将根据不同的情况产生不同的解释。传统的人事管理习惯更是弱化了合同的权威性，最终会让合同的法律性丧失，产生合同签订方面的人力资源管理风险。

3.培训评估不专业。技术性质较强的专业人员在事业单位的人力资源比例中占有较大基数，因此对这些人员进行专业技术培训就是人力资源管理的日常任务。而事业单位的管理中，人员的效益意识普遍不强，在培训中反映出的具体表现就是成本≠收益，人力资源管理时投注较大资本的培训活动并不能得到预期的结果。这很大程度上是因为对于培训评估的不专业，参加培训的人员最后的培训效果得不到正确专业的评估，就会降低事业单位工作人员提升自身素质技术的积极性，事业单位人力资源管理时培训的结果将是“人财两空”。

4.管理过程不平衡。我国的事业单位在进行岗位设置时，经常使用根据人才设置岗位的原则，因此绩效考核和工资分配方面很难达到公平公正。在人力资源管理的过程中，诸如此类的不平衡现象仍然很多，由于人员繁杂众多，很难达到“一碗水端平”的效果，因此，人力资源管理的风险也就产生了。

二、事业单位人力资源风险管理策略

人力资源管理风险在事业单位中普遍存在，事业单位需要认清事实，结合各个单位的自身实际情况，在实践的基础上逐渐发展和实行能够有效避免或抑制在事业单位的人力资源管理中所出现风险的相关对策，力求事业单位的人力资源管理建设能够更加科学合理，严谨高效。

（一）外部对策

1.注重获取信息，保证信息准确性。在招聘实施时，事业单位需要着重考察应聘者的个人信息以及工作信息情况，将个人信息上升到应聘的主要条件上来，并且综合性的测评应聘者的其他相关信息，确保应聘者的信息能够及时传达到人力资源管理部门，并且具有完整性和真实性，让人力资源部门能够第一时间获取应聘者的有效真实信息，做到信息对称，降低信息带来的招聘风险。

2.完善法律法规，推行人事管理制度。国家需要建立健全针对事业单位内部人员管理的相关法律法规，提高现有法律实行在事业单位人力资源管理时的可操作性，让事业单位能够以更加坚定的态度依靠法律进行对事业单位人员的管理，制定依法可靠的人事管理制度，降低法律风险。

（二）内部对策

1.建立科学的考核制度。在专业技术人员招聘的考核方面，事业单位应遵循专业专攻的原则，制定出一整套完善的分岗位考核制度，让每个参与事业单位应聘的专业技术型人员都能够发挥出最全面的水准，也让事业单位的人力资源管理部门能够更细致地了解应聘人员的专业技术水平，将真正有实力的应聘人员接纳进入事业单位中。

2.明确签约合同项目。合同是连接事业单位与事业单位工作人员关系的纽带，合同本身虽然就有着不能将各项条例都全面明确的特性，但工作中的权利与义务，职责和报酬，终止条件和违约责任等都需要明确呈现在合同上，合同的拟定需要表述严谨，言语清晰，避免因语言问题而产生的分歧，并且在合同签订时，一定要遵照法律程序，事业单位的人力资源管理部门需要仔细审查鉴定和同内容，当发现具有不清晰条款和漏洞时，及时与员工协商解决。

3.创建专业培训评估制度。专业技术的培训是由事业单位自身为主导的，目的是希望提高员工个人以及工作素质来提高整个事业单位的团体工作效率，培训对于事业单位的员工来说本身就是一种福利待遇，因为通过培训提高自身工作水平和素质，才能在岗位上拥有更多竞争力，获得更高昂的回报。因此在培训评估的制度建设上，事业单位必须专业化管理，要通过人力资源部门的作用，明确专业化培训的重要性，建立具有专业性质的培训评估标准，保证事业单位专业岗位人员的专业素质得到正确评价。

4.强化基础管理工作。岗位设置是事业单位人力资源管理中最为基本的管理工作，针对这方面内容，人力资源管理部门需要结合各个事业单位自身实际情况，根据工作人员的职业特性和周期科学设岗，听取员工的个人意见和建议，并设立各个专业岗位人员的绩效考核，避免因时间变化和其他个人原因导致的业绩信息不及时、不达标，同时注意应以学科和专业的差异设置不同的岗位和岗位考核标准，保证事业单位的工作人员能够进行公平合理的竞争，以免硬性的管理制度造成员工的抵触心理。

三、结论

事业单位的人力资源管理风险普遍存在，因此事业单位也应当紧跟时代脚步，摒弃老旧的人事管理观念，找到适应当前社会人才数量大、范围广的综合管理手段，创新发展，夯实基础，让事业单位的各类型工作人员都能够感受到事业单位也随着社会进步找寻着更加科学合理、严谨有效的人力资源管理方式，让事业单位自身体会到人力资源管理中有效规避风险所带来的收益和收获。

参考文献：

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[6] 侯汶佳.我国事业单位人力资源管理现状的分析[J].人力资源管理，2011（6）

（作者单位：河南省水文水资源局 河南郑州 450003）

（作者简介：李博，河南省水文水资源局经济师，主要研究方向：人力资源管理。）

（责编：贾伟）