探究供热企业对临时工的创新管理策略

摘 要：聘用临时工是供热企业特有的一种用工方式，也是保证供热企业正常生产运行的重要人力保障。历年来太原市供热企业对临时工需求量较大，但由于临时工季节性强、流动量大、文化素质比较低、缺乏供热技能，所以迫切需要对临时工进行创新管理。文章在剖析了供热企业临时工管理存在的问题及原因之后，阐述了对临时工的创新管理的策略。

关键词：供热企业 临时工 以人为本 创新管理

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）02-239-02

目前，在供热一线员工中，临时工占的比例是很大的。这些临时工在冬季供热期间被供热企业聘用，供热结束以后又返回原籍劳动。由于临时工季节性强、流动量大、文化素质比较低、缺乏供热技能，没有经过严格的道德修养及技术技能方面的培训，而且这些临时工人员数量庞大、结构复杂。据笔者调查所知：目前山西省太原市供热企业在冬季运行期临时工用工人数达到正式工的2～3倍，他们已成为太原市供热企业冬季生产运行的主力军。再者，临时工队伍是由下岗工人、无固定职业人员、农村进城务工人员组成，他们的年龄一般都在40～55岁之间，文化水平在小学～初中之间。临时工主要从事热力站的环境卫生、生产安全、设备维护、水质化验等日常工作。近年来，随着集中供热面积越来越大，供热企业临时工的队伍也在不断壮大，对临时工的管理问题也随之而来。笔者深深感到，对临时工的管理如果科学、合理，就能调动起他们工作的积极性和创造性，为供热企业的经营管理、安全运行、战略部署的实现和企业的发展创新提供有力保障；反之，就会影响供热企业的经济效益和正常生产运行。所以，对临时工的创新管理是供热企业管理人员值得探究的新课题。

一、剖析供热企业临时工管理出现的问题及原因

笔者作为企业管理人员长期参与了对临时工的招聘、管理工作，经常与同事一起剖析供热企业临时工管理出现的问题并分析其原因。笔者愿意与业内同行共同探究这一课题，阐述自己的创新管理策略。

1.对临时工招聘标准不严格，管理不规范。由于供热企业对临时工的需求量比较大又是季节性的，经常碰到这样的现象：临近供热了还没有按需求量招聘到临时工，企业一着急就催办公室尽快完成任务，办公室就限定管理人员赶紧招聘。于是，管理人员只好降低招聘条件，不管良莠一律招聘到供热企业，这样情况下招聘到的临时工整体素质比较偏低。再者，临时工进入工作岗位以后企业各部门对他们的管理也不严格，一般来说临时工是不参加企业各部门业绩考核的。这些临时工在工作岗位上没有考核机制的约束，干好干坏一个样，干多干少一个样，过着“当一天和尚撞一天钟”的日子。分析其原因：主要是临时工的随意性比较大，缺乏归属感所造成的。临时工这个群体人心不稳定会给供热企业的生产运行、安全管理造成一定难度，对供热企业的发展创新也不会起到推动作用。

2.一些临时工思想涣散，行为不规范。业内同行都清楚：在供热企业，对编制内职工的招聘、管理、考核、晋升、薪酬、福利等都有一套严格的考核管理制度，可以称为是科学化、规范化、标准化的管理。但对临时工的管理就大不相同了，这些临时工一般都与企业签订了5个月的合同，每个月薪酬是一样的，基本上没有奖金和福利，5个月工作干完后还不知道下一个工作地点在哪里。所以他们对工作没有积极性，更谈不上有创造性了，他们在工作期间只求完成基本生产任务，不愿意也不想提高工作效率。在这种思想的支配下，这些临时工不能用积极、向上的思想指导自己的言行举止，思想上的涣散表现出行为上的不规范。分析其原因：这种现象的存在主要是临时工处于弱势群体之中，他们对企业的各种活动没有发言权，干的又是技术含量低，脏、乱、粗的工作，福利待遇又是最低的。无论是机关事业单位还是国企，都会在不同程度上违背同工同酬原则，临时工作为企业职工的一部分，却得不到与正式职工的同样待遇，所以他们普遍存在有自卑感，与编制内的职工相比自认为低人一等。试想一下：这么一大批临时工冷漠地看待企业的发展和创新，怎能使企业迅速做大做强呢？

3.一些临时工年老体弱，文化程度低。据笔者调查所知：目前，在供热企业就职的临时工大多数来源于下岗工人、无固定职业人员和农村进城的务工人员。他们年龄偏大一般在40～55岁之间，这个年龄段的人上有老、下有小、家庭负担重，长期吃苦受累使他们的身体亏损，健康状况差。并且他们的文化程度低，一般在小学至初中之间，文化程度低使得他们无法从事科技含量高的技术工作，只能做一些重活和粗活。但是，他们也有一个共同的优点就是能够服从领导分配，能够吃苦耐劳，特别珍惜现有的工作机会。分析其原因：主要是临时工普遍没有受到良好的文化熏陶导致自身素质不强，而且参加学习培训的机会少，使得他们学习和动手能力较差。虽然经过两三个采暖季的实际操作，基本能够独立上岗，但工作几年又到了退休年龄。如果企业提出终止合同，按照劳动法的要求，需要向解聘的临时工支付相当数额的经济补偿金和经济赔偿金。如果继续留用到龄人员，随着他们年龄的增长，身体条件越来越差，企业将面临更大的用人风险，这是一个比较难以解决的问题。

二、探究供热企业对临时工的创新管理策略

面对如何对临时工进行创新管理的问题，笔者曾研究一些兄弟单位的管理方法，学习国外同行先进的管理理念和经验，结合本单位的特点，笔者深深感到，目前，供热企业急需解决的问题就是如何从企业的战略部署和发展需要出发，充分发挥临时工的优势，激发他们的工作热情；严格招聘制度，规避用人风险；“以人为本”建立健全对临时工的创新管理制度，这样才能强有力地推动企业的稳定发展。

1.充分发挥临时工优势，激发他们的工作热情。众所周知，我国先进企业“海尔”集团的创新管理理念。“海尔”对农民工、临时工的创新管理机制就是：你能翻多大跟头，就给你搭建多大的平台。海尔的管理者为每一个农民工、临时工营造创新的空间，鼓励他们成为自主经营的SBU。他们的用人原则就是：任人唯贤、公平竞争；人尽其才、职适其能；动态管理、合理流动。在用工制度上实行一套优秀员工、农民工、临时工“三工”并存的动态转换管理。笔者认为，海尔的这种管理是创新的、科学的管理，这样的管理让每个临时工感到来自企业内部和市场竞争的压力，充分发挥出个人的潜在能力，将压力转化为竞争能力，激发出每个临时工的工作热情。海尔在创新管理中出现的“农民工当上车间主任”、“临时工竞争部长职位”等案例是值得供热企业管理部门和管理人员借鉴的。笔者建议，可将临时工分为三个类型，一类是“人才”，这类临时工本身具备一些基本素质，想好好地工作也能服从领导分配，但文化程度且身体状况一般。对这类临时工企业要对他们进行思想教育和技能方面的培训，引导他们在工作中积极向上；第二类是“人材”，这类临时工的身体素质和文化程度都比较好，进入供热企业后不需要培训就能迅速在岗位上工作。对这类临时工企业应将他们分配到技术含量比较高的岗位上工作，还可以让他们担任组长一类的职务，调动起他们的积极性，使他们有信心、有决心干好自己的本职工作；第三类是“人财”，这类临时工的身体素质和文化程度都能达到企业优秀职工的要求，招聘到企业后就能胜任高科技的工作，而且还能进行技术革新为企业创造财富。供热企业要兴旺、要发展就要重视和重用这类临时工，可以让他们负责一个工段或一个热力站的工作，使他们“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”，激发出他们的工作热情，为企业创造更大财富。

2.严格招聘制度，规避用人风险。笔者认为，对临时工的招聘应坚持“以岗选人、宁缺毋滥”的原则。首先，在招聘前做好一切准备工作，供热企业各级部门每年8月份左右就要向办公室上报用工申请，用工申请中要写清楚需招聘的人数、工作岗位、文化程度、身体状况、年龄要求、薪酬待遇、工作时间等，部门负责人签发后上报办公室，经公司领导批准后进行备案。其次，严把招聘关。招聘时坚持“以岗选人、宁缺毋滥”的原则，将身体健康、文化程度较高、热爱祖国、热爱企业、思想进步、遵纪守法的人员招聘到企业工作。然后，对临时工进行培训。先由公司人教处组织对临时工进行了理论培训，即一级培训；再由分公司继续组织对临时工的二级和三级培训，二级培训涉及生产工艺流程专业理论和水质化验操作；三级培训涉及热力站操作规程和各站热负荷、二次网布置、用户单位及钳、焊、管工等具体情况的熟悉和掌握。培训时要制定培训计划；培训内容中要将生产运行常识、电器设备的安全使用、水质化验、政风行风、文明服务等方面作为重点；编写教学大纲时针对性要强，要做到言简意明、通俗易懂。培训时要做到：参加培训的人员落实、教师落实、教学地点落实、教学时间落实，在单位时间内使临时工的思想道德和技能技巧迅速得到提高。

笔者认为，一定要把好第一道招聘关，这样才能避免用人风险。首先，在招聘时要明确规定录用条件。录用条件要明确、具体，要向应聘者说清楚具体的工作岗位是什么，岗位要求是什么，使应聘者做到心中有数。其次，事先公示“录用条件”。公示录用条件可采取以下两种方法。一是在岗位说明中对录用条件进行详细的规定，或让应聘者在入职时签订入岗责任书。二是在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形，要求应聘者签字确认，并保留其签字证据。因为录用通知书具有法律效应，一经发出对企业就会产生相应效果，如操作不当就会发生用人风险。

3.“以人为本”建立健全对临时工的创新管理制度。首先，供热企业管理部门和管理人员要“以人为本”，对临时工一视同仁。企业管理人员应做好临时工的思想政治工作，经常与他们谈心，了解他们的家庭情况和生活上的困难，并伸出援助之手主动帮助他们解决困难；征求他们对企业生产管理和发展创新的意见，鼓励他们对企业发展提出合理化建议；同时邀请临时工参与单位组织的各项文体活动，增强他们的主人翁意识，为临时工营造一个积极向上、团结奋进、暖融融像家庭一样的氛围。这样才能提升临时工的向心力和凝聚力， 才能强有力地推动企业进一步发展和创新。其次，企业管理者要转变观念，绝不能把临时工视为“下属或劳动人民”，以满足其生存需要和物质作为管理契机，而是要对临时工尊重、信任，充分调动起他们的积极性和创造性。在工作中要与他们平等的交谈、交流，以拉近与临时工的距离，使他们自发地形成对企业的责任感和忠诚感，进而使临时工的个人价值与企业的进步发展归于一途。

在这样的基础上，企业管理者要建立健全对临时工的创新管理制度。应从以下两个方面做起：第一，健全和完善对临时工管理制度，包括对临时工人事管理、薪资调整机制等在内的相关规定。临时工处于弱势群体，他们希望增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和空间休息。他们更希望提高福利待遇。因此，企业应根据临时工的服务年限、工作表现等，制定不同的标准，尽最大努力使每个人的需求得到满足。第二，建立科学的考核机制。考核机制的关键是要制定出正确的、公平的、合理的、透明的评价方法。供热企业应针对临时工建立以工作实绩为核心的考核标准，在完成本职工作的基础上，根据临时工所在岗位的客观差异，合理划分共性考核内容，推行差异分类考核，避免出现“千人一面”的现象。考核采取定量分析和定性评价相结合，合理确定权重，对临时工进行全面、客观、公正的评价。

三、结语

临时工的管理在供热企业的发展中起着举足轻重的作用。供热企业要本着“以人为本”的态度，慎重制定对临时工的创新管理策略。只有加强临时工队伍建设，提高临时工整体素质，维护临时工合法权益，才能充分调动起临时工的积极性和创造力，才能推动企业安全、高效、快速发展，使企业在同行业中立于不败之地。

参考文献：

[1] 杨勤.招聘环节如何规避用工风险.杨勤律师的博客2010.5.1

[2] 海尔集团官网.海尔人力资源创新管理模式获一等奖.2015.2.8

[3] 太原市热力公司.季节工管理制度.2010.8

（作者单位：太原市热力公司第二供暖分公司 山西太原 030009）

[作者简介：刘伟明（1975—），男，山西太原人，太原市热力公司第二供暖分公司办公室主任，经济师，主要从事企业人力资源管理研究]

（责编：若佳）