雇佣关系、组织公平与知识共享意愿:基于中国企业的实证研究

姚　凯,汤建影

(复旦大学 管理学院,上海 200433)



雇佣关系、组织公平与知识共享意愿:基于中国企业的实证研究

姚凯,汤建影

(复旦大学 管理学院,上海 200433)

不同雇佣关系下,员工组织公平感知存在差异,会影响员工的组织认同感和知识共享意愿.研究组织公平对知识共享意愿的影响,以及这种影响在不同雇佣关系下的差异,对企业制订知识型员工雇佣方案和激励制度、促进团队绩效具有重要的实践意义.基于553份问卷调查数据,实证研究了组织公平中的分配公平、程序公平、互动公平对组织认同与知识共享意愿的影响,以及雇佣关系对这些影响路径的调节作用.结果显示: 对于非正式雇佣的员工来说,分配公平与互动公平显著影响组织认同和知识共享意愿,但程序公平对两个变量无显著影响；对正式雇佣的员工来说,互动公平显著影响组织认同和知识共享意愿,但分配公平与程序公平只影响员工的组织认同感,对知识共享意愿的影响作用不明显.在不同的雇佣关系下,组织公平对组织认同与知识共享意愿的影响关系存在差异,雇佣关系具有一定的调节作用.

组织公平； 知识共享意愿； 雇佣关系； 组织认同； 组织公民行为

技术知识往往内嵌在员工的头脑中,只有通过知识共享,才能被整合为组织层面的知识,并最终转化为企业的核心竞争力.因此在知识管理过程中,知识共享是最为关键的环节.持续的知识共享作为一种独特的、有价值的关键资源,对组织获取竞争优势极为重要.例如,Hong等的研究表明,研发团队成员间的知识共享有利于提高过程绩效,进而减少市场反应时间[1].

然而,组织内部并非必然存在知识共享.Bartol和Srivastava将知识视为权利的源泉,认为知识的泄露会侵蚀个体的权利[2]；Szulanski也认为,由于害怕失去因拥有知识而获得晋升的优势,或者感知无法获取足够的奖励,以及缺少时间和资源,个体往往不愿与其他成员共享知识[3].因此,实现企业内部的知识共享,首先要使员工形成主动共享知识的意愿,而这种共享意愿往往受到组织公平、组织认同等因素的影响.当员工感知到组织公平时,为了提高社会认同,会倾向于通过努力使自己所认同的团体处于优势地位,进而产生主动的知识共享等组织公民行为.

近年来,企业的员工雇佣方式日益呈现多样化的趋势,临时性雇佣、非正式工、短期合同工等,已经成为企业灵活用工制度的重要组成部分,这种雇佣关系的不同使企业内部的知识共享问题更加复杂.根据雇佣关系的不同,企业员工可以分为正式员工与非正式员工,两类员工在行为及心理方面分别具有不同的特征.这种因不同雇佣关系导致的行为及心理差异,将会影响员工的组织公平感知,并进而影响员工的知识共享意愿.因此,研究组织公平对知识共享意愿的影响,以及这种影响在不同雇佣关系下的差异,对于企业制订知识型员工雇佣方案和激励制度、促进团队绩效具有重要的实践意义.

1　理论基础与文献综述

1.1理论基础

(1) 组织公平理论

组织公平理论来源于社会交换理论(social exchange theory)[4].该理论强调个体投入和所得到结果的等价性[5].根据这一理论,组织公平分为3个维度[6-7]: 分配公平,即个人对组织资源分配的结果是否公平的知觉,强调的是决策的结果与内容；程序公平,即组织在决定任何奖惩决策时,所依据的标准或评估方法是否符合公平性原则,强调的是决定结果的公平程序；互动公平,即个人对于组织在完成决策之前是否会被公平对待的知觉,包含组织有无与员工相互沟通、参考员工意见、体恤员工立场等.

根据组织公平理论,员工除了关心自己的工作付出会得到多少报酬外,也会以自己的付出和所得与他人互相比较,比值相等则会产生公平感,反之则认为组织不公平.在产生不公平感之后,由于组织存在正式的奖惩制度,员工无法降低产出或绩效,但是会减少自己在组织公民行为上的表现作为替代选择[8].显然,在知识共享过程中,这将直接影响员工的共享意愿.

(2) 组织认同理论

组织认同是社会认同的一种特殊形式,当个体认同某一群体时,他(她)就会感觉到自己属于该群体,从而产生组织认同感[9].Dutton等认为,当个体的自我概念(self-concept)与他所感知的组织具有相同的特质时,组织认同就将个体与组织联系在一起[10].也就是说,个体产生组织认同感,是由于其接受了组织的价值与目标.

根据组织认同理论,个体的自我概念是由个人认同(personal identity)与社会认同(social identity)所组成的[11].个人认同是指个人的特质(特色、性格等)使其有别于他人,社会认同则是指个人感知自己属于社会范畴(social categories)中的某一群体,即个人认为自己与这一群体的成员有相似的特质[12].这两种认同会在任何时间中产生交互作用[9],如果个人认同增强,则由于交互作用,社会认同也会提高.通常个体会维持自己的正面形象,并且为了增强社会认同,个体会使自己所在的群体处于优势地位.在知识共享过程中,如果员工获得了较高的组织认同感,为了提高组织绩效,他将会倾向于将自己所拥有的技术知识与其他员工共享.因此,组织认同可以作为组织公平影响知识共享意愿的中间变量.

1.2国内外研究现状

组织公平感是一种心理建构,是员工在组织内所体会到的主观公正感受.由于组织公平对组织绩效产生重要影响,因此它是研究组织绩效和个人绩效的重要前置变量,近年来受到学者们的广泛关注[13].

根据研究背景不同,组织公平对应的因变量可以是组织绩效变量和个体绩效变量等.相对来说,由于组织公平属于员工的主观感知,因此组织公平更容易与员工个体相关变量建立关系.有学者对2001年以前的组织公平的相关研究进行了综述[13-14],发现与组织公平相关的员工个体变量包括: 积极的工作态度、组织承诺、在职意愿、对管理层的信任、角色内绩效(in-role performance)和角色外绩效(extra-role performance)以及反社会行为(anti-social behaviors)等.近几年,学者们围绕组织公平的研究继续深入,包括组织公平与员工工作成果[15]、组织公平与组织效果[16]、组织公平与工作压力[17]、组织公平与社会交换及员工反应[18]、组织公平与工作绩效的关系[19-20]、组织公平与组织认同[21]、互动公平与员工沉默行为[22]等.

尽管组织公平对应的因变量很多,但是在相关文献中,无论是组织公平直接影响知识共享意愿的研究,还是组织认同作为中间变量影响知识共享意愿的研究都不多见.Davenport和Prusak在分析组织内部知识共享时发现,由于与他人共享知识有可能使自己原来的优势受到威胁,因此知识共享并不是自然存在的,只有在知识拥有者愿意承担风险的情况下才会发生,这种承担风险的意愿依赖于组织成员间的“信任”[23].显然,组织公平是决定这种信任能否产生的重要因素,它对知识共享意愿必定会产生直接或间接影响.同时,现有文献通常局限于研究“传统的雇佣关系”,多关注正式雇佣下的组织公平,对非正式雇佣关系下的研究相对较少.近年来,学者们针对派遣制员工(dispatched workers)员工、临时性员工(contingent workers、 temporary workers)等进行了一些研究[24-26],但是研究不同的雇佣关系下,组织公平对知识共享意愿影响作用差异情况的文献并未发现.

2　研究假设

2.1组织公平对组织认同的影响

(1) 分配公平.分配方面的不公平感会使个体产生紧张或焦虑的心理状态,由于分配公平所涉及到的工资、福利待遇等较为直观,因此对员工心理及行为的影响也更直接.根据组织公平理论,当员工认为分配不公平时,将会与组织以及其他员工之间在情感上产生距离,这种距离会导致员工社会认同感降低,即员工会认为自己并不属于他所在的组织或群体.根据组织认同理论,个人认同与社会认同存在交互作用,社会认同感的降低,会同时削弱个人认同感[9],从而导致员工的自我概念与他所感知的组织间存在差异,降低员工的组织认同感[21].因此,有以下假设:

H1-1: 分配公平对员工组织认同感的提高有正向影响.

(2) 程序公平.员工的程序不公平感通常与组织分配决策程序在标准、方法和过程等方面存在不公平有关,这种不公平必定会损害员工利益,进而导致员工产生疏离感.当员工认为决策过程不公平时,会降低对雇主的承诺,产生低绩效[27].另一方面,Lind和Tyler研究发现[28],如果员工认为在群体中受到尊重及认可,会认为程序是公平的.因此,程序公平感反映了员工感知的被尊重和认可的程度,被尊重和认可的程度越高,员工越容易产生组织认同感.因此,有以下假设:

H1-2: 程序公平对员工的组织认同的提高有正向影响.

(3) 互动公平.互动公平反映了在决策执行过程中,个体感受到的人际对待的公平性[14].Masterson和Lewis通过实证研究发现,互动公平感来源于领导或其他管理者的人际对待,它比程序公平更具人际性.互动公平可以被认为是员工的投入回报,如果管理者公平对待员工,员工就会报之以更好的工作绩效[29].也就是说,当员工感受到来自领导者的尊重和认同时,就会产生较高的互动公平感[16].由于领导通常被认为是组织的化身,与领导之间良好的人际关系,会被员工解读为对组织的归属感.因此,有以下假设:

H1-3: 互动公平对员工的组织认同的提高有正向影响.

2.2组织公平对知识共享意愿的影响

在组织内部的知识共享行为中,员工掌握的技术知识通常内嵌于员工个体的头脑中,表现为隐性知识,因此无法受到组织中正式规则的制约,员工也将这种知识看作是自己的私有财产.由于拥有技术知识会产生专家权(expert power),而与他人共享知识则意味着专家权的丧失或弱化[30],这会在一定程度上会带来利益的损失.因此员工与他人共享知识,在行为上总是趋向保守.只有当工资福利、人格尊严、人际关系等综合收益足以补偿专家权弱化导致的损失时,员工才会产生知识共享意愿.

(1) 分配公平.学者们在研究分配公平对员工的组织公民行为(organizational citizenship behavior)影响时发现,如果员工认为分配的结果是公平的,员工很可能自发回报并产生对组织有利的行为,即组织公民行为[31-32].组织公民行为是一种自愿性的个体行为,不受组织的正式奖惩系统的约束,但却能够从整体上有效提高组织效能.它是员工用来消除不公平感,特别是分配不公平感的一种安全选择[33].由于组织无法通过强制性的制度来迫使员工共享隐性知识,共享知识只能是员工的自发行为,这与组织公民行为的本质是一致的.因此,有以下假设:

H2-1: 分配公平对员工知识共享意愿的提高有正向影响.

(2) 程序公平.当一个组织强调群体尊重和认可时,员工有很强的动机去实现组织利益最大化,会在组织中产生组织公民行为[32],这与程序公平的影响是一致的.Viswesvaran和Ones通过元分析也发现,程序公平与组织公民行为的相关性强于分配公平感[34].因此,程序公平对于组织公民行为有着独立于分配公平的影响作用.在知识共享过程中,程序公平意味着拥有隐性知识的员工,是否能够因“专家权”而被尊重和认可.因此,有以下假设:

H2-2: 程序公平对员工知识共享意愿的提高有正向影响.

(3) 互动公平.Masterson等认为,组织中的个体要处理两类关系: 与直接领导的关系和与组织的关系,前者与互动公平有关,后者与程序公平有关[29].当员工在与领导的互动中感受到领导给予的尊重,将产生组织公民行为来最大化组织利益.Moorman也认为[31],组织公平,特别是互动公平,对组织公民行为有预测力.Berman等认为,组织内部存在“集体心智(collectivemind)”,团队中的隐性知识为团队集体拥有,任何个体都只能拥有或取得其中的一部分而非全部,知识共享的过程是通过团队成员分别提供线索来实现的[35].显然,融洽的人际关系有助于组织内部的知识共享.因此,有以下假设:

H2-3: 互动公平对员工的知识共享意愿的提高有正向影响.

2.3组织认同对知识共享意愿的影响

拥有隐性知识的员工,其知识共享意愿的强弱将直接影响知识共享的效果.Davenport等认为,组织中的个体不愿意共享知识的原因有两点[36]: 其一,担心所共享的信息是错误的或者是失败的,害怕因共享知识被解雇；其二,工作保障与个人所拥有的专业知识是密切相关的,分享知识意味着专家权的丧失.根据组织认同理论,个体对组织的认同就是个体将自己与组织相联系的动态过程,个体会努力使自己所认同的团体处于优势地位.因此,如果员工的组织认同感较高,必然会产生将自己所拥有的技术知识与其他组织成员共享的动机,以便可以通过提升组织技术能力,获得较高的社会认同[9].因此,有以下假设:

H3: 组织认同感对员工知识共享意愿的提高有正向影响.

2.4雇佣关系在组织内部知识共享过程中的影响

雇佣关系上的差异,会使员工产生不同的行为及心理特征,这种差异会导致员工在组织公平感知上存在明显的差异,并最终影响员工的行为.临时雇佣人员常常被视为局外人,这样会降低这部分员工的士气,使团队工作难以顺利进行.他们感受到的不公平会减弱他们的组织承诺和绩效[37].关于雇佣关系影响组织公民行为的研究也证明,非正式员工的组织公民行为比正式员工要少[38].Coyle-Shapiro与Kessler以工作身份为调节变量对英国某政府部门的暂时性雇佣员工和正式员工的态度和行为关系进行了研究,发现暂时性雇佣人员对组织的承诺较少,展现出的组织公民行为较少,而在组织刺激与组织公民行为之间的相关性上,暂时性雇佣人员比正式员工更强[24].Gruenfeld等研究了动态团队中的知识共享,发现新员工通常会成为组织中的“少数派”.这种“少数派”地位会使员工游离于组织边缘,进而产生对组织的疏离感,在这种情况下,员工显然不可能将自己拥有的技术知识与他人共享[39].显然,临时雇佣员工的“局外人”身份与新员工的“少数派”地位是类似的.因此,有以下假设:

H4: 组织公平对组织认同与知识共享意愿的影响关系中,雇佣关系起到调节作用.

综合以上分析,本文的实证研究模型如图1所示.

3　研究设计

3.1问卷设计

本文所使用的问卷由组织公平、组织认同、知识共享意愿3个量表以及雇佣关系和必要的人口特征变量组成,量表题项采用李克特7点尺度计量.组织公平量表参考Niehoff和Moorman[7]的研究,包括3个维度共18个题项；组织认同量表参考Miller等的研究[40],包括7个题项；知识共享意愿量表参考了Scott和Walker[41]、汤建影[42]的研究,包括5个题项.来源于英文的量表均进行了双向互译,确保翻译的准确性.由于管理实践中正式雇佣一般签有劳动合同,非正式雇佣则有临时工、兼职工、短期工、合同工、劳务派遣等多种形式,因此本文将正式雇佣关系定义为: 与企业签订3年以上固定期限或无固定期限劳动合同；将非正式雇佣定义为: 与企业未直接签订劳动合同,或合同期限不足3年.

初步形成的问卷在研究小组内部进行充分讨论,观察是否存在语义重复与措辞歧义等现象.为了进一步验证问卷的质量,本研究选择了200个前测样本发放问卷,并对回收的187份有效问卷进行了项目分析.首先,按27%分位数进行的独立样本t检验考察项目的区分度,所有题项均达到0.05显著水平.然后,使用探索性因子分析(Exploratory Factor Analysis,EFA)测量量表效度.当Bartlett球形检验显著、KMO(Kaiser-Meyer-Olkin)检验统计量大于0.5时,说明可以进行因子分析[43].如果因子载荷的绝对值大于0.6,并且不同因子的载荷差大于0.3,则说明量表具有较好的会聚效度与区分效度[44].最后,使用基于项目协方差的Cronbach’sα系数来测量量表信度.当α>0.8时说明量表的信度非常好；在0.7～0.8之间,说明量表信度比较好；低于0.6则需要对量表进行修正[43].项目分析的结果如表1(见第12页)所示.

表1　量表前测的项目分析结果(N=187)

注: 1. 省去了因子载荷小于0.3的载荷；2. (*)为调整过程中删除的题项.题项删除后,对量表重新进行了EFA分析,因篇幅原因省略；3. 这里CITC为用SPSS软件得到的校项总计相关性(corrected item-total correlation)值.

由表1可知,互动公平的2个题项、组织认同的1个题项的载荷系数均小于0.5,同时删除这些题项,有助于提升量表的信度,因此分别予以删除.删除后重新进行EFA与信度分析,量表信度均大于0.75,因子载荷均大于0.6,量表质量满足要求.最终形成的问卷中,组织公平量表3个维度16题,组织认同量表6题,知识共享意愿5题.

3.2研究样本与工具

问卷调查在2013年6月至2014年3月展开.在江苏、上海、浙江等地的7个开发区(工业集中区)发放问卷800份,回收有效问卷596份,回收率74.5%.为了进一步提高样本质量,删除了在企业连续工作不足6个月的样本,最终得到有效样本553份.其中非正式雇佣233人,正式雇佣320人,涉及IT、机械装备、纺织服装、新能源等行业,具有一定的代表性.本文采用SPSS18软件与结构方程模型(Structural Equation Model, SEM)软件AMOS20进行统计分析.

4　实证分析结果

4.1量表的信度与效度检验

本文采用验证性因子分析(Confirmatory Factor Analysis, CFA)检验量表的会聚效度(convergent validity)与区分效度(discriminant validity).其中会聚效度通过平均变异抽取量(Average Variation Extraction, AVE)来测量,区分效度通过比较AVE与共享方差来测量.如果AVE达到0.5以上,则认为针对该变量的问卷具有很好的会聚效度,当各变量的AVE值均大于各变量间的共享方差时,则认为具有较好的区分效度[45].同时,分别采用Cronbach’sα系数和组合信度(Composite Reliability,CR)值来测量信度.表2列出了各潜变量的均值、标准差、信度、AVE和CR的计算结果以及两类样本的相关系数.可以看出,组织公平3个维度的AVE值均大于0.5,信度指标均大于0.85；尽管组织认同与共享意愿的AVE值低于0.5,但是显著高于各变量间的共享方差(相关系数的平方),同时这两个潜变量的信度值也大于或接近0.8.因此可以认为问卷整体质量较高,可以进行假设检验.

表2　潜变量描述性统计与信度、效度(N=553)

注: 1. 信度为Cronbach’sα系数；2. 相关系数矩阵左下角为正式雇佣样本(N=320),右上角为非正式雇佣样本(N=233)；3. Mean表示均值,S.D.表示标准差.

4.2模型拟合度评价

本文采用多群组SEM分析技术研究雇佣关系的调节作用.根据李茂能的方法[46],分别对全部样本、非正式员工与正式员工样本进行SEM分析,得出拟合指标列于表3；同时,由于不同雇佣关系的样本采用同一个测量量表,因此假设5个潜变量的因子结构等同.分别拟合无限制模型、因子载荷等同模型与路径系数等同模型,得出拟合指标也列于表3.由于Δχ2受样本大小的影响,当样本量较大时,即使两模型的Δχ2很小,也有可能被认为是存在差异,因此本文将Δχ2的显著性水平定为0.01[46].

表3　多群组模型拟合结果比较分析

由表3可知,当样本不分组时,全部553个样本的模型拟合结果较差；样本分组后,模型拟合结果有所改善,这说明样本之间存在一定的差异.采用多群组SEM分析的无限制模型与因子载荷等同模型相比,未达到0.01水平上的显著差异(Δχ2=17.71,Δdf=22,p>0.01),因此两组样本的因子载荷具有组间不变性；因子载荷等同模型与路径系数等同模型相比,达到了0.01水平上的显著差异(Δχ2=18.89,Δdf=7,p<0.01),因此两组样本的路径系数存在显著差异.路径系数的组间差异通过参数间差异的临界比(critical ratios for differences between parameters)来检验[47].相关假设检验的结果列于表4.

表4　假设检验结果

注: 1.路径系数为标准化路径系数； 2.*表示p<0.1；**表示p<0.05；***表示p<0.01； 3.T值b为SPSS软件中的统计量.

由表4可知,在对组织认同的影响路径(H1)中,分配公平与互动公平的影响在两组样本中均为显著,假设H1-1、H1-3均通过检验并在0.01水平上显著；而程序公平对组织认同的影响(假设H1-2),只在正式雇佣组中得到验证,在非正式雇佣组中这一影响作用不显著.在对知识共享意愿的影响路径(H2)中,分配公平的影响(假设H2-1)只在非正式雇佣组中得到验证,在正式雇佣组中这一影响作用不显著；程序公平的影响在两组样本中均不显著,假设H2-2未通过检验；互动公平的影响在两组样本中均为显著,假设H2-3通过检验；组织认同对知识共享意愿的影响,在两组样本中均为显著,假设H3通过检验.

临界比的结果显示,程序公平对组织认同的影响(假设H1-2)以及分配公平对共享意愿的影响(假设H2-1)存在显著的组间差异.其中,假设H1-2为0.05显著水平,H2-1为0.1显著水平,其他路径系数不存在明显的组间差异.雇佣关系的调节作用(H4)得到了部分验证.

4.3结果分析

对非正式雇佣的员工来说,知识共享过程中分配公平与互动公平的影响作用明显,但程序公平的影响作用不明显.这说明工资福利待遇、融洽的上下级关系以及人际沟通更有助于提升非正式员工的组织认同和知识共享意愿,而共享过程中的程序公平并不能提升非正式员工的组织认同感和知识共享意愿.

在本研究所反映的企业样本中,非正式雇佣员工的工资收入通常是其唯一的收入来源,短期的雇佣合同(或派遣制的用工方式)决定了非正式雇佣员工无法享受与正式员工平等的福利和保障,这使得非正式员工更看重分配的公平性——尽管这种分配可能从一开始就不公平.也就是说,对非正式雇佣员工来说,分配公平更多的是激励因素而不是保健因素；同时,根据杨国枢的研究[48],中国文化是一种泛家族主义的人治文化,组织中的领导类似于家族中的“家长”,其作用和地位更加突出,因此与领导有关的互动公平在中国文化背景下具有重要的意义.在管理实践中,与领导之间密切的关系,常常意味着非正式雇佣关系能够“转正”成为正式雇佣关系,因此非正式雇佣的员工更容易受到互动公平的影响；最后,非正式雇佣员工处于“体制”之外,即使面对程序上的不公平现象,也由于“人微言轻”而无能为力,较少有公开表达自己诉求的机会,或者对组织程序接触较少而导致对程序公平的不敏感.何轩的研究也得到了类似的结论[21].

对正式雇佣的员工来说,组织公平的3个维度均影响员工的组织认同,但只有互动公平对知识共享意愿产生影响,分配公平与程序公平对知识共享意愿的影响作用不显著.由于互动公平主要体现领导与员工之间的人际关系,因此对于正式员工来说,领导关系仍然是影响其行为的重要变量,这与非正式员工是类似的；同时,由于正式雇佣关系下分配关系相对明确,员工也熟悉组织内部的规则和流程,一旦出现分配上、程序上的不公平现象,更容易降低员工的组织认同感.

分配公平与程序公平对知识共享意愿的影响作用不显著,这可以通过两个方面进行解释: 首先,对于正式雇佣的员工来说,长期工作(高年资)使其在组织内具有合法性地位,容易导致知识钙化现象(knowledge ossification),同时团队的集体心智随年资增长逐步形成固化后,会影响知识共享的效果[35],这都会使正式雇佣员工的知识共享意愿较低,且不受分配公平与程序公平的影响；另一方面,组织中可能存在一种“沉默”行为,表现为即使员工感觉到组织公平,但并不一定就会产生积极的回应[49].在中国背景下,沉默行为包括漠视性(员工对目前工作和组织依恋和认同不够而消极保留观点)、默许性(员工无力改变现状的消极顺从)和防御性(员工避免人际隔阂和他人攻击的自我保护)3种[50],在分配公平与程序公平提升了员工组织认同的前提下,默许性沉默与防御性沉默仍然会对员工的知识共享意愿产生消极影响.

5　结论与展望

本文基于553份问卷调查数据,运用多群组SEM方法,实证研究了组织公平中的分配公平、程序公平、互动公平对组织认同与知识共享意愿的影响,以及雇佣关系对这些影响路径的调节作用.结果显示: 对于非正式雇佣的员工来说,分配公平与互动公平显著影响组织认同和知识共享意愿,但程序公平对两个变量无显著影响；对正式雇佣的员工来说,互动公平显著影响组织认同和知识共享意愿,但分配公平与程序公平只影响员工的组织认同感,对知识共享意愿的影响作用不明显.在不同的雇佣关系下,程序公平对组织认同的影响以及分配公平对共享意愿的影响存在显著的组间差异,雇佣关系具有一定的调节作用.

在未来的研究中,可从以下几个方面进行拓展:

1) 企业所有制对组织公平影响知识共享意愿的调节作用在管理实践中,不同所有制类型的企业常常拥有不同的企业文化,领导风格也常常有所不同,这对员工的组织公平感知会产生影响,因此雇佣关系调节作用的大小,也可能会受到企业所有制类型的影响；

2) 中国文化特征变量的影响作用组织公平的研究中,常常会考虑中国文化特征变量,尽管文献中已经有所涉及(如中庸思维等),但结合知识共享的研究仍然有待深入.

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Employment Relationship, Organizational Justice and Knowledge Sharing Intention: An Empirical Study Based on Firms in China

YAO Kai, TANG Jianying

(School of Management, Fudan University, Shanghai 200433, China)

The difference of organizational justice awareness among employees under different employment relationship affects their organizational identification and knowledge sharing intention. Investigation into the influences of organizational justice on knowledge sharing intension as well as its difference under different employment relationship will have important practical-significances in managing knowledge workers and improving team performance. Based on the data collected from 553 questionnaires, an empirical study is conducted to analyze the influences of organizational justice, including distributive justice, procedural justice and interactional justice, on employees’ knowledge sharing intention and their organizational identification, and the mediating role played by employment relationship in impacting. The results indicate: To non-regular workers, distributive justice and interactional justice have significant influences on their organizational identification and knowledge sharing intention, but procedural justice does not；To regular workers, interactional justice has significant influences on both organizational identification and knowledge sharing intention while distributive justice and procedural justice affect only organizational identification significantly, but knowledge sharing intention slightly. Under different employment relationship, there are significantly differences about those influences, in other words, employment relationship plays as a mediator.

organizational justice； knowledge sharing intention； employment relationship； organizational identification； OCB

0427-7104(2016)01-0008-10

2015-09-08

国家自然科学基金(71372116,70702015)；教育部人文社会科学基金(13YJA630114);上海市2015年教育科学决策咨询重大课题“与建设现代化国际大都市相匹配的上海教育事业发展总体战略研究”(JA1502)

姚凯(1971―),男,教授,博士生导师,E-mail: yaokai@fudan.edu.cn.

F 273.1

A