组织文化构建过程中的女企业家领导力特征研究——以董明珠的创新型组织文化构建为例

●赵毅　朱晓雯

组织文化构建过程中的女企业家领导力特征研究
——以董明珠的创新型组织文化构建为例

●赵毅朱晓雯

随着女性领导者的崛起，有关女性领导力的讨论和研究逐渐成为热点。以往相关研究与讨论的结果基本都认为女性领导力与男性领导力存在差异，这一差异使得女性领导者在男性占主导地位建立起来的领导力文化中长期处于劣势地位。女性为了降低领导活动中来自性别偏见认知的阻碍，而表现出的领导力特征值得深入探讨和研究。本文以中国著名女企业家董明珠在格力的创新型组织文化构建过程为例，通过分析发现了其在组织文化构建过程中，并没陷入性别偏见认知的固有思维泥沼中，而是在组织文化构建的不同阶段中，展现出了动态变化的领导力特征。这些领导力特征既包括了组织文化构建初期以现实为导向的独断专行、坚定信心的现实导向型特征；也包括了组织文化构建中期的民主参与、情感关怀的关系导向型特征；最后，还包括危机处理时展现的远见卓识力、个人魅力以及环境变化过程中的变革性与包容性特征。

女性领导力组织文化构建董明珠

一、引言

组织文化常被看作是一个企业的灵魂与生命源泉，它是企业成功所不能复制的核心因素，而一个高适应度组织文化的构建却与领导力有着密不可分的关系：一方面领导力是组织文化假设的最初来源，另一方面，在组织文化构建完成后，对既有文化的有效性鉴别、对无效用文化的变革都需通过领导力来完成。在组织文化构建的不同阶段，领导者均能够通过对组织中的各项资源进行安排，进而构建出与自身领导行为特征相适应的组织文化。初期领导者通过组织权力强行植入个人的文化假设，中期领导者通过组织结构设计来规范组织成员行为，完成期通过组织仪式、符号及信念的传达来巩固已有组织文化（纪晓鹏等，2011）。

但性别角色认知的固有思维常赋予女性领导者与男性领导者不同的形象：女性领导者总被标上柔软、重感情、管理动机弱等特定形象，而这样的固有认知差异，使得女性领导者在整个基于男性话语权所建立起来的领导力文化中一直处于明显的弱势地位，所以女性领导者在组织文化构建工作中常被认为存有天生的劣势也就不足为奇。随着女性领导者的崛起，已经出现了不少成功领导企业完成组织文化构建、并获得长足发展优势的女企业家，格力集团董事长董明珠便是其中一位。作为中国知名的成功女性领导者，董明珠不仅领导格力完成了创新型组织文化构建，还使得格力成长为中国空调行业的领军企业。董明珠在格力创新型组织文化构建中，突破性别角色偏见认知所体现的领导力特征值得深入研究。基于以上分析，本文以董明珠在格力的创新型组织文化构建过程为研究案例，深入探讨组织文化构建过程中的女性领导力特征。

二、理论回顾

（一）领导力与组织文化关系

领导力对组织文化的影响，体现在组织文化构建与变革的整个过程中。在团体和组织的创建初期，领导者最先着手创建文化。从某种意义上来说，组织文化是组织最初领导者的文化，因为组织文化最初来自于组织领导者的语言和行为，领导者通过不断向下属灌输自己的信念和价值观，强行将个人的文化假设植入组织（O’Reilly，1989）。一旦团体成员基于领导者个人文化假设的顺从行为被证实能够解决问题时，领导者的个人文化假设便很容易扩散为团体成员所共享的文化假设。共享假设再不断被验证、被传播，直至抵达组织生活的各个层面，进而演变成组织文化（沙因，2014）。

组织文化构建完成后，文化又将面临外部环境变化带来的适应性问题。随着外部环境的改变，原先创立的组织文化中的某些元素将变得不再有用（徐长江、时勘，2003）。而此时，辨别现有组织文化有效性，并对无效部分进行变革需要领导力完成。但即便领导者能够鉴别到组织文化中的无用元素，想要去除无用元素依然充满挑战，因为去除意味着变革，而变革则要求改变基本假设。然而，成熟的组织文化早已根植于绝大多数组织成员的价值理念与人生信条中，想要通过人为的方式进行改变将面临极大挑战（纪晓鹏等，2011）。所以这一过程一方面费时费力，另一方面会给整个组织成员带来极度焦虑的情绪。因此在这一阶段，对发动组织文化变革的领导者提出三点特质要求：拥有远见卓识，能够抵达文化的更深层次；拥有超凡影响力，能够消除这些层次的文化遭遇挑战时所产生的组织焦虑情绪；具有变革意识，能够识别外部环境变化所要求的组织文化适应性。

（二）女性领导力与两性领导力特征差异

目前，围绕女性领导力的研究已经取得较为丰富的成果，这些成果一个大致趋同的观点是，女性领导者保有丰富细腻的情感，在领导工作中更加关注组织成员沟通与协调，善于建立人际关系，注重组织整体的成功（海华德，2007）。对女性领导力特征的具体描述中，从不同视角得出不同结果，首先从生理维度衍生开来的描述，往往赋予女性领导者能吃苦耐劳、温顺亲和、感性且富有同情心的性格特征（殷美娟，2001）。从领导风格维度展开的讨论，又常常指出女性倾向于选择民主型、人际关系型的风格，相比男性领导者，女性领导者更加注重协调和平衡组织中成员关系，关心组织成员的个人需求（蒋莱，2010）。而基于领导行为维度的研究，则认为女性在领导活动中善于采取柔性化的方式，包括对下属表示友好与关切，对下属工作显示信心与绝对信任，在组织制度规范制定中保持与下属的沟通与讨论，力求关注每一位组织成员的需求（童兆颖，2004）。

图1　两性领导力差异对比

就领导力风格上来说，20世纪90年代以前，多数有关领导力的研究都明确区分了“任务导向型”和“人际关系型”两种风格，在随后的一系列研究中可以看出，女性领导者更多地体现了“人际关系型”风格，女性领导者在其领导工作中更多地体现了民主型或参与型的柔性领导力风格（Eagly＆Lindal，2007）。相反，男性领导者则更多地偏向“任务导向型”，更多地体现专断独行特征。此外，在1980年后，随着“变革型领导”理论的兴起，一些研究基于该理论提出了两性领导力的差异：认为男性在领导工作中更多地以现实为导向，体现了现实性；而女性领导者更多地以未来为导向，体现了变革性（请见图1）。领导力以及组织的文化与沟通风格是在男性化的语境下建立起来的，更多地体现的是男性领导力特征，这使得女性很难融入这一以男性占主导地位而建立起来的领导力文化中，女性的这些特征在充当领导者角色中被赋予了天生劣势（Acker et al.，1992）。因此，即便有一部分女性能够成功晋升为领导者，她们也常常被视为特例，而这些特例会被贴上虚伪自私、爱出风头的标签（肖薇、罗瑾琏，2013）。

基于以上的理论和现实背景，不难发现组织文化构建过程对领导者所提出的领导力特征，与基于性别认知所赋予的女性领导力特征总存有差异。这一差异是否真的造成女企业家在领导组织文化构建工作中的“劣势”？女领导者在组织文化构建过程中为了减少“劣势”是否应该更多地展示基于男性话语权建立的一贯领导力特征？本文将以董明珠在格力创新型组织文化构建的过程为案例进行研究，探寻女性领导者在实际的组织文化构建工作中通过何种领导力特征来突破性别“劣势”。

三、研究设计

（一）案例研究法的选择依据

本文选择的研究方法为探索性的单案例研究方法。首先，采用案例研究是因为本文的研究目的在于探究组织文化构建过程中的女性领导力特征，属于回答“如何”问题的范畴，且这一探究是通过组织文化构建过程的不同阶段纵向展开的，所以整个研究的动态性明显，比较适合采用案例研究。其次，采用探索性案例研究是因为本文对女性领导力特征的研究是在组织文化构建背景下展开的，以往有关女性领导力特征的研究对该内容鲜有涉及，所以采用探索性案例研究，通过收集与分析二手资料来进行案例探讨。

（二）案例企业选择与数据收集

本文选择珠海格力电器股份有限公司（以下简称格力）作为案例研究对象，原因有以下三点。第一，典型性，格力的领导者董明珠是中国知名的成功女企业家，正是她执掌格力的数年间，使得格力完成了创新型组织文化构建，完成了从“小作坊”到中国空调行业排头兵的华丽转变，而董明珠也成为了当前中国女企业家的典范。第二，代表性，格力创立于1991年，经过二十多年的发展，已成为中国空调行业的领导者，其不断建立完善的创新型组织文化不但为自身建立起了未来发展的核心竞争力，同时也为中国家电行业的未来发展提供了可供思考的方向。第三，数据的可获得性，格力作为中国空调行业的领军企业，作为走自主创新、技术创新道路并取得巨大成功的家电制造业，其每个发展阶段都受到社会各界高度关注，有关其企业创新文化构建的媒体资料非常丰富，这为本文的研究提供了充足且可靠的资料。

本案例研究的资料收集主要通过以下两个渠道：第一，通过从格力官方网站、深圳证券交易所官方网站以及巨潮资讯网收集有关格力的公开披露信息。第二，通过各类出版书籍、纸质报道及网络报道收集有关格力企业领导者及企业发展历程的相关资料。

四、案例分析

作为中国空调行业的领军企业，格力在面临2012年行业整体销量下滑时依然保持增势，同时还在两个关键的细分市场，即家用变频空调以及中央空调市场实现了超越式逆转，扩大了市场领先优势。在市场高速增长时，整个行业的企业都能顺势获益，一旦遇上市场萎缩，消费者能够保持更从容的态度进行产品选择时，影响消费者购买决策行为的将是产品技术本身。而格力能够在行业整体销量下滑时保持增长，与其产品技术创新能力密不可分。格力一直以来所营造的创新型组织文化，正好为各项创新技术产品的产生提供了可能性。而领导格力成功构建创新型组织文化的，正是当前中国知名女企业家董明珠。作为成功女性领导者，董明珠在格力创新型组织文化构建过程中体现出了不同于男性领导者的多元化领导力特征，而这一多元化特征主要通过在组织文化构建的不同阶段中体现出来。本文试图通过将格力的创新型组织文化构建过程分为初期、中期和完成期三个阶段，分别分析董明珠在不同文化构建阶段所体现的领导力特征。

（一）初期：强行植入个人创新文化假设

1.个人文化假设形成过程中的“现实认知”

董明珠的创新价值观形成并非一蹴而就，而是站在现实需求角度，不断总结经验，不断探寻发展道路的结果。与大多数企业一样，格力初创阶段走过许多弯路，董明珠最开始将企业发展重心放在销售环节，注重销售团队的培养，但这一价值导向使得格力在面临竞争对手对销售人员的恶意抢夺时陷入被动局面。自此，董明珠将重心从销售环节转移到生产环节，她开始关注产品本身质量。但在提升产品品质过程中，她选择了更为便捷的道路，即从国外进口先进零部件。而这一捷径为其带来的不是事半功倍的效率，而是企业的品牌形象毁损。使用一批进口零部件生产的产品，在顾客使用过程中出现较严重的质量问题，返修率居高不下，消费者满意度持续走低，格力空调销量也急剧下降。此次挫折使得董明珠开始关注隐藏在产品背后更核心的要素，即技术。而在寻求技术的过程中，董明珠再次选择了走“舶来品”道路，2001年，她与时任格力董事长带领团队奔赴日本购买多联式空调技术，但遭到日本企业的拒绝，这给其团队沉重的打击。自此，董明珠坚定了自主创新、技术创新的信念。

通过对董明珠在格力任职初期的经历分析可以发现，其对企业发展重点的认知经历了注重销售、注重生产、注重技术、坚定自主创新信念的过程，并将关注重点最终放在自主创新上，这也是基于其在工作中所经历的挫折、对格力所处困境以及对中国家电行业发展前景认知的结果。董明珠在这个过程中认识到中国家电行业企业取得长足发展的核心在于创新，并且走自主创新、技术创新道路是唯一的出路，也是在这一认知过程中形成了董明珠以创新为导向的价值观。在其后的领导工作中董明珠开始将自己的这一创新价值理念植入整个组织，开始了企业创新型组织文化的构建工作。

2.个人文化假设植入过程中的“专断独行”

创新意味着高投入，如何做到在巨大的成本压力面前不妥协，体现着领导者坚持创新的信心与魄力。显然董明珠做得很好，而她专断不妥协的魄力来自于对创新本质的追求。她深知对家电制造业而言，真正意义上的创新投入最终必定带来增值，所以她关注创新的本质，对一切非真正意义上的创新投入都坚定地舍弃。比如在格力创新文化建设道路的初期，格力注重高端人才引进，在企业创新团队中吸纳进了一位来自清华大学制冷专业的博士后，而当时中国制冷专业仅有两名博士后，这一高端人才的引进被视为格力走创新道路的希望。但在此后的工作中，这一引进人才并没将工作重心放到技术创新上，而是凭借格力给予他的权力谋取私利。董明珠接任格力总经理职位后，果断将其辞去。她的这一决定遭到组织成员反对，因为博士后的学历是格力创新技术的招牌，辞去博士后意味着丢掉了创新技术的招牌。而董明珠深知这一名头上的“创新”并非自己所追求的创新，高学历并不意味着高创新能力。董明珠在领导格力创新型组织文化构建的初期体现出独断专行的领导力特征。正是她的果敢专断，使得“好空调，格力造”的广告语深入人心，董明珠关注技术、关注产品，以坚定的信念、强有力的领导魄力完成了个人创新文化假设的植入。

董明珠在组织文化构建初期，保有了男性领者所偏向的专断型领导特征，以专断的魄力强行将自己的创新型文化假设植入组织，而她之所以能够做到专断、能够有勇气对抗来自下属的逆反压力，最主要的是她对走创新型组织文化保有坚定的信念，而支撑她这一信念的又是其多年来积累的行业经验。董明珠从基层而来，与格力乃至整个空调行业一同经历挫折，一同面对成长，因此，她深刻了解格力，了解当前中国的家电行业市场，她深知格力的未来在于产品技术本身。可以说，正是董明珠多年来积累的行业经验为其在格力创新型组织文化构建初期提供了源源不断的信念与魄力。

（二）中期：稳步建立创新制度规范

1.人才培养制度建设过程中的“情感捆绑”

格力能够走到中国空调行业的前列，最重要的助推器是人才，是企业所拥有的大批创新型技术人才为格力的前行提供了源源不断的动力。董明珠在格力建立了一整套的“选、育、留、任”创新人才培养机制。格力的所有创新技术人才都成长于企业内部，并能够在企业内部获得展示其能力的舞台。在1997年到2016年的近20年里，格力先后建立了6所研究院，同时，还联手德国达姆施塔特大学共建了培养国际化创新型人才的中德学院。这些高端创新研发基地的建立为格力培养创新人才提供了摇篮，使得创新人才能够在其中收获成长。董明珠关注的不仅仅是为创新人才提供高薪水，她更重视为创新人才提供成长的摇篮与成功的舞台。所以，在董明珠的领导下，格力不惜花下重金为企业员工创造创新平台。在董明珠的理念中，能够自主进行创新人才培养，才是企业核心竞争力的体现。因为与自主培养的人才相比，高薪挖来的外部技术专家可能无法做到对企业情感上的付出。所以，董明珠在其创新型组织文化构建的过程中，体现了其作为女性领导者的感情化特征，她将创新人才的成长与企业的发展进行了“情感捆绑”，使两者的命运紧紧相连。“这些员工是与企业一起成长的，是舍不得走的”，从董明珠口中讲出的这句格力人才培养的价值理念，深刻地反映了其作为女性特有的细腻情感，她敏锐地洞察到“授人以渔”这一人才培养方式才能够为企业带来更多抢不走，且与企业有着深刻的情感联系的人才。

2.人才激励制度建设过程中的“民主参与”

在人才晋升激励机制中，董明珠坚持不向外部聘请专家，使得每位进入格力的员工，都有成为领导的可能。董明珠通过建立民主平等的晋升机制，激励组织全员参与创新。目前，格力拥有八千多名平均年龄仅29岁的技术科研人才。而这些年轻的技术科研人才将在格力内部成长为创新型人才，并最终成为行业技术的领军人物。格力内部的技术骨干、中层乃至高层领导绝大多数都来自基层。而董明珠在人才的物质激励方面也是不遗余力，格力每年都会进行科技进步奖评选活动，而对于被评人员，将有机会获得高达100万元的丰厚奖金。格力还鼓励员工建言献策，对于每一位提出合理工艺技术创新建议的员工，都会给予丰厚的奖励。这种给予组织全员公平晋升的激励机制以及丰厚的物质激励机制显然能够激发全员的创新参与热情。

董明珠在其创新型文化构建中期，体现了女性特有的民主性管理风格与情感关怀特质。她深知，只有与企业一起成长起来的人才，才是真正留得住，真正愿意为企业发展贡献力量的人才。而对于为企业奉献，视企业为家的人才，格力也给予广阔的成长舞台与丰厚的物质回报。正是这种牢固的基于情感上的连结，为格力创新文化的发展打下了坚实的基础。

（三）完成期：组织创新文化适应性鉴别

1.外部环境变化鉴别过程中的“远见卓识”

进入2015年以来，包括格力在内的中国空调行业再次面临行业整体销量下滑的局势。有关空调业“靠天吃饭”的论点此起彼伏。创新是否真能为空调行业带来不间断的发展潜力？董明珠在格力建立创新型组织文化是否完全适合空调行业的发展？这一系列质疑给格力内部带来不少焦虑情绪。作为格力的领导者，董明珠在鉴别组织外部环境变化过程中展现出了远见卓识。2015年，董明珠决定放弃企业一直以来的形象代言人，即巨星成龙，转而由其本人亲自为格力代言。在中国，企业家自己代言的例子十分鲜见。而董明珠之所以站到了公众面前，通过屏幕中“让世界爱上中国制造”的广告语来表明自己坚定自主创新、坚定技术创新的决心，同时也为整个组织的创新文化提供了心理保障，消除了组织成员的焦虑情绪。她将自身形象与格力形象融为一体，既体现了她对格力发展的坚定信心，也表明了格力坚持创新的不变信念。只是董明珠希望通过创新来建立的竞争优势不再局限于国内，而是扩大到世界范围。她不再将目光聚焦于国内，而是将追求创新的价值导向上升到对爱国情怀的抒发，她希望通过格力的创新技术为中国制造正名，“今后的格力，能成为中国制造领域内的西点军校”这是董明珠的愿望，也是其将格力创新文化升格到爱国情怀这一高度强有力的途径。未来中国空调行业企业的竞争优势依然在于创新，这是董明珠敏锐地分析外部环境和形势后得出的结论。但企业要想在未来通过创新获得持续的市场领先优势，仅靠国内市场将很难满足，企业需要将视野范围扩大到全世界。

2.文化适应性鉴别过程中的“变革意识”

正当所有人都以为格力是埋头做产品、做技术的务实派企业时，董明珠却在敏锐洞察环境的变化后，以未来为导向，借着格力向全社会喊出了“让天空更蓝，大地更绿”的口号。这一理念是董明珠仔细预估外部环境变化后，适时地在创新型组织文化中融进新元素的成熟考虑。近年，随着经济发展而来的环境污染问题日趋突出，生态发展、可持续发展越来越成为整个社会经济发展的核心思想。正是洞察到了这一社会需求的兴起，格力“让天空更蓝，大地更绿”的价值理念开始萌芽。而董明珠也借该广告语直接表明了格力对生态发展、低碳环保的追求。除了口号，格力将更多的精力投注到了提高生产过程中的能源利用效率、遏制环境污染的创新产品技术研究上。正是在董明珠生态发展理念的引导下，格力肩负起了维持“社会可持续发展”的责任，一直保持走在全球可持续发展道路的前列。董明珠将格力的未来与社会生态联系在一起，使格力切实履行起“让天空更蓝，大地更绿”的承诺。

空调行业整体萧条使董明珠开始审视组织原有创新文化的适应性，通过对外部环境与内部文化进行判别后，她首先明了创新依然是中国空调行业内企业突破瓶颈，保持发展优势的核心竞争力。在她看来，虽然格力没能避免空调行业整体萧条带来的影响，但自身的销量下滑并非组织文化的不适应造成。相反，格力要想避免被行业整体萧条所波及，更需要走自主创新、技术创新的道路，以期在行业中形成差异化优势，变被动为主动，走自主创新依然是董明珠所能预见的当前中国家电制造业的最光明的道路。所以，董明珠在这个时刻从幕后走到了台前，她以企业形象代言人的身份出现在大银幕上，她以“让世界爱上中国制造”、“为中国制造正名”的决心，坚定走自主创新、产品创新的信念。但同时，她又在原有的创新文化中加入了环保因素，让企业的创新更多地体现了可持续发展的要求。这一系列举动，体现的都是董明珠作为领导者的超凡远见与变革意识。她以其敏锐的洞察力预估到外部环境的变化，并十分包容地开始在原有的创新型组织文化中注入新元素，缓解组织文化对适应性的限制，使其更能适应当前外部环境变化。

五、案例结论与讨论

组织文化的构建过程是一个组织文化与领导力互动的过程，女性领导者为了克服性别障碍，在这一互动过程中体现出了动态变化的领导力特征。通过分析董明珠在格力的创新型组织文化构建过程，我们发现，她在组织文化构建的不同阶段，展现出了不同的领导力特征。从初期个人文化植入时以现实为导向的现实性与独断专行，到中期以人际关系为导向的民主性与情感关怀，再到完成期以未来为导向的变革性与远见卓识。董明珠在格力的创新型组织文化构建过程中，既没有陷入性别文化认知的固有思维泥沼中，又在组织文化构建的不同阶段适时合理地展现自己作为女性领导者特有的领导力特征（请见图2）。

图2　董明珠在格力创新型组织文化构建过程中的领导力特征

（一）初期的领导力特征：以现实为导向——现实性与专断独行

正在萌芽创始阶段的组织，领导者会把自己的文化假设（包括个人愿景、目标、价值观、信念等）具体地外化为行为，强加于团体的工作环节中。而强行植入的过程中，领导者个人文化假设会与组织内成员所固有的价值观和假设形成冲突。此时，需要领导者展现出坚定的信念，有时候，甚至需要领导者具有专断的魄力，但这一领导力特征与性别文化认知中基于女性领导者的民主型、情感型特征相背离，因此女性领导者需要做到坚定甚至专断，需要树立威信，尤其是冲破组织男性的偏见认知。接下来，冲突的消除，要依靠一次次问题处理来对领导者个人文化假设进行检验，只有当领导者个人文化假设被检验是行之有效的解决问题的模式时，该个人文化假设才有被团体成员接受并成为共享假设的可能。这一检验的过程，也成了女性领导者打消组织男性偏见认知，树立组织威信，赢取追随者的良好时机。因为一旦来自女性领导者的个人文化假设被认定为是解决问题的良好模式时，其个人文化假设会变成团体共享文化假设，团体成员会更自觉地追随女性领导者。可见，在组织文化构建初期，女性领导要想将个人文化假设强加于组织，需要树立专断的魄力，同时还要进行现实考虑，深刻认识企业现状以及行业发展方向。因为基于组织权力带来的成员顺从只是一时的，而以现实为导向所得出的对整个企业乃至行业运转方向的正确判断，才是使组织成员愿意追随的最本质的因素。所以，女性领导者在组织文化构建初期，需要以专断的魄力推进个人文化假设，同时这一强行植入的文化假设是基于现实的成熟考虑，是对企业所处的整个行业深刻认识与准确判断的结果。

（二）中期的领导力特征：以人际为导向——民主性与情感关怀

在组织中期的文化构建中，需要将文化渗透到组织生活的各个层面，使其变得丰盈而牢固。组织发展中期，文化在企业的表现形式主要有两种：第一，涉及组织成员本身及组织各项制度、规范、准则、程序、结构层面的整合形成庞大的组织文化体系。第二，涵盖组织不同业务领域、不同地域范围、各个子级单位的多样化的组织文化。在这一阶段，需要领导者体现其高超的人际能力，以及对文化的管理能力。女性领导者此时对文化管理的态度，反映出了其对企业发展模式的选择，体现了其对企业未来发展方向的清晰判断。女性领导者在这一阶段体现出了优势，女性领导者所偏向的关系导向型领导风格会更有利于组织文化在这一阶段的构建。组织文化想要渗透到企业的各个层面、各个子级单位时，需要组织全员的高参与度，女性以其偏爱的民主型、情感型领导力风格，能更好地消化组织文化渗透过程中可能出现的排斥情况，使得组织文化的渗透过程更和谐，更平稳。

（三）完成期的领导力特征：以未来为导向——变革性与远见卓识

组织文化构建并非一劳永逸，对已经构建成的组织文化而言，要求领导者能够鉴别外部环境变化带来的文化适应性。任何细微的环境变化都有可能会使之前的组织文化在指导成员行动中失去效力，从而使得整个组织陷入不确定的焦虑情绪中。此时，需要领导者给予组织成员心理上的保障，树立坚定的信念。同时，如果明确组织文化不再适应当前环境变化，而新的组织进入者又带来更适应环境的新文化，领导者要有变革的意识与接纳新进入者的宽大胸怀，领导者需要有足够的洞察力和权力来克服一些限制性的文化假设。而女性领导者在这一阶段需要展现其未来导向型的领导特征，去发现环境变化所带来的组织文化适应性问题。进而以其所遵从的变革性来摒弃限制性文化，探寻更适合组织发展的新文化。

本文围绕董明珠在格力创新型组织文化的构建过程，探讨了在组织文化变革背景下，女性领导力特征表现，并在此基础上提炼出了董明珠在组织文化构建过程中的动态变化领导力特征。本文的研究结论主要有以下两点：一是强调女性领导力特征的动态变化性。女性领导者在参与组织文化构建过程中，因承受着来自社会性别文化固有思维认知的束缚，面临着比男性领导者更多的阻碍。在整个基于男性话语权建立起来的领导力文化中，女性领导者显得格格不入。女性领导者为了克服阻碍，一方面既没有陷入来自性别文化认知赋予其自身的固有领导力特征中，另一方面也没有秉持男性领导力特征的一贯风格，而是在整个组织文化构建过程中表现出了动态变化的领导力特征。二是以董明珠在格力创新型组织文化构建为例，提炼出了女性领导者在组织文化构建不同阶段表现出的具体领导力特征，这些领导力特征既包括了组织文化构建初期的专断魄力和坚定信念的现实导向型特征；也包括了组织文化构建中期的民主、参与以及情感关怀的关系导向型特征；最后，还包括危机处理时展现的远见卓识力识、个人魅力以及环境变化过程中的变革性与包容性特征。

本文的理论意义体现在：随着女性领导者的崛起，有关女性领导力的研究一直都是学者关注的热点问题。但以往的研究大多对女性领导力进行笼统分析。本文将对女性领导力的研究具化到组织文化构建这一具体的领导活动中，通过在组织文化构建背景下，探讨女性领导力特征表现，更加有针对性地对女性领导力特征进行研究，为聚焦组织文化构建中的女性领导力后续研究打下了一定理论基础，同时为今后女性领导力多视角研究提供了一个可供参考的思路。

本文的研究也具有一定实践意义。在女性领导者不断崛起的今天，女性已经开始在组织领导工作中占据越来越重要的位置。但对女性领导者的性别偏见认知却长期存在。对于致力于成为成功领导者的女性而言，如何在男性占主导地位建立起来的领导力文化中突破性别偏见阻碍值得思考。作为中国成功女性领导者的典范，董明珠在格力创新型组织文化构建动态过程中所展现的多元化领导力特征为我们提供了一个可参考样本。本文通过梳理董明珠在格力创新型组织文化构建不同阶段的领导力特征，提炼出了其动态变化的领导力特征，希望能够为其他女性领导者的组织文化构建工作提供有益借鉴。

本文对组织文化构建过程中女性领导力特征的研究选取珠海格力电器股份有限公司作为研究对象，采用单案例研究方法，未来研究可以增加与格力相似的案例开展多案例研究，对本文的研究结论进行补充验证，形成更坚实有力的结论。在研究视角上，本文对女性领导力的研究主要从组织文化构建这一视角入手，未来可以从更多视角进行研究。另外，本研究的原始资料大部分来源于格力公司创新型组织文化构建的具体工作，以质性资料为主，未来研究可尝试加入数据资料进行定量分析和实证检验。

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Research on Leadership Characteristics of Women Entrepreneurs in Organizational Culture Construction——A Case Study of Innovative Organizational Culture Construction about Dong Mingzhu

Zhao Yi，and Zhu Xiaowen
（School of Management，Southwest University of Political Science and Law）

With the rise of women leaders，academic research and practical discussion on female leadership is getting more intense.Results of previous research and discussion basically support that there are differences between male and female leadership，these differences lead to the disadvantage of women leaders in the established male voice-based leadership dominant culture in the long term.In order to reduce obstacles from gender bias in cognition，the leadership characteristics reflected in women's leadership is worthy of further study.In this paper，we select the famous women entrepreneurs Dong Mingzhu as an example，who contributes to the construction of the innovative organizational culture in Gree.Analysis reveals that in the process of building organizational culture，she didn't get stuck into the gender bias in inherent cognition，but showed a diverse dynamic leadership characteristics at different stages of organizational culture construction.These diverse leadership characteristics include：the reality-oriented arbitrary determination and conviction in the early organizational culture construction，and the relationship-oriented democracy，participation，and emotional care in the medium-term；also，the vision and charisma in crisis management and the change and inclusion in climate change process.

Female Leadership；Organizational Culture Construction；Dong Mingzhu

赵毅，西南政法大学管理学院，教授，硕士生导师。

朱晓雯，西南政法大学管理学院，硕士研究生。电子邮箱：zxwjudy@163.com。