薪酬保密政策效应述评

●陈雪　刘宁

薪酬保密政策效应述评

●陈雪刘宁

受外资企业的影响，国内越来越多的企业也开始实施薪酬保密政策。通过回顾不同学者的研究，从态度，行为，员工绩效三个方面分析薪酬保密的积极与消极效应，总结出薪酬保密有助于避免员工相互攀比，增强组织承诺，提高个人绩效，同时其也会降低员工对组织的信任感，阻碍劳动力市场的高效率运作和打击员工的积极性。最后，基于前文的回顾，为中国企业实施薪酬保密制度提供相关的建议。

薪酬保密薪酬公开实施效应

在过去的一个多世纪里，薪酬保密（Pay Secrecy）一直是管理科学领域中最具争议的研究话题之一。薪酬保密制度起源于西方资本主义早期，是资本家为了降低企业人力资源成本而采取的与员工逐一谈判薪资的一种办法，实施该制度的企业禁止员工透露或讨论自己的薪酬。在20世纪60年代至20世纪70年代期间，学术研究倾向于认为组织实行薪酬保密政策是有弊无利的。其中，Bulter（1991）认为管理者对自身和员工坦诚开放是员工对组织拥有信任的驱动力，一旦失去这种坦诚，信任势必会受到影响。薪酬公开可以帮助消除组织内部关于薪酬的误解和误断（张正堂、戴娟，2010）。Peter（2010）对144名在校大学生的仿真实验结果表明，薪酬保密对于低公平容忍度的员工的确会有着负面的影响。一些心理学家也指出，人都有一种证实倾向，即一旦人们对事情产生某种看法，他们总是有选择地搜集、解释和记忆能够证实自己现有看法的信息。所以，一旦员工觉得企业是在故意向他们隐瞒某些东西，就会出现认知失调，他们就会用消极的心理来解释管理层的种种行为（杨晶照等，2008）。

可以看出，薪酬保密的实施会带来一系列的消极效应，但是，仍然有许多企业热衷于实施薪酬保密政策。究竟薪酬保密政策有着怎样的魅力，能够使管理者们不顾阻碍和困难坚持实施？这很值得我们探讨一番。

一、薪酬保密的定义与内容

什么是薪酬保密？薪酬保密作为组织中的一项薪酬沟通政策，限制员工获得其他员工的薪酬信息。所谓薪酬保密制度，是指所有的薪资资料（如薪资级差、平均水准、调薪幅度等），都对员工隔离或隐藏（杨晶照等，2008）。Burroughs（1982）指出应该以连续的观点理解薪酬保密，并非是要么知道所有，要么一无所知，而且他还认为，不同的组织实施薪酬保密政策的程度也是各不相同的。最严密的薪酬保密政策是组织除了提供给员工自己的薪酬和加薪信息外，不提供任何有关其他员工的薪酬信息。最开放的薪酬政策是员工详细的薪酬水平和加薪信息对所有的员工开放。总结前人研究的基础上，结合自身对薪酬保密的研究，Colella et al.（2007）提出薪酬保密的概念十分复杂。包括三个方面内容：首先，信息的可得性，雇佣者可能选择永远不公开或提供薪酬信息实现薪酬保密。其次，获得信息的类型，雇主可能限制提供给员工的薪酬信息类型来保证薪酬保密。比如，选择公开薪酬范围或平均加薪这些总的薪酬信息，但是不提供具体的员工个人层面的薪酬信息。最后，控制薪酬信息的公开方式。比如，雇主可能会制定严格的规章制度来限制薪酬讨论，并且会对公开薪酬信息或参加讨论的员工有严厉的惩罚。

二、薪酬保密政策的效应

国外企业一直热衷于实施薪酬保密制度，代表着实施该项制度对其而言是利大于弊的。那么薪酬保密制度的实施到底会对企业和其中的个体产生什么样的影响呢？从对目前的研究成果分类来看，实施薪酬保密制度既包含正面的影响，也包括负面的影响。接下来，我们将详细梳理和总结前人已经研究出的实施薪酬保密制度可能会引起的效应。

1.实施薪酬保密制度的积极效应

（1）有助于形成积极的员工态度。Conlon ＆ Meyer（2005）指出员工的感知和态度可能对行为结果如绩效有更很强的影响。组织实施薪酬保密政策可以使员工对组织和其他员工感觉良好，形成积极的工作态度。如果一名员工允许宣扬自己巨额的奖金和津贴，那么会引起很严重的士气问题（张正堂、戴娟，2010）。由于组织实施薪酬保密政策，薪酬差异得到隐藏，减少了公司很多不必要的麻烦和员工间不同程度的薪酬满意问题。此外，在当代组织中，员工至少有部分工资是基于绩效的，这部分以绩效为基础的工资变成员工的奖金（Daninal，2013）。薪酬保密政策允许管理者们根据员工的绩效实施最大化的奖金差距，同时又避免处于薪酬分配底层人员的消极反应（李帅帅，2012）。

（2）有利于塑造正向的员工行为。组织通过实施薪酬保密制度增强员工对组织的承诺，减少劳动率的流失。一方面，员工对组织的承诺来自于员工继续留在组织的需求。如上所述，由于薪酬保密的实施，员工缺少其他工作的信息和合适的薪酬比较，降低了替换工作的可能性，从而导致员工的承诺增加，劳动力流失减少。另一方面，薪酬保密政策既阻止了员工与公司内同事的相互比较薪酬，又阻止了员工同市场上其他公司的员工相互比较（茅宁等，2010），而这样的内外部比较是员工决定是否跳槽的重要条件，只有当条件有利时，员工才会换掉工作。

（3）提升个人绩效。组织绩效的实现以个人绩效的实现为基础，组织通过增强对员工的控制来实现组织的目标绩效。组织控制是指对为实现组织的共同目标而进行的一切组织活动进行调节和管理。家长式作风（组织控制的一种形式）是指组织把员工当做自己的孩子，限制员工的自主权，理所当然的认为是为了员工的利益（Colella ＆ Garcia，2004）。当管理者们认为为了保护员工的利益必须实行薪酬保密时，薪酬保密可以被看成是一种家长作风制的政策。Peter（2010）指出在高公平容忍度的人中，比起薪酬公开，薪酬保密直接和更好的任务绩效相联系。此外，薪酬保密既反映了员工对自我隐私的保护意识又体现了组织对员工的尊重。对于那些认为自己在组织中价值低的员工而言，他们会将薪酬保密看成是一种保护。因为当他们知道与自己拥有一样头衔和经验的人获得高薪的时候，他们会感到很羞耻。但由于管理者选择不公开薪酬信息并限制薪酬讨论，因而阻止了很多问题的产生。

2.实施薪酬保密制度的消极效应

（1）增强员工的不确定感，降低员工对其的信任，形成消极的工作态度。理性人总是倾向于减少不确定性，而薪酬保密制度的实施，则是人为的制造了一种不确定性。不确定程度越高，人们对公平越关注，因为明显的公平是处理不确定引起的焦虑的一种方式（Lind ＆ van，2002）。环境不确定时，员工通过观察最近或现在的待遇对未来进行某种程度上的预测。当受到公平的待遇时，员工会产生信任，减少对未来的担心。然而，受到不公平的待遇时，员工为了避免被剥削，可能会采取一种防御的立场。所以，其他条件不变时，与薪酬公开情境下的员工相比，薪酬保密情境下的员工可能更关心自己的薪酬和薪酬决定过程的公平程度。不幸的是，当高度薪酬保密时，员工对信息公平、程序公平和分配公平的判断都是消极的（Belogolovsky ＆ Bamberger，2014）。

（2）限制薪酬信息的流动，阻碍劳动力市场的高效率运作，产生消极的行为。如果员工的表现超过组织的基本要求标准，并且尽早规划自己的工作以及设定完成工作的时间或者是会为了所属工作团体的利益而牺牲自己的利益，表明员工已经把自己视为组织中的一员。但由于组织实施薪酬保密政策，阻碍了信息流向员工，员工和组织间形成信息不对称的状态，员工无法流动到最有价值的岗位上，丧失与雇主讨价还价的能力，那么员工有可能留在了错误的岗位上，并且被大材小用。那些留在错误岗位或被大材小用的员工就不会有积极的组织公民行为，相反，他们会采取消极的工作态度甚至离职的方式来表达自我的不满，维护自身利益（Tekleab ＆ Bartol，2005）。

（3）打击员工的积极性，对工作绩效产生负面影响。许多激励理论都是以薪酬与绩效间的联系为基础的，在薪酬保密的情境下发放薪酬时，会导致薪酬与绩效间的联系变弱，从而打击员工的积极性。Futrell ＆ Jenkins（1978）对一家公司销售人员的研究发现，薪酬从保密到公开，样本中的部分销售人员会提高绩效，暗示着薪酬保密可能会降低积极性。此外，在薪酬保密的条件下，如果员工对薪酬分配公平的判断是消极的，那么对程序公平的判断也是消极的，员工会认为自己的薪酬不公平，从而采取消极的防御态度，比如，工作懈怠，被动等方式缓解不满和愤怒的情绪。最后，员工也可能将薪酬不公的原因归结于外部原因，比如薪酬决策者的偏见。此时，员工会降低工作积极性甚至离职来保护自我的利益。

三、影响薪酬保密效应的情境因素

从整个层面上来讲，薪酬保密对雇主，员工和社会可能既是有利的又是有害的（Tremblay ＆ Chenevert，2008）。普林斯顿大学和加利福利亚大学的研究表明当员工突然知道组织中每个人的薪酬时，所得薪酬过低的员工倾向于辞职或降低效率，而不是向高效率的员工学习。Daniele（2012）的研究发现实行薪酬保密政策可以提升员工对组织的满意度，激励员工对工作的投入程度。Leventhal et al.（1980）指出将原本的薪资保密改为薪资公开，虽然会对低绩效、低努力集群产生正面效果，但却对高绩效、高努力集群产生了负面效果，且影响的程度比前者更大。因此，组织实施薪酬保密还是薪酬公开，应该依据不同的情境因素而定，根据不同学者的研究总结出三个主要的情境因素：

（1）人力资本的属性。人力资本属性是指企业招聘的员工的人力资本是企业专用的还是通用的。Colella et al.（2007）认为通用型人才会对企业的薪酬保密政策做出积极的回应。因为通用型人才很容易在劳动力市场获取相关的薪酬信息，该类员工通过获取的外部信息进行比较，不太可能做出不正确的公平判断。如果公司的薪酬与市场一样，员工会认为他们的薪酬是公平的。此外，对于通用型人才，薪酬保密政策对激励的负面效应也会被弱化。因为通用型人力资本的员工为了使自己对其他公司具有吸引力，会时刻保持足够高的绩效水平。相比之下，由于薪酬保密政策及市场无法为企业专用的特殊技能提供薪酬评估，导致专用型员工试图从企业内部和外部了解薪酬信息时，常常感到挫败。这种缺少薪酬信息的不确定性更可能促使专用型人力资本做出不公平的比较。

图1　薪酬保密政策实施效应与影响因素

（2）薪酬分配的标准。员工的努力程度或绩效常常用来作为薪酬分配的标准，决定薪酬水平。在薪酬保密制度下，员工会低估上级的薪酬水平，高估同级和下级的薪酬水平（茅宁等，2010）。如果员工低估上级的薪酬水平那么薪酬差距、晋升（作为员工绩效优秀的奖励）就会失去吸引力，继而员工会失去奋斗的动力。为了克服这个困难，组织必须将薪酬与绩效清楚，紧密的联系在一起，从而为员工创造工作的动力。组织使用客观的绩效标准是明确薪酬与绩效间联系的一个重要因素。当员工意识到薪酬与绩效间的关系时，他们对自己的薪酬会更满意（Card et al.，2012）。因为当以客观的信息作为评估的基础时，雇主不太可能带有偏见评价员工，员工也会认为评价是公平的。这种公平的感觉会减弱薪酬保密带来的公平认知中的不公平感，提供更多的组织信任。

（3）相对薪酬地位的判断。薪酬保密政策下，员工虽然不知道薪酬分配的信息，但是他们一直尝试“猜测”自己在薪酬分配范围中所处的位置或排名。相比绩效较差的员工，绩效优秀的员工更倾向于企业实施薪酬保密政策。首先，保密政策使其避免成为矛盾的目标。其次，由于认为自己的薪酬比其他人高，所以不太可能做出薪酬水平和薪酬分配不公平的判断。再有，薪酬高的人更可能将薪酬高的原因归结于内部原因，所以即使组织实施薪酬保密也不会打击员工的积极性。最后，薪酬公开的环境下，管理者倾向于人为地缩小薪酬分配的差距，认为自己是高薪的人可能担心薪酬公开会损害自身的利益。所以，他们可能会更偏向薪酬保密。相比之下，那些认为自己处于薪酬范围较低位置的员工一方面会庆幸薪酬保密保护了自己的隐私，使自己避免由于低薪被羞辱，另一方面又会产生不公平感，与高薪者和上级产生矛盾冲突。

综上所述，薪酬保密的效应不能一概而论，需要根据不同的情境做出判断。为了更清楚的回顾薪酬保密的前因与后果，具体如图1所示。

四、中国企业实施薪酬保密的相关建议

由前文的总结归纳可得，实施薪酬保密政策的利弊与实施与否没有统一的答案，薪酬保密政策在企业中是否应当实施以及实施效果的好坏，取决于多方面的因素。国内企业实施该项政策需要弄清楚其更适合于何种情况下以及如何更有效的发挥其积极效应。

1.企业选择实施薪酬保密的情况：（1）企业内部的薪酬差距确实较大。薪酬保密政策的实施有效的隐藏了员工间较大的薪酬差距，一方面可以根据员工的绩效最大化的激励员工，另一方面又避免薪酬水平较低人员的不满情绪。（2）企业内部的薪酬差异难以解释清楚，或者无法解释。在该种情况下，公开员工的薪酬差异只会导致员工之间的盲目攀比，同时将别人的薪酬作为自己加薪的理由。（3）员工的薪酬无法达到真正的公平。即使相处同样的岗位，干同样的任务量，但是由于人事、服务年限、个人经历等原因，员工的薪酬水平都会存在差异。

2.如何有效实施薪酬保密制度

（1）确定薪酬保密的程度。组织决定运用薪酬保密制度时，可以根据自身的实际情况确定对员工实施何种程度的保密。让员工了解哪些薪酬信息，封锁哪些不应该知道的信息是实施薪酬保密的企业必须考虑的基本问题。我们发现有的企业仅仅对员工的薪资水平实现保密，对于薪资的计算方式，决定的程序等都是对员工开放的，而有的企业实施高度的薪酬保密，员工无法知道自己薪资的组成部分，无从得知薪资的计算方法，更不用提了解关于他人的薪资信息。保密的程度与每个公司自身的情况时分不开的，不可能每个企业实施同样的薪酬保密程度。这也对正在摸索薪酬保密制度的企业提供一些建议，即不能东施效颦，认为西方的薪酬保密就是完全的保密，薪酬公开就是完全毫无保留的提供信息。关于企业应该如何根据自身员工的实际情况决定实施薪酬保密的程度，Colella et al.（2007）认为通用型人才较多的企业更能发挥出薪酬保密政策的优势，然而高劳动力流动率的组织，可以选择薪酬公开，从而让市场上的工作机会更具有吸引力。

（2）重视员工的薪酬公平感知。由于实施保密制度，员工无法轻易从组织内外部获取相关的信息，但这并不意味着企业可以不负责任的依靠主观感觉决定和执行关乎员工薪资的政策。员工对组织公平的关注是非常强烈的，因为薪资是员工全部生活的经济来源，所以不管是程序公平还是结果公平出现欺骗或隐瞒的情况，员工都能察觉并讨回公道。因而，企业需要根据员工的投入程度或绩效作为薪酬分配的客观标准来决定薪酬数量。薪酬保密环境下，组织应该主动公开薪酬分配的标准，消除员工的不确定感，让员工清楚的知道自己薪酬与绩效间的关系，避免实施薪酬保密制度可能带来的冲突和对薪酬不公平猜测的不满。此外，组织设立客观的薪酬标准和提供准确的薪酬信息，是充分发挥薪酬对员工的激励作用的重要因素。正如前面提到的，薪酬保密制度下，一直尝试“猜测”自己在薪酬分配范围中所处的位置或排名。对于绩效较差的员工，实施薪酬保密可能会使其错误评估自己的薪酬水平，因而，企业需要严格执行设计的薪酬决策程序、原则和方法，为员工提供准确客观的薪酬信息，打消该类员工消极的想法，正确看待自己的薪酬。

1.茅宁、华新海、谢竹云、王雨青：《保密或公开：薪酬制度选择对个体工作产出影响的一个综合分析框架析》，载《公司治理评论》，2010年第4期，第12-22页。

2.李帅帅：《论薪酬保密与个人工作绩效》，载《现代商贸工业》，2012年第6期，第95-96页。

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4.杨晶照、杨东涛、曹亚东：《薪酬公开制度的选择——基于员工偏好的分析》，载《现代管理科学》，2008年第5期，第94-95页。

5.张正堂、戴娟：《对我国企业实施薪酬保密制度的思考》，载《华东经济管理》，2010年第10期，第113-116页。

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■责编/宋萌Tel：010-88383907E-mail：songmenghrd@163.com

Review on Pay Secrecy and Its Implementation Effects

Chen Xue1and Liu Ning2
（School of Management of Nanjing University of Posts and Telecommunications）

More and more domestic enterprises have begun to implement pay secrecy policy influenced by foreign-funded enterprises.Firstly，the paper analyzes the positive and negative effects of pay secrecy from three aspects：attitude，behaviors and employee performance.Then，it sums up that pay secrecy can avoid comparing between employees，enhance organizational commitment and improve individual performance.However，it can also reduces employees’sense of trust in the organization，hinder the efficient operation of the labor market，and cut down employees’self-motivation as well.Finally，based on the foregoing review，it provides some recommendations for enterprises to implement salary secrecy policy.

Pay Secrecy Policy；Pay Open Policy；Implementation Effects

陈雪（通讯作者），南京邮电大学管理学院在读硕士研究生。电子邮箱：cx101823@163.com。

刘宁，南京邮电大学管理学院教授，管理学博士。

本文受国家自然科学基金项目“奖酬对知识员工创新绩效影响的心理机制及员工特性的调节效应”（编号：71472092）资助。

江苏省研究生培养创新工程（编号：KYZZ_0238）。