加快军转干部教育培训工作的思考

◎薛博　

加快军转干部教育培训工作的思考

◎薛博

为了更好地解决军转干部教育培训中出现的问题，本文借鉴了素质胜任模型和职业生涯发展理论，针对性地提出了三个对策：在转业前、转业中和转业后三个阶段，相应的部队、军转办、接收单位应做好教育培训工作，提高军转干部的综合素质；部队在人员“进口”上把好关，严格要求，提高现役军官的综合素质；军转干部合理设计好自身的职业生涯，加强自我开发。

军转干部；教育培训；路径

随着我国经济的不断发展和全球化步伐的加快，人才的重要性进一步得到了提升，同时社会发展对人才的要求也越来越高。相对地方需求而言，部队工作性质的特殊性客观上造成了军转干部素质与地方工作岗位之间的脱节。在新的历史条件下，如何提升军转干部的综合素质，合理设计好个体的职业生涯，构建军队与地方相接轨的军转干部教育培训体系，培养军队与地方兼容的复合型人才，努力提高军转干部有效参与地方竞争的能力和水平，是值得重视的一个现实问题。

教育培训相关理论

1.胜任素质模型

关于胜任素质，有很多定义。1980年克莱姆在《职位胜任力测评》中，把胜任素质定义为“一个人能够有效地或者出色地完成工作所具备的内在的基本特点。”［1］1982年理查德·鲍依兹在《胜任的经理人》一书中把胜任素质定义为“一个人所具有的内在的、稳定的特性，它可以是动机、特质、技能、自我印象、社会角色或是此人所能运用的某种具体知识”［2］。胜任素质模型是针对职位表现优异要求组合起来的胜任素质结构，描述有效完成特定组织的具体工作所需要的知识、技能的特征组合［3］。胜任力模型的要素主要有个性、必备知识、工作技能和综合能力以及工作经历与经验四个部分［4］。

（1）个性要素。它是一个人内在的特质，也是一个人固有的个性或者说性格倾向。它决定了一个人获取或使用某种特定技能或知识的潜力，也会直接影响到一个人的行为习惯，从而决定了其工作绩效的好坏。

（2）必备知识要素。必备知识指胜任工作所必须具备的基本知识、专业知识、环境知识以及本组织的有关知识等。

（3）工作技能、综合能力要素。工作技能是胜任一个岗位必须具备的实际操作技能。综合能力是指工作技能以外的其他所有能力。

（4）工作经历与经验要素。工作经历是从事本专业工作或从事类似本专业工作的年限。工作经验是掌握有关工作技巧及规律的程度。一般来说工作时间越长工作经验越多。

2.职业生涯发展理论

美国心理学博士格林豪斯认为，“职业生涯是与工作相关的经历与活动，该经历将持续一个人的一生。”［5］依据不同年龄段职业生涯所面临的主要任务，可以将职业生涯划分为五个阶段：

（1）职业准备阶段。一般是18岁之前，其主要任务是了解各种职业，在理论和实践上对职业进行体验、评估，结合个人偏好或目标进行大概的职业选择，接受培训、学校等方面的教育，以取得相应的从业证书和基本的职业能力。

（2）进入组织阶段。典型年龄在19-25岁，其主要任务是在一个理想的组织中获得一份工作或学到足够的知识、技能和信息以后，选择一份合适的工作。这个阶段也是职业体验期，即通过做更多的工作来了解自己的职业兴趣、评估各类职业。

（3）职业生涯初期阶段。典型年龄为26-40岁，其主要任务是学习职业技术，提高工作能力，了解和学习组织规范，学会协作与共处，逐步适应职业与组织，期望未来职业成功，为未来的职业成功做好准备。

（4）职业生涯中期阶段。典型年龄为41-55岁，其主要任务是对早期职业生涯重新评估，强化或转变职业理想，对中年生活作出适当选择，选定职业，在工作中再接再厉，力争有所成就。

（5）职业生涯后期阶段。典型年龄为56岁至退休，主要任务是继续保持职业成就，维持自尊，准备光荣引退。

主要挑战

1.计划安置：岗位要求与胜任素质之间的矛盾

由于军转干部长期在军队工作、生活和学习，受部队文化影响较深，与外界社会联系较少，形成较为封闭的状态。因此，造成部分军转干部在思想、专业上与社会的要求存在一定的距离。目前很突出的矛盾就是转业安置去向与军转干部个体胜任素质之间的矛盾。在安置过程中，由于部分军转干部不了解地方工作的实际需求，导致无法找到与其专业对口的工作。

（7）高效性。软件的效率性一般用程序的执行时间和所占用的内存容量来度量。在达到原理要求功能指标的前提下，程序运行所需时间愈短和占用存储容量愈小，则效率愈高。

从现实情况来看，选择计划安置的军转干部择业期望值普遍较高，且热衷于有实权的党政机关公务员岗位，对一些冷门单位和岗位视而不见。而党政机关及热门单位对军转干部的素质要求逐年提高，与地方高校应届毕业生或有基层经历的往届毕业生相比，部分军转干部还存在一定差距。部分军转干部缺乏提前学习、培训以适应地方工作环境的意识，导致了其在寻找接收单位时与个人专业、知识、素质之间的矛盾问题，一定程度上阻碍了其个人发展，也影响了军转干部安置工作。

2.自主择业：创业风险与缺乏应对之间的矛盾

与计划安置不同，选择自主择业的军转干部不再谋求进入行政机关、事业单位等，需要自主到社会上去择业。在选择自主择业时，军转干部对自己的未来就业充满了美好的憧憬。但从现实的表现来看，在多次受挫后，面对严峻的就业环境，部分军转干部会产生焦虑、自卑和失落等消极心理。由于部分军转干部的专业知识结构单一，市场竞争力不强，到地方选择岗位较窄，导致了其难以在激烈的市场竞争中很快找到适合自己的岗位。

由于军队的特殊性，部分中年军转干部离开部队，白手起家去创业，从年龄、经验和知识上都缺乏强劲的竞争优势，很难再去承受过大的创业风险。很多自主择业的军转干部不缺乏创业的激情，不缺乏干事的毅力，但很难真正做到成功创业。

提升路径

1.抓好三个阶段的教育培训

根据素质胜任模型，军转干部能否找到合适岗位，充分发挥自身的潜力，最重要的是自身能力是否突出，自身综合素质是否全面，是否胜任理想的岗位。对军转干部的培训，主要包括三个阶段：部队（转业前）、军转办（转业中）、接收单位（转业后）。在军转干部的培训工作中，利益密切相关的三方应该联起手来，共同承担起对军转干部培训的重任。

（2）军转办教育培训。在军转干部的培训链条中，军转办发挥着承上启下的关键作用，尤其要抓好军转干部的岗前、岗后适应性培训。一是抓好全员适应性培训。在安置工作展开后，由国务院军转办与各地军转办联合，对所有的军转干部进行适应性培训，帮助军转干部了解地方情况、熟悉政策规定、把握形势要求。二是加大对自主择业军转干部教育培训力度。要开展需求调研，结合其实际情况，按照其拟自主择业的不同地域、拟从事的不同类型工作，开展形式多样、喜闻乐见的个性化培训，进一步提升其适应能力。三是进一步加强对计划安置军转干部的教育培训。根据实际情况，可分为行政事业、企业两个类别，设置行政管理岗位和企业军转干部培训班，统一组织实施专业培训。可依托有关培训中心、行政学院和党校等载体，举办为期2-3个月的机关事业单位军转干部培训班；同时，在地方一些较好的综合性大学举办企业军转干部管理培训班。通过各种措施，不断拓展教育培训的渠道、时间和空间，提高军转干部的综合素质。对已经转业的军转干部也要本着按需施训、因材施教的原则，合理设置相关培训课程，加强对军转干部到地方工作的适应性培训和定向职业技能、专业知识培训。

（3）接收单位教育培训。作为军转干部的“婆家”，接收单位的教育培训部门应着力培养军转干部适应本职岗位的能力和素质。一是做好岗前培训和岗位实践。要充分发挥各自的培训优势，把军转干部教育培训纳入本行业、本部门的干部培训总体规划，抽出专门时间段，科学设计课程，结合实际集中组织对军转干部进行入职、初任等岗前培训和岗位实践，帮助军转干部了解单位情况，尽快适应单位文化，胜任岗位需求。二是鼓励军转干部到高校、科研院所进行专项培训。可考虑将部分专业极度不对口的军转干部送地方高校、科研院所进行带薪脱产培训，促使其系统学习岗位所需专业知识，不断提高其业务水平。

2.部队把好“入口”关

（1）择优吸收地方院校应届毕业生。大数据背景下的未来战争，需要一大批高素质的新型军事人才，可加大在地方院校接收应届毕业生的力度。可借鉴北京市等地方的做法，加大资金扶持力度，吸引优秀地方院校毕业生充实到部队的干部队伍。这不仅能够满足军队的迫切要求，而且能为其以后转业选择自主择业起到引导作用，打下良好基础。

（2）加大国防生的教育培养力度。国防生包括两类：从普通高校在校生中选拔；从应届高中毕业生中招收。国防生的教育培养，有利于新时期军队走自己培养和依托国民教育培养并举之路，对部队干部的学历结构、知识层次等将会带来较深影响，能够为解决今后军转干部安置难的问题提供良好的人才基础。国防生的选拔范围以理工类专业为主，兼顾文史类等其他专业，重点选培部队急需的专业技术人才，适量选培初级军事指挥人才。由于国防生招收的专业范围大多属于军民通用技术，所以专业的军地兼容性较强。国防生经过部队磨砺，拥有比较丰富的一线工作实践经验，将来退役后有能力够继续从事本专业、本行业的技术工作，自主择业不存在技能上的障碍。

（3）在军校教育中加强民用专业技能的培养。军校应当发挥其自身资源优势，同国家的高等教育改革紧密配合，将重点放在基础教育训练上，要有预见地适当增加一定比例的民用技能培训。这样做，既丰富了学生们的知识视野，也促进了军事专业技能的提高，更有利于其退出现役后的自主择业。

■ 云涛惊梦　胡时芳/摄　　

3.合理设计职业生涯

根据职业生涯发展理论， 41-55岁左右是所谓的“生涯中期”，也就是危险期，应该对自己早期的职业生涯进行重新评估，对生活做适当选择，强化或转变职业理想，选定适合自己的职业，以便在工作中创新发展。绝大多数现役军官都会在其职业“生涯中期”遇到危机，对自己的职业生涯再次进行思索。军转干部要加强自我开发，与时俱进，终身学习，合理判断自己选择的安置岗位是否有一个好的生涯规划，最终使自己的综合素质在实践中不断得到提高，充分展现自身的社会价值。

（1）加强自我开发。一是善于自我调适，定准知识结构。二是增强自身技能，成为掌握多种专业技能、基础较好、功底较深、能力较高、适应性较强的一专多能的复合型人才。三是定准职业目标，找好个人爱好特长同社会需要的契合点。

（2）深入挖掘自身潜力。一是树立信心，敢于接受生活的挑战。二是积极创新，不断延伸和深化个人综合素质和能力。三是养成终身学习的习惯，提高学习能力，不断优化知识结构。

（3）转业后要尽快实现身份认同。一是克服怀旧心理，尽快实现新旧角色转换与身份认同。二是调整好自己的期望值，避免总以自我得失、心理舒适度来衡量事物好坏。三是正确认识自己，除了适应业务工作外，还要着力转变工作方式和作风，尽快适应转业后的环境。

［1］George O. Klemp. Job Competence Assessment. 1978：55.

［2］Rechard Boyatzis. The Competent Manager. 1982：76.

［3］Sandberg J. Understanding Human Competence at work：An Interpretative Approach. Academy of Management Journal，2000：89.

［4］罗双平. 从岗位胜任到绩效卓越——能力模型建立操作实务. 北京：机械工业出版社，2008：78-82.

［5］周文霞. 职业生涯管理. 上海：复旦大学出版社，2005：12.

（作者单位：国家行政学院）

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10.13561/j.cnki.zggqgl.2016.08.021 ■ 编辑：云霞