360°考核信度与效度检验研究——基于某国企

福州市勘测院 赵毅



360°考核信度与效度检验研究
——基于某国企

福州市勘测院 赵毅

摘 要：本文以绩效理论为基础，在某国有企业内部收集员工年度考核问卷数据，通过统计分析，对问卷的内部一致性、评分者一致性信度，以及结构效度进行量化检验，为企业绩效管理的优化改进提供依据，以期为我国企业绩效管理的发展提供借鉴。

关键词：绩效管理 360°考核 信度 效度

1　问题的提出

绩效考核（performance appraisal）是绩效管理（performance management）三大环节（制定标准、绩效考核、反馈与改进）中非常重要的一环，在整个绩效管理全过程中起着承上启下的作用。可以说一个成功的薪酬管理机制，必然有一个科学高效的绩效考核机制与之相配套。在当前我国人力资源管理实践中，许多企业开始使用科学的测度量表和信息系统，用于消除单一考评和其他干扰因素，提高绩效管理的准确性，360°考核是具有科学性和实用性的一种考核手段。由于360°考核来自上级、平级、下级等多个层面，因此能够比较准确地反映一个员工的绩效，也由此为越来越多的企业所采用。据《财富》杂志评出的前1000家大企业中，有90%以上应用了360°考核的部分或全部内容，具有广泛的实际应用价值。

2　调查问卷的设计

调查问卷是国际上广泛采用的一种调查研究方法，是进行360°考核的基础性工作，其质量的高低直接影响着考核结果的可靠性与应用性。本文中所使用的问卷构建了以“ 策划力、执行力、管理力、凝聚力、工作绩效”5个维度为一级指标，按相应权重划分为12个二级指标的评价指标体系。

2.1评价主体的确定

本文以某国企二线职能部门中层干部年度绩效评价为内容，按照360°考核设计原则，选择与被评者工作有联系的人员作为评价主体，范围涵盖企业领导（上级）、平级（部门中层）、下级（基层员工），以及关联人员（职代会代表、其他部门人员）、员工自评等，如图1所示。

图1　某国企360°评价模型示意图

2.2绩效评价体系的确定

首先，根据绩效考核理论和企业实际，设计出“策划力、执行力、管理力、凝聚力、工作绩效”5个一级结构变量。其次，每个一级结构变量可细分为相应的二级变量，如策划力包含“创造力、计划性”，执行力包含“主动性、准确性、效率性”，工作绩效包含“本职工作、重点工作”等。问卷按照百分制设计，每个一级结构变量赋予20%权重；二级变量根据其特点给予相应的权重赋值。如图2所示。

图2　某国企绩效评价体系树状图

2.3数据采集

本次考评方式为采取无记名投票方式。被评主体10名，评价主体31名，合计有效票数一共为310票，统计票数后按总分得分高低进行排序。

3　信度与效度检验

信度即问卷的“可信度”，是指运用相同的方法对同一对象进行多次重复测试后，所得出结果的一致性程度。在以信度系数进行表示时，信度系数越大，则测试的可信度越高。效度（Validity）即问卷的“有效性”，是指问卷与其所欲测试的事物之间的契合度。在以效度系数进行表示时，效度系数越大，则测试结果距其真实测试目的就越接近。

3.1信度检验

信度分析方法主要包括：重测信度、复本信度、内部一致性信度和评分者信度。本研究以SPSS Statistics 22为数据分析工具，分别采用克朗巴哈（Cronbach）α信度系数法、肯德尔（Kendall’s W）和谐系数法，对问卷的内部一致性和评分者一致性进行检验。

（1）Cronbach α系数检验。内部一致性信度考察的是量表当中条目与条目间的一致性，使用Cronbach α系数进行检验较为合适，其计算公式为：

表1　Reliability Statistics

（2）Kendall’s W系数检验。评分者一致性考察的是评分者信度，Kendall’s W和谐系数能够计算多个等级变量的相关程度，从而反映出多个评分者给同一批问卷进行评分的一致性程度。当评分者意见完全不一致或完全一致时，0≤W≤1。在进行和谐系数计算及显著性检验前，先将各个评分者维度的变量进行按秩排列，转化为等级分数。本文因存在相同等级的情况，因此，需要计算校正系数，计算公式为：

表2　Test Statistics

3.2效度检验

信度系数的高低不一定与效度正相关，因此在信度分析的同时，需要进一步进行效度分析。效度分析方式主要有内容效度（Content validity）、准则效度（Criterion Validity）和结构效度（Construct validity）。本项研究主要从结构效度，即从问卷特质测量程度入手进行因子分析。根据统计理论观点，如KMO值＞0.5，则可以进行因子分析。

以一级变量为维度，进行KMO及Bartlett’S球形检验，KMO值为0.874，大于0.5，说明问卷的结构效度较好。Bartlett’S球形检验Sig=0，说明它的数据服从正态分布，适合进行分析。如表3。

表3　KMO and Bartlett's Test

降维处理后，每个变量的变异均可由提取的因子有效解释，提取的1个公因子解释了总方差的93%。如表4。

表4　Total Variance Explained

对数据进行二次整理，进行回归分析，评价总分与评价得分的线性相关度。如表5。

表5　Coefficientsa

从线性回归分析可以看出，总分与提取的因子1的Sig显著，也就是说10名被考评者的得分与其各项结构变量（绩效）是密切相关的，问卷考核的效度较佳。

4　结语

对问卷数据进行分析，得到以下方面结论。

（1）问卷的内部一致性信度在可接受的范围内，问卷统计结果具有实际价值，值得进一步进行分析；

（2）问卷的评分者信度较低，说明评分者评价离散程度较大，评价机制仍具有不完善之处，需加以改进；

（3）问卷的结构效度较高，使用因子分析，所提取的因子解释总方差在90%以上，说明使用此测量工具如应用得当，能较有效反映其欲测度的人员实际绩效。

为提高360°考核的信度与效度，笔者提出如下改进建议。（1）正确遴选评价主体。360°考核是一种多源考核，但切忌“惟多源论”。首先应选择适合的评价主体，否则将造成评价主体良莠不齐，考核结果适得其反。故应遴选与被考评者真正有较密切工作交集的、对其工作绩效与工作特征充分了解的相关主体，确保评价的客观与真实。（2）加强考评前培训。考评前有必要对考核者进行培训，使每个考核主体都尽可能地对每个评价项目具有相同的理解，明确其含义，知道如何正确评分，从而最大限度地消除因人为因素造成信度降低，避免影响考评结果。

参考文献

［1］ 张德.人力资源开发与管理［M］.北京：清华大学出版社，2012.

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［4］ 张雪，林志健，董玲.基于360度模式的药品安全监管能力评价问卷设计［J］.中国药事，2014（7）.

［5］ 刘畅.企业员工工作绩效问卷的编制［J］.北华航天工业学院学报，2013（3）.

中图分类号：F272

文献标识码：A

文章编号：2096-0298（2016）06（c）-171-02

作者简介：赵毅（1981-），男，福建福州人，经济师，硕士研究生，主要从事管理咨询方面的研究。