高校教师总体性薪酬激励模型构建

缪晓慧

（南京艺术学院 人事处，江苏 南京　210003）



高校教师总体性薪酬激励模型构建

缪晓慧

（南京艺术学院 人事处，江苏 南京210003）

摘要：高校教师作为高校主导性人力资源，其激励成为高校人力资源管理的核心内容。本文从同步激励实践，以总体性薪酬为切入点，构建高校教师总体性薪酬模型，并在分析高校教师需求特殊性的基础上，提出高效教师薪酬激励组合策略，以确保高效教师薪酬激励的全面性、针对性及有效性。

关键词：高校教师总体性薪酬激励模型

高校教师是高等教育事业的中坚力量，如何实现高校教师薪酬激励有效性对推动高等教育事业发展具有重要的现实意义。当前高校教师薪酬激励存在三个问题：一是重视物质性激励而忽视非物质性激励，尚未认识到高校教师需求的特殊性；二是激励模式单一，应注重物质激励、情感激励与精神激励三者同步实施运用；三缺乏对高校教师需求差异性分析，尚未认识到高校教师薪酬激励的重要性因素与非重要性因素，薪酬激励效果不明显。本文以总体性薪酬为视角，分析高校教师需求特殊性，对高校教师进行全面薪酬激励，实现激励的全面性、动态性与有效性。

一、高校教师总体性薪酬激励模型构建

（一）高校教师总报酬

高校教师总报酬（total compensation）由薪酬、福利、工作与生活、绩效与认可和个人发展与职业机会五个要素构成。高校教师报酬形式主要分两大类：物质性报酬（薪酬与福利）与非物质性报酬（工作与生活、绩效与认可、个人发展与职业机会）。物质性报酬包括直接以现金形式获得的报酬及间接福利形式获得的报酬。非物质性回报包括显性非物质性回报，事业发展机会与隐性非物质性回报。依据高校教师总体性报酬，我们提出高校教师总体性薪酬，包括物质薪酬与非物质薪酬的整体薪酬构成体系，见下表。

表 高校教师总体性薪酬构成

高校教师总报酬并不是各种报酬要素的简单堆砌，也不是对所有高校教师都一体适用的报酬体制，根据高校教师需求，为其提供个性化的报酬方案，是高校教师薪酬激励的战略性重点。

（二）高校教师总体性薪酬激励模型构建

高校教师总体性薪酬如同一个工具箱，依据高校教师的需求，我们可以从这个工具箱中选择对高校教师有效的激励组合策略。高校教师薪酬激励有三种模式，物质激励模式（薪酬与福利）、情感激励模式（工作-生活的平衡）及精神激励模式（绩效与认可、个人发展与职业机会）。在激励过程中，针对高校教师需求的差异性，可采取对应的薪酬激励模式，这三种模式彼此支撑、互相交叉、同步进行。鉴于此，本文提出高校教师同步激励论（synchronizationmotivation theory），可称为S理论，高校教师薪酬激励，将物质激励、情感激励与精神激励有机、综合、同步实施，方能取得有效激励。用关系式表示为：激励效果=∑E（物质激励·情感激励·精神激励）。

高校教师同步激励论强调，高校教师物质激励、情感激励与精神激励互为前提，应统一、综合、同步实施和运用。并要在宏观同步激励论的框架下，提高物质激励、情感激励与精神激励中单项激励措施的实效性。此外，高校教师同步激励论并非一个机械的受时间空间制约的概念，物质、情感和精神激励在总体上同步，但并不妨碍三者分阶段实施。

本文结合高校教师同步激励论与高校教师总体性薪酬论，构建高校教师总体性薪酬激励模型，见下图。

图 高校教师总体性薪酬激励模型

大体上看，高校教师总体性激励战略构成因素中工资与福利属于物质激励范畴，工作-生活平衡（人文环境、人际关系、带薪休假、健康计划、家属关怀、管理参与）属于情感激励范畴，绩效与认可（绩效管理、荣誉奖项）个人发展与职业机会（职称评定、职务晋升、出国深造、列为培养对象）属于精神激励范畴。同时，我们应看到各个薪酬激励要素之间并非互相排斥，各要素之间存在交叉。举例来说，管理参与可能属于工作-生活平衡，可以属于个人发展与深造，职称评定可以属于个人发展与深造，也可以属于绩效与认可或工作-生活平衡。在实际运用中，应灵活打出高校教师薪酬激励组合拳，在宏观同步激励论的框架下，提高物质激励、情感激励与精神激励中各项激励要素的实效性，对高校教师进行物质、情感、精神分类同步激励，提高高校教师生活工作满意度，调动高校教师‘工作’的积极性，从而提高教师个人效益与学校整体效益，实现个体与组织目标。

二、高校教师需求特殊性分析

高校教师需求的特殊性体现在三个方面：物质需求的质朴性、精神需求的突出性和需求的差异性。

（一）物质需求的质朴性

物质需求是人类的基本需求，高校教师是高知识分子，其物质需求表现出质朴性特点。高校教师物质需求的满足是他们开展教学、科研与社会服务的前提条件，是他们实现教学目标、个人价值和社会效益的保障。但这种物质需求是以质朴性为特点的，他们对工作与生存发展的物质需求是相对有限的，他们不是完全为物质满足而工作，物质的必要性决定了高校教师需求具有物质性，而其职业特点又决定其物质需求的质朴性，但不可忽视高校教师的物质需求，应保证高校教师的薪酬和福利维持一定的水平，确保其生活与工作环境的稳定性并调动工作积极性与主动性。

（二）精神需求的突出性

高校教师是高知识群体，其劳动具有智力性与创造性，主要创造精神文化产品，相比较一般人，高校教师精神需求更加突出，尤其是求知、自尊和自重、自我发展与成就等方面需求更加突出。高校教师注重基本物质需求，但精神性需求更加突出，尤其在人性化服务、尊重与认可、自主与创新、个人价值实现等精神需求较突出，因此高校教师的精神性需求成为其激励的重要性因素，满足其精神需求能够极大限度地调动其工作自主性。当然，高校教师物质需求和精神需求是相互渗透的，物质需求中含有丰富的精神需求，精神需求以一定物质需求为基础。由此可见，高校教师战略激励应注重其物质精神双重性，采取双管齐下的激励策略。

（三）需求的差异性

高校教师需求具有物质与精神需求普遍性特点，但我们应看到其需求的差异性。高校教师职业生涯的不同阶段具有不同需求，处于起步阶段的教师，物质需求较为突出，注重基本生活与工作物质条件；处于发展阶段的教师个人职业发展需求相对较为突出，注重教学与科研方面成就；处于高度发展阶段的教师，自我实现与社会认可需求更加突出，他们更注重个人价值实现与社会效益。因此，我们应根据教师职业发展的不同阶段，相应制定有针对性的激励策略，合理满足教师主要性需求，最大限度地调动教师工作的积极性。

三、高校教师薪酬激励组合策略

在运用同步激励法对高校教师进行激励的同时，一方面，我们需要认识到高校教师职业发展各阶段需求的差异性。另一方面，我们需要区分高校教师激励的关键性激励因素与非关键性激励因素，并正确调控关键性激励因素与非关键性激励因素。在对高校教师实施战略薪酬激励时，一方面要抓好关键性激励因素，另一方面要适当运用非关键性因素作为各种激励手段与措施的补充，在此基础上选择最佳薪酬激励模式及薪酬组合激励因素，从而提高薪酬激励效力，提出高校教师战略薪酬实施路径。

处于职业起步阶段的高校教师，处于“弱管理—弱专业”状态，专业技术职务等级是助教或讲师，基本上不参与学校管理工作，科研教学实践经验不足，专业上难取得突破性进展。此外，工资收入水平较低，面临较大的生存压力，对学术、科研及人际关系等现实环境较陌生，需调节适应。对第一象限教师可采取 “物质—情感激励为主，精神激励为辅”的同步激励模式，具体认识到激励的重要性因素与非重要性因素，设计有效薪酬组合方案。

工资福利待遇、科研培训平台、人际关系等因素对第一象限教师来说激励效果明显，为重要性激励因素。刚入职的教师，职称为初级或中级，工资性收入较低，基本工资与绩效工资均不高，学校可以为刚入职教师提高福利待遇，一方面提供货币补贴，可建立新入职职工生活补助专项基金，补助项目包括餐补、交通补贴、租房补贴等。另一方面为新入职教师间接提供公共服务，如提供公共租房、停车服务、健康医疗计划等。对新入职的优秀人才可采取年终一次性货币激励、高套一级工资等激励方式等激励策略。针对新入职教师缺乏教学实战经验，学校可为其提供相应的教学技能培训，如教学基本功培训、多媒体课件制作培训、优秀青年教师助课、定期开设突出贡献中青年专家教学经验讲座、开展外校教学调研活动等，并定期有计划地选送优秀新教师进修、培训、攻读学位，提高教学科研能力。在做好教学建设基础上，鼓励新教师将教学实践转化为科研理论，为教师设立各项校级课题，支持新教师申请省级基金项目，促进新入职教师教学科研一体化。人际关系对新入职教师而言是一种软环境挑战，各院系应营造互帮互助学术氛围，学校可组织开设教育心理学与人际关系心理学方面的讲座，指导年轻教师如何与上级、同事及学生进行沟通相处，帮助新教师快速进入大学教师职业角色。

我们不能忽略参与管理、荣誉奖励、社会认可等非重要性因素的激励作用，而应引导新入职教师参与院系教学管理工作，教务部门可设立教学优秀新人，鼓励新入职教师积极参加社会公益教育活动，增强其社会责任感，培育其公民人格。

处于职业发展阶段的高校教师，专业技术职务等级为副教授。该阶段教师基础性工资收入与奖励性工资收入均有所增加；有机会申请各类各级科研项目，科研经费增多；人才培养方面，被列入人才培养计划，并有资格申请国家留学生基金等公费出国项目。该阶段教师具备一定的专业基础与实践经验，对自身发展有探索性认知，并开始选择职业发展路径。第二象限教师偏重参与事务性管理，职业发展呈“弱专业—强管理“状态，他们参与较多事务性管理，在教学科研上有一定积累，但未取得突破性进展。第三象限教师选择发展专业为主的职业路线，他们职业发展呈“强专业—弱管理”状态，他们在学术科研上取得较大成就，成为学校教学科研的中坚力量，鉴于专业领域发展需要，适度参与学校事务性管理。同时也要看到，处于第二、第三象限的教师职业生涯均有向第四象限“强管理—强专业”的方向发展的趋势。该阶段教师工作挑战性、事业成就感、荣誉奖励等精神需求比较高，因此针该发展阶段的教师，薪酬激励设计应由物质激励、感情激励逐步向精神激励转化。可采取“精神激励为主，物质—情感激励为辅”的同步激励模式，并具体认识到教师在该职业生涯阶段的重要性激励因素与非重要性激励因素，设计有效薪酬激励组合方案。

职称评定、职务晋升、发展平台、荣誉奖项等非物质性激励因素为高校教师该职业发展阶段的着重关注点，也是薪酬激励的重要性因素。学校职称评定与职务晋升要做到尊重教师自主性选择并提高公平感。公开职称评定的程序与规则，资格审查、民主测评、专家认定等环节做到公平公正公开，保证评定标准、评定过程及评定结果的科学性与民主性。职务晋升管理可引入干部晋升上岗制、教师职务聘任制，注重民主测评结果，减少人为干预，保证教师职务晋升的公平性。

科研与人才激励政策。做好各项科研基金项目申报与评选工作；适当提高学校科研项目配套资金；制定“333”工程、薪火321、青蓝工程等人才培养计划配套实施政策；建立学校优秀科研团队，争取国家级重大科研项目；加大高层次人才项目的资助力度；鼓励专业教师创新创业。

荣誉激励政策。微观层面，设立教学优秀成果奖、精品课程奖、优秀教学团队奖等校级奖项；中观层面，鼓励教师参加省级教学名师奖、教学成果奖、优秀指导教师奖等评选；宏观层面，建立实践教学科研示范中心、重点建设学科、重点实验基地等教学科研平台，建立优质教学科研平台，提升教师归属感与荣誉感。

处于职业高度发展阶段的教师，职称为教授，处于“强专业—强管理”状态。在专业上有很强的造诣，成为行业内领军人物，同时具备丰富的管理经验。在此阶段的教师注重工作自主权、工作挑战性、行业认可度、社会地位、自我价值实现等更高层次的精神满足。因此对于该象限的教师，薪酬激励设计应偏重于精神激励。学校应为该阶段专家教师创造足够的自主创新空间，学校可设立专家创新专项基金，建立优势科研项目及学科开发与发展项目；完善学校民主管理机制，增强专家教师在学校决策中的影响力；支持专家教师科研教学团队建设，培养具有国际领先水平的学科带头人；增强针对高层次人才的激励项目的资助幅度；发挥专家教师的榜样示范作用，引领积极向上锐意进取的学术风尚，建设青年教师帮扶平台，为专家教师创造授之以渔的学术环境，充分发挥专家教师在教学、科研和学科建设中的指导作用，在指导青年教师、带研究生等方面发挥其“引路人”的作用；打破专业、院系、学院壁垒，加强各学科、各高校、各地区之间的学术交流；广泛开展社会公益活动，鼓励高级专家投身社会文化经济建设，提高社会认可度。

参考文献：

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江苏高校哲学社会科学研究基金资助项目，项目名称：高校教师薪酬激励效应研究——以江苏省高校教师为例，项目批准号：2014SJB219。