员工激励机制在企业人力资源管理中的应用

摘 要：企业的竞争实际是人才的竞争，人才是一切资源中最宝贵的资源。中小企业的可持续性发展，从根本上讲，主要取决于企业人力资源的竞争优势。只有重视人才、注重人力资源管理的发展，才能够不断地提升企业自身的核心竞争力，使企业在激励的竞争中占据优势。建立科学的、有效的、合理的、符合“以人为本”的内在要求的员工激励机制，以多种激励手段激发员工的工作热情，激励员工不断奋进，可以提高中小企业的效益，为中小企业的发展注入持久的发展活力。本文以贵茶公司为例，对企业员工激励机制进行系统科学的研究，研究发现我国企业激励机制在人力资源管理中存在多种问题，为此文章提出了解决这些问题的对策和建议。

关键词：员工；激励机制；人力资源管理 ；建设策略；人才

1 研究的背景

人力资源管理在企业中激励机制和惩罚机制是并存的，惩罚机制虽然能够取得明显的效果，但是领导无法确切的去了解公司的真实情况。而激励机制能够让员工按照领导者的意愿不断地强化自己的正确行为，无论管理者是否在场，都能收到意想不到的效果。提高工作效率，刺激员工的工作状态，好的员工得到相应的奖励，差一些的员工根据绩效对其进行绩效改进，这些都是靠激励机制来完成的。激励机制能正确的反应和激励其员工的表现能力，是一个企业必不可少的管理机制。激励机制不仅用到企业，它在生活中都是无所不在的，每个人都需要来自亲朋、同事、领导和所在組织的激励。企业管理中为了完成组织目标，需要管理者懂得怎样激励人。特别是在未来的高科技条件下，来自社会、经济和科技的压力，为了保证企业获得高效率，需要利用各种企业的各种资源，这些资源包括的激励方式。同时，员工的价值观念发生了，员工的需要和要求是多方面的，包括金钱、晋升和成就等等。因此，员工的激励机制在企业人力资源的管理在显得越来越重要。

2 国内外研究现状

1、国外研究现状

国外员工激励机制相关理论与概况的研究至今已相当丰富，各种观点层出不穷。国际上从对激励问题与员工的管理进行系统研究的主要是以管理学家玛汉坦姆仆、管理专家弗朗西斯赫瑞比等人为主要代表。知识管理专家玛汉坦姆仆经过大量实证研究，提出激励员工的前四个因素依次是：个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富。美国大师彼得德鲁克从员工的生产率下降角度提出员工激励机制，另一位管理专家弗朗西斯赫瑞比认为，管理员工知道如何从人力潜能开发的角度去管理人力资源。国外起步较早，研究已经很深入了，对于员工激励因素的分析也提升到了企业文化和组织机制研究的高度，这也体现出国内外人力资源管理水平的差距。

2、国内研究现状

国内员工激励机制研究概况对员工的特征分析方面，国内很多学者如彭剑锋（2001）、张望军（2001）、刘琴（2002）、刘春江（2003）、郭贤兵（2007）等都做了概括，如张望军、彭剑锋（2001）在《中国员工激励机制实证研究》中，对150名销售人员、服务人员进行了问卷调查，找出了员工的几个重要激励因素。杨春华（2007）在《中外员工激励因素比较分析》中向7家从事软件、通信等高科技企业中的员工发放问卷，调查员工对各种需求的需要程度，根据回收的有效问卷实证分析得出他们的激励因素。在员工的激励因素方面，彭剑锋和张望军（2001）通过调查得出以下排序：工资报酬与奖励、个人的成长与发展、有挑战性的工作、公司的前途、有保障和稳定的工作。杨春华（2007）列出前五位激励因素：个人成长与发展、报酬、有挑战性和成就感的工作、公平、福利与稳定。各学者得出的激励因素基本一致，整体上说，薪酬和个人成长与发展对中国员工的重要性十分显著。

3 员工激励机制建设的策略

（一） 个体与团队相结合的激励手段

伴随着越来越激烈的市场竞争，员工激励机制已经成为企业在竞争中能否获胜的一个重要因素，对员工的激励效果在很大程度上决定着企业经营的成败，而企业选择的激励方式是否正确从一开始也就决定了激励的最终效果。个体激励和团队激励就是激励的两种不同模式。个体激励与团体激励的各自特点并影响激励模式的具体选择。

（二） 短期激励和长远激励综合运用

长期激励是指在超额完成经营目标的前提下，出资者或董事会给予经营者奖励期股、期权或退休金计划等形式的奖励.长期激励旨在激励经营者的长期化行为，鼓励经营者追求企业长远利益和长远发展文献来源。通过与企业股票挂钩使股票增长的好处能够分享给代理人属于长期激励.这是股权激励的基础，短期则刚好相反，因此要将短期激励和长远激励综合运用。

（三） 建立科学的绩效考核体系

科学合理的建立绩效考评体系以优化人力资源绩效管理，一个完整的绩效管理包括设定合理的绩效目标、记录员工平时的表现、进行期终绩效考评、合理的运用绩效考核的结果等。这四个环节中沟通贯彻始终，是这四个环节成为一个有机的整体。考核者和被考核者之间有效的沟通是企业科学绩效管理的灵魂，也是绩效考评进行的保障。

（四） 増强激励机制的制度保障，使其制度化

激励绝不是一蹴而就的，需要一段时期的艰苦的努力，要在日常管理的每一点一滴中尊重人、爱护人、以人为本，使激励变成一种自然，一种长期的策略，一种规范的东西。让企业激励机制规范化成熟化，是将激励变成组织的一种理念，在管理的方方面面得到贯彻。在各个大学，当特定学科比较强，各类人才比较充足的时候，用更好的薪酬福利激励人才。当然企业对员工的考核也是必不可少的，但是也要用各种更好的薪酬福利去激励员工的上进心，让激励机制成为贵茶的一项长期的管理工作。

（五）注重员工的精神需求，坚持以人为本

实践证明，推动企业发展，一定要尊重员工主体地位，紧紧依靠员工，切实体现员工意愿，把企业的发展积极性引导到推动到发展的观点上来。应该把发展员工的根本利益作为每个员工工作的重心，使员工把工作落实到具体的发展上来，最大限度地把员工的智慧和力量凝聚到推动企业发展上来。

（六）建立健全企业文化建设

企业文化是企业在长期发展过程中，积累形成并且经过精益求精提炼形成的，是以现代企业管理学和企业文化精神为核心，以企业形成的共同目标良好的行为规范为主要内容的，它能把员工对企业的归属感和积极创造性激发出来，使企业拥有灵魂。加强对贵茶的企业文化建设，就是要用科学的管理思想和优秀的经营理念来丰富贵茶员工的头脑，统一公司每个员工思想、规范每个员工行为，在社会上塑造良好企业形象。因此，通过构建符合公司的的文化体系，以提升公司的管理水平，不断提升公司的市场竞争能力。

4 结语

在市场经济和信息网络时代，越来越多的中小企业已经认识到人才竞争是每个企业竞争的关键，人力资源是公司中最宝贵的资源之一。企业的可持续性发展，从根本上讲，主要取决于企业拥有的人力资源。只有重视人才、注重人力资源管理的提升，才能够不断地提升企业拥有的核心竞争力，使公司在激励的市场竞争中占據优势。激励机制的建设作为企业人力资源管理的提升，与企业运行的各个部门、与员工都有着不可分割的联系。建立符合企业实际员工激励机制，符合“以人为本”的内在要求，以不同激励方法激发员工的工作热情，激励员工不断进取，以提高中小企业的效益，并为中小企业的发展注入新鲜的血液，使企业在市场竞争力巨大的今天能够存活下来，并且在其他企业中脱颖而出。

参考文献

[1] 戚桂香. 安普公司员工激励机制研究[D]. 中国海洋大学 2011

[2] 赵健. 公司新员工激励机制研究[D]. 南京邮电大学 2014

[3] 黄蓉. 劳动密集型中小企业员工激励机制研究[D]. 电子科技大学 2012

[4] 高山. 企业成长期及其员工激励机制研究[D]. 辽宁科技大学 2013

[5] 郎友谊. 郑州移动公司员工激励机制研究[D]. 长江大学 2013

[6] 孙卫华. 泰州口岸船舶有限公司员工激励机制优化研究[D]. 南京理工大学 2012

[7] 张令. “80后”企业员工激励机制研究[D]. 湖南农业大学 2012

[8] 龚雪华. JR公司企业战略探析[D]. 华中师范大学 2012

作者简介

邓国勇（1993-），男，苗族，贵州民族大学人文科技学院，人力资源管理专业。