履历分析法在人才选拔中的应用

朱江++吴佳++李念

摘 要：本文旨在介绍履历分析法的特点。在招聘过程中使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。

关键词：履历分析；招聘；评价

人力资源管理是企业管理永恒的主题，如何将这一资源充分利用有赖于一套行之有效、科学合理的人力资源评估体系。合理有效的人才测评方法将是对人员科学评判的基础，也是企业人力资源管理的基础。履历分析法是人才测评中的一件利器，信度和效度都很好，值得相关专业人员深入学习、推广应用。

一、履历分析法的定义

履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于心理测试技术、评价中心技术的一种独立的人才评估技术。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。

二、履历分析法的主要特点

履历分析法是2006年之后才被采用的测评新技术，但其一经采用就在人才招聘中取得了很好的效果，其意义在于：一是能够得到履历定量分析成绩，二是实现了测评的职位区分；三是有效利用了应聘者各种重要的履历信息，对资格审查合格的入围者进行区分，使测评选拔更加科学合理。

在进行职位调研分析基础上，按照职位要求，对应聘者年龄、学历、受训经历、工作经验、工作业绩和相关工作背景等进行细致定量分析，并得出其履历岗位匹配系数。

履历分析技术作为一种评价手段，与传统的人事选拔方法不同，具有自己明显的特点。

（一）依据的真实性

履历分析技术是以应试者个人过去的经历作为评价依据来分析、预测其未来的职务行为倾向或成就，这种经历通常是可以核实的。

（二）评价的普遍性

履历分析的结果与应试者的多种行为（效标）之间往往有较大的关联性，如工作绩效、出勤率等等，因而可以用于对应试者行为的多维预测。

（三）评价的准确性

履历分析方法技术是通过应试者过去的工作经历、工作表现来预测其未来的表现，其方法论原则体现的是整体主义和历史主义，是一种全面的系统的评价技术。

履历分析的结果可作为一项测评成绩记入总分，也可作为其他测评成绩的职位和履历修正。如，某一岗位的招聘选拔在报名人数较多的情况下，首先按照履历分析得分排序淘汰部分人员，这样就可以降低测评选拔成本。其余人员可用履历岗位匹配系数β对综合素质测评总分进行修正后作为最终成绩。

一份设计良好的应聘履历登记表可以提供很多有用的信息，对登记表进行分析有很高的预测效度。所以，履历分析在人才测评体系中占有着重要的地位，履历分析技术的推广对完善人才评价体系具有重大意义。

三、履历分析的主要方法

（一）履历分析项目的筛选和权重确定

履历表项目的个数有很多，但均包括两部分的内容，一部分是测评者能够核实的项目，例如家庭住址、家庭情况、工龄、学历、年龄等等；另一部分则是不能核实的项目，例如述职报告、自我工作小结等。

履历分析项目的筛选依据是职务分析及岗位描述。在确定履历分析项目和权重前必须对被评价对象的拟任岗位进行认真、细致的分析，以系统、全面地确定该工作岗位对人员各方面的能力和素质（如学历、技能、资历、品质等）的基本要求。履历表的项目数量需要根据拟任岗位的特点和评价需要而定。用于国家主要安全部门的履历分析表可能会包括数百个项目，而一般的简单劳动岗位则可能只需要几个或十几个项目。

权重确定依据是项目内容与未来岗位要求及工作绩效的相关程度。在履历表的项目中，与拟任岗位有关的项目应赋予较大的权重。例如，通过调查发现大专以上学历的人80%有优秀的工作表现，而低学历的人只有40%的人有优秀的工作表现。在履历表的加权设计中，就可以为高学历的人记80分，为低学历的人记40分。

履历分析项目的筛选应该依所要填充的工作岗位的不同而变化。在确定履历分析的项目内容时，还要注意评价项目的可检验性。不可检验的项目或可检验程度低的项目对于履历分析来说，其效用将大打折扣。

（二）设计履历表

一般而言，履历登记表主要包含三大类项目：

第一类：A为基本情况。这类情况包括：姓名、性别、出生年月、民族、学历、学位、专业、婚姻状况。当应聘者的能力情况相同且应聘人数多于招聘计划数时，基本情况中的某些项目会成为次级的优先录用标准，成为履历评价中的加分项目。对此，不同的企业会有不同的加分标准。

第二类：B为知识与工作能力。这类情况主要通过个人受教育情况和职业经历、接受职业培训情况来进行判断。

第三类：C为家庭与社会关系。家庭与社会关系情况可以作为评估个人素质特点的参考背景；员工管理工作也需要对其家庭与社会关系背景有所了解。

第四类：D为人品。这类信息主要从过去的工作表现、奖惩情况和离职原因来进行判断。

在进行职位调研分析基础上，按照职位要求，对应聘者年龄、学历、受训经历、工作经验、工作业绩和相关工作背景等进行细致定量分析，并得出其履历岗位匹配系数β（β为该因子的系数，β值越大，则该因子影响越大）。

参考文献：

[1]张强，张涌.竞争性干部选拔中履历评价研究——以G市厅处级干部为观察样本[J].中国行政管理，2016（03）.

[2]张弘，曹大友.招聘面试中的行为挖掘技术[J].中国人力资源开发， 2010（03）.