工会如何协调改革过程中事业单位不同利益群体的矛盾

摘 要：2013年全国事业开始进行分类改革，2020年底要全面完成，这一史无前例的改革，牵涉到体制内人员的命运，有人高兴，有人担忧。改革过程中，必将触及许多人的切身利益，关系到他们的发展前途，不同利益群体之间的矛盾将更加凸现。如何协调改革中的矛盾，是各级政府、主管部门、相关单位及职工个人要面对的现实。本文从事业单位产生不同利益群体的原因、形式和特征出发，站在工会的角度探讨如何协调这一矛盾，以期推动事业单位改革顺利进行。

关键词：协调；事业单位；矛盾

2013年，党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》明确规定，2015年以前要完成事业单位分类改革，到2020年要建立起功能明确、治理完善、运行高效、监管有力的事业管理体制和运行机制，推进有条件的事业单位转为企业或社会组织。随着各级政府一系列事业单位改革措施的出台，事业单位改革已进入实际攻坚阶段，除一部分单位确定为公益一类、公益二类单位外，大部分事业单位将进行结构调整、资源重组、摘掉事业编制身份、断掉财政奶酪，改制为找米下锅、自负羸亏的企业单位，这类事业单位改制后将走市场化道路，所有制形式将变为公有制为主体的多元化体制形式，甚至还可以成为混合所制乃至民营经济实体。单位的分配改革将进一步深化，各种利益主体将出现多元化趋势，职工队伍结构也将发生突出变化，若干不同利益群体将更加坚锐地摆在新的企业面前。一方面绝大多数职工有恋旧情结，有事业单位的归属感，另一面事业单位改革又必须坚定不移地推进，如何看待和协调这些不同利益群体由于改革过程中出现的新矛盾，消除他们之间的碰撞，企业必须正确面对，工会也的义务和责任协调。

一、事业单位产生新的不同利益群体的原因分析

（一）当前的人事制度和历史形成的职工队伍结构是形成不同利益群体的主要原因。

当前的人事制度规定，公务员或参公人员可以到事业单位任职，身份不变，而事业单位人员则不能逆向流动。现在一部分事业单位的主要领导具有公务员或参公身份，单位改制后，他们的身份继续保留，客观上形成了两个不同阶层。

事业单位是具有中国特色的社会组织，经历了新中国的各个历史阶段，有些事业单位甚至是从旧社会传承并改造过来的，由于历史原因和部分单位的特殊性，有些单位的人员可能来自五湖四海（如大城市的科研单位），这类单位职工的专业水平相对较高，有些单位人员可能是就近招聘人员甚至是世家（如艰苦行业），这类单位职工的专业参差不齐。各类事业单位的人员结构也十分复杂，有的具有公务员或参公身份，有的是国家干部，有的是专业技术人员，有的是固定工人，有的是合同制工人，还有的是临聘人员，甚至有的单位还有离休干部、老干部，等等。

在计划经济时代和改革时期（事业单位在改革时期也带有计划经济色彩），国家、单位、个人三方的根本利益和长远利益是一致的，职工的主人翁意识十分强烈，但改制成企业，三者之者的利益将重新调整，必将形成各自的利益格局，因而因当前的人事制度和历史形成的职工队伍结构产生的不同利益群体便更加明显地摆在我们面前。

（二）事业单位改制成企业后，劳动关系比事业单位清晰，各类不同利益群体随之出现。

目前，事业单位的劳动关系是“老人老办法，新人新办法”，即老职工的劳动合同关系是固定的、长期的，新人为聘任制，但劳动合同关系基本上也是固定的。转制成企业后，企业将按照市场经济规则转换原有经营机制，逐步建立符合单位实际情况的现代企业管理制度，它的核心是所有权与经营权分离，政府很少干予企业的生产经营，随着企业生产经营方式的灵活多样化和自主扩大化，职工和企业将按照劳动合同法建立新型劳动合同关系，由过支的单一的铁饭碗式的固定劳动关系回归为一种以经济利益为基础的聘用劳动合同关系，劳动用工也将由过去的以行政手段为主的政府形为转变为以市场手段为主的企业行为，显而易见，不同利益群体随改革的进度将不断出现。

（三）事业单位改制为企业后，企业所有制形式将出现多种形式，劳动用工市场化后，原职工群体和利益格局将被打破。

（四）宪法规定，社会主义市场经济以公有制为主体，同时允许多种经济成份存在，改革后的单位所有制形式不管是国有、控股、参股、私营都合法合规，企业的产权制度和经营机制转换后，企业的生产指挥及经营权将由企业自由决定，劳动用工将实行市场化，企业一要减员增效，二要招聘经营所需高素质人才和特殊人才。因此，职工队伍中的利益群体会进一步显现多样化趋势，原职工群体和利益格局将被打破。

（五）事业单位改制成企业后，企业的产业结构、经营方式将发生变化，一部分职工将没有适合的岗位，势必下岗、待岗，这便出现了为我所用、为单位所用的利益群体。

事业单位改制后，由于国家财力、政策不再支持，为了生存，为了适应市场经济发展，单位必须放下身段参与激烈的市场竞争，出现调整、重组、兼并、破产甚至变卖都是正常的，这样将不可避出现下岗、待岗、失业和再就业等情况，职工的劳动关系也将从事业单位的生老病死全包方式趋向于市场经济条件下的聘用不稳定性。收入较低、各种权力无保障的弱势群体将大量出现，这一群体将同所谓的“高大美”群体矛盾目益冲突。

（六）企业单位的分配制度差异扩大了不同利益群体的利益差距，高收入者认为理当应得，低收入者则心理失衡。

事业单位的工资收入差别主要体现在职务、职级、职称及工作资历上，正常情况下收入相差不大，与所从事的工作难易、贡献大小并无多大关系，只要努力、不犯错，多年的媳妇可熬成婆，而企业转换经营体制后，必将打破大锅饭，必将进行收入分配制度改革，一切按岗分配，工资等级将出现三六九等，不同岗位的人员收入可相差几倍，同一单位、同一职称、同一工作的收入也可能有较大差距。不同群体收入分配上的过份悬殊，易导致原职工特别是青春年华奉献给单位的年龄较大职工的心理落差，各种不同群体矛盾相互碰撞在所难勉。

二、事业单位改制成企业后，不同利益群体的表现形式和特征以及对企业的影响

事业单位是一定历史条件下的生产组织形式，为国家、社会作出较大贡献，这一点是无疑的。不改制成企业，事业单位内部虽然也有不同利益矛盾群体，但整体利益是一致的，矛盾可以调和，单位也是和谐的。改制后，虽然说在社会主义公有制条件下，不同利益群体的根本目的也可以一致，但具体差别日臻扩大却是不争的事实，这些不同利益群体表现形式和特征是不同的，对单位的发展的影响十分重大。

（一）企业决策层、高管层，即人们所说的领导层，包括董事会、经理层成员。这个群体是火车头、是舵手、是领路人，他们思想开阔、眼光独特，没有他们的正确领导，企业将是一盘散沙，群龙无首。在完成企业各项经营目标的条件下，经考核批准，他们享受高薪是理所当然的，职工也高度认可。

（二）专业技术人员、有执业资格证书人员、高学历、高职称人员。这类人员无论单位性质如何，他们都有用武之地，企业科技创新、产品开发都需要他们。他们的思想观念、思维方式、工作节奏、工作方法、工作水平、工作态度都有过人之处，在市场经济环境下，他们能够实现自己的价值，人们应该尊重他们、理解他们，认可他们，让他们获得较高收入来体现其工作价值。

（三）经营者、管理者、职业经理人。这类人员经验充足，阅历丰富，社会关系良好，在单位既是指挥者，又是管理者，起承上启下作用，他们掌握单位不少秘密，单位需要他们管理和出谋划策，他们的工作应得到高层和员工的支持和理解，他们的价值靠较高报酬来体现。

（四）技术工人、普通管理者。这类人员是单位骨干，是企业生产的主力军，他们学有专长、用有专长，常年默默无闻为企业工作，企业的科技创新、产品开发需要他们助一臂之力。他们渴望学习，知不足而后勇，压力和危机感比一般人大得多。单位要鼓励他们抓紧机遇，刻苦学习，努力工作，不断提高自己的技能和水平。他们希望通过自己的努力和精湛技术为单位创造财富，也希望得到较高的报酬。

（五）“40、50”无技术、无管理特长人员。这类人员女的年龄超过40，男的年龄超过50，按现行政策不能退体，在家庭又是上有老下有小的顶梁柱，他们也曾为单位奉献了青春年华，由于历史原因，他们无技术、无技能，无专长，是单位的辅助人员，每当单位有改革的风吹草动，他们深深忧虑，生怕被折腾，生怕失去赖以生活的工作岗位。这类人员是弱势群体，单位要照顾他们，让他们用自己的辛勤劳动来享受改革的红利，确保他们工作岗位的稳定和收入和逐步提高。

（六）待岗、下岗人员。这类人员要区别对待。有一部分人有一定的专长，不服从工作安排，对岗位高不成低不就，不忠诚单位，宁愿去外面为个体老板打工，却不愿为单位发展效力，还想要单位为其发生活费，办理“五险一金”，对这一部分人要劝退、除名。另一部分人是无技能人员，单位无岗位安排，本人无自谋职业的能力，这类人员应鼓励他们学习、加大对他们的培训力度，使他们掌握一门技术，有适合岗位要尽量安排他们上岗，未上岗时，要保障他们的基本生活。

三、工会协调不同利益群体矛盾的原则和对策

工会是依法成立的自治组织，是职工利益的代表者和维护者，是职工的娘家人，在事业单位转制改革过程中，有义务和责任协调不同利益群体之间矛盾，让改革平平稳稳，让企业和和谐谐。

（一）工会协调不同利益群体矛盾的原则

一是在党的领导下，全心全意依靠广大职工，以完成改制任务为基本出发点，兼顾国家、单位和个人之间的利益。

二是一切从实际出发，根据不同情况、不同诉求、不同矛盾、不同时期的不同利益群体矛盾的实际情况，采用灵活多样的工作方法去协调矛盾，既把握重点，又兼顾一般，力求工作的多样性、差异性。

三是照章办事、依法维权，动之以情，晓之以理，示之以法。

四是立足改革、发展、稳定的大局，抓住主要矛盾和矛盾的主要方面，稳定大多数职工、照顾少数职工，依法依规处分无理取闹的极个别职工。

（二）工会协调事业单位改制过程中不同利益群体矛盾的对策

其一、争取政策支持，部分人员提前退体

公务员法规定，公务员年满50岁经申请可提前退体。事业单位的职工所从事的工作比公务员更辛苦，但却要60岁退体，这本身就欠公平，因此，在事业单位改革过程中，政府应付出一定的代价（显然更公平），年满50岁而又无一定专长的职工应允许他们提前退体，这样易产生矛盾的人员得到了一定的精简，矛盾总量相对减少了很多。

其二、鼓励有能力的人员创业

现在国家鼓励“大众创业，万众创新”，很多地方政府也允许机关事业单位工作人员停薪创业，保留其原有身份。那么事业单位由于改制职工身份变了，是不是也可参照执行呢？应该允许保留改制人员的身份，让其自由创业。单位花的经济代价并不多，间接地减少人员，当然也消除了矛盾。

其三、教育和引导职工改变观念

事业单位职工改制前是“国家人”，是体制内人，工作环境较好，待遇较高，风光体面，一旦他们的身份改变，变成企业人，有失落感和留恋情节也是正常的。改制是对事业单位的分配不合理性的猛烈冲击，结果是多年事业单位形成大锅饭制度土崩瓦解。改革后按实绩论英雄的分配机制，因而不同利益群体的矛盾更加突出，对此，我们应充分肯定，统一认识。事实上，企业的薪酬同岗位类型、经济效益好坏、贡献大小挂钩，长久下去不但不会产生不良影响和消极因素，反而会更加推动职工队伍提高技术技能、争为单位增砖添瓦的热潮。我们要教育和引导职工改变观念，不管是什么身份，在什么单位工作，只有最大限度地发挥自己的职明才智和内在潜力，才能缩小薪酬差距，才能体现自身的价值。

其四、建章立制，依法维权

不管是事业单位还是企业单位，工会始终是职工利益的代表者和维护者，协调不同利益群体之间的矛盾，要建章立制，依法维权。

一要建立适合现代企业管理的规章制度和运行机制，让制度去调整不同利益群体的矛盾，如工会和职工代表依法参与董事会、监事会会议，建立平等协商、签订集体劳动合同协调机制等等。

二要更加强化民主管理意识，让不同利益群体代表参加民主管理和民主监督，切实保障和发挥职工主人翁的地位作用。

四、结束语

事业单位改制为企业时间紧、任务重。改革后的企业不同利益群体之间的矛盾更加凸现，这对工会工作提出了新的要求，我们要在党委领导下，认真学习国家政策，主动作为，从改革、发展、稳定的大局出发，具体情况具体分析，既要保障单位改制顺利进行，又要尽最大努力协调好不同利益群体的矛盾。

作者简介：王小红（1969–），女，汉族，湖南衡阳人，大学本科，政工师，从事工会工作。