年轻上司如何有效的管理年长员工？

黄良知+覃仁娣

摘要：随着“互联网+”的兴起，经济社会发展新形态的到来，年轻员工因为其接受了更好的教育，拥有更加具有战略性的专业知识或信息技术技能而被聘入管理岗位，越来越多的年长员工需要向年轻上司汇报工作。本文将从世代差异的角度来探究年轻上司和年长员工的差异，并就如何有效地管理年长员工提出了建议。

关键词：世代差异；年轻上司；年长员工

近年来，随着年轻一代员工逐渐成为职场中的生力军，组织内员工的世代差异现象越来越突出，受到了社会越来越多的关注。如今最迫切的问题不再是如何管理X世代人群。随着X世代逐渐走上管理岗位，最大的关注点转变成年轻上司如何有效地管理和他们父母一样年纪的下属。这种非传统的权力结构现象的产生对组织管理是一个极大的挑战。由于年轻上司和年长员工在工作理念和工作行为上存在明显的世代差异，这些容易在组织中造成不同程度的冲突和误解，可能给组织的工作环境、组织整体绩效，员工的工作情绪、工作态度带来消极影响，增加组织管理的难度和复杂度。如何促进年轻上司与年长员工之间有效的互动成为组织管理的关键所在。

一、不同世代员工的特征

不同世代的员工拥有着不同的价值观和工作理念。在如今的工作场所中，“三世同堂”、“四世同堂”的格局十分普遍。中国历史上从未有如此多不同世代的员工在一起工作和合作，了解不同世代员工之间的差异对形成良好的工作环境和组织绩效显得尤为重要。理解世代差异的方法之一是知道这些不同的世代分别是什么，每个世代分别拥有的基本价值观是什么。到目前为止，还没有用出生间隔来划分世代界限的统一标准，但西方国家的劳动力市场却存在一个共识——当前的劳动力市场主要由婴儿潮世代、X世代和Y世代的人群组成。我们仍采用这个标准进行接下来的研究。

婴儿潮世代。这个世代的人出生于1943年到1960年之间（第二次世界大战末到60年代初），成长在一个极端乐观、机会众多，不断发展的时代。大部分婴儿潮世代的人成长在双亲家庭中，他们享有安全的学校，工作保障，享受战后的蓬勃发展和繁荣。他们倾向于面对面的交流，崇尚团队协作的价值而不是个人成就。

X世代。这个世代的人出生于1960年到1980年之间，成长于高科技、信息化时代的开端，他们的父母大多都有工作。那时的社会环境变化迅速，经济处于衰退期，离婚率、失业率居高不下。他们在工作中相当独立，喜欢被控制，凡事希望得到快速的反馈。

Y世代。这个世代的人出生于1980年到2000年之间，绝大部分是婴儿潮世代和早期X世代人群的孩子。他们成长于高科技、信息化时代，是组织中最年轻的员工。他们是速学者，掌握着最新的技术，不过大多数都没有耐性。

二、年轻上司对年长员工有效管理的关键

知道并了解工作场所中不同世代人群的差异是非常关键的。由于当今工作相互依存的本质，员工处于潜在的代际冲突压力下是很难取得成功的，大多数研究仅考虑了传统的权利结构。随着组织中年轻上司的数量持续上升，年轻上司应该学会如何有效地管理年长的员工。基于对不同世代人群基本价值观的探析，年轻上司可以采用以下的意见和建议来避免同年长员工的冲突，获得他们的支持和尊重。

（一）对情感问题敏感

年轻上司需要关注导致年长员工情绪低落的原因。在组织中，当X世代员工和Y世代员工同时竞争一个提升机会，最后年轻员工获得了机会，年长员工就会情绪低落，认为公司对自己不再忠诚。虽然年长员工意识到年轻员工可能拥有优秀的学位和技能，但是他们会质疑年轻员工的经验和其对组织是否忠诚。当这种情况发生的时候，年轻员工需要询问年长员工他们的感受，但千万别说“我知道你们的感受”这种话，因为他们相信你并不懂他们的感受。年轻上司也要知道年长员工可能会对自己不满，因为自己挣的钱远远超多他们。但是，通过鼓励他们表达情绪，年轻上司将获得不同世代员工的理解和尊重。

（二）意识到改变对于年长员工来说是困难的

年长员工可能会有思维定式，并且抗拒改变。当组织使用新系统或者需要年长员工使用不熟悉的技术装备，他们会觉得困难。年轻上司应该去帮助他们解决这个问题，解释这样做的原因。通过解释事情的原因，年轻上司就打开了沟通的渠道。利用这个沟通渠道，年轻上司可以从年长员工那里得到理解和支持。

（三）理解并使用年长员工偏好的交流方式

年轻上司作为一个从小就使用电脑技术的一代，可能更喜欢通过聊天工具或电子邮件与年长员工进行交流。然而，年长员工却更喜欢面对面的交流方式。他们倾向于认为聊天工具或电子邮件这种交流方式是冷漠的，并不属于关系导向。所以年轻上司应该主动安排和年长员工进行面对面的交流。年轻上司和年长员工进行人性化的交流越多，他们就会给你更多的尊重。

（四）善于纳谏

年轻上司作为一个管理者必须要善于纳谏，他们有信心从年长员工那里获得相关的资源和信息而不会感到受到威胁。他们应该意识到年长员工有丰富的工作经验，需要将其看成组织的内部顾问和最有价值的资源而不单单只是竞争对手。

（五）区分认可和赞赏的不同

年轻上司作为X世代的成员之一可能更多的是赞赏别人而不是认可别人。由于价值观的差异，年长员工可能只是满足于口头上的“谢谢”或者别人承认你做的某件事。然而，年长员工更想要的是认可。他们更想要一些赞赏的外在表现形式，比如一份表扬通告或者最佳员工奖而不是简单的一句口头表扬。当你给年长员工应得的赞赏，他们会很感激你。

（六）精通业务

知识不仅仅来源于书本，也来源于经验。年轻上司必须努力工作向年长下属展现其工作的专业性。知识是建立信任的关键之一。人们尊重自己喜欢的人，但更尊重值得信赖的人。抛开年龄的偏见，任何员工都渴望自己的上司值得信赖。所以，年轻上司应该努力建立和年长员工之间的信任关系。

（七）积极主动的咨询

年轻上司应该放开心态，主动咨询年长员工自己不懂的问题。通过请教问题的方式进行交流，年长员工更容易敞开心扉，增强对年轻上司的好感。年轻上司通过这种方式，不仅能够和年长员工之间有良好的沟通渠道，还表达了自己对他们工作的关心和支持。

三、总结

为了组织更好的发展，年轻上司作为管理人员必须清楚年长员工在价值观和工作行为上的差异。通过了解如何管理年长员工并付诸实施将会减少组织内的代际冲突，改善工作环境，提高工作效率。同时，有效的管理还能进一步得到年长员工的尊重和认可，提升自己在组织中的地位和作用。（作者单位：广西大学）

参考文献：

[1]黄良知，覃芳.关于组织中年龄多样性与世代差异的研究[J].商，2016（4）：288.

[2]Urbantke，Lacy G.In young company：supervisor strategies for managing conflict with older subordinates.[J].2006.

[3]Kunze F，Menges J I.“Younger Supervisors，Older Subordinates，and Company Performance：Inspecting the Role of Emotions”[J].Academy of Management Annual Meeting Proceedings，2013（01）：11861.