用合理的制度温暖教师流动之路

唐隽菁 崔兴君 林丽

教师流动是实现教师资源均衡配置、促进义务教育优质均衡发展的关键举措。但无论是流动教师、流出学校还是流入学校，三方均有各自的顾虑，这与实施过程中的一些举措不无关联。

不佳举措1：被交流。为了完成指标，流动教师名单完全由学校确定，教师没有发言权。因此，每到期末，教师们都很紧张：“今年会把我流动出去吗？”

不佳举措2：“一刀切”。在各项评比中都将流动作为必备条件，造成优秀教师一窝蜂地向学校提出流动申请，影响了学校的正常教育教学。由此又引发了另一个负面效应，也有一批优秀教师索性放弃：“我不参评了，我不流动。”

不佳举措3：难考核。由于流动教师人员编制、工资待遇仍在原校，流入学校缺少具体的考核抓手，流出学校对流动教师工作过程又缺乏考察，管理下作无法及时跟进现了“两不管”地带。

如果我们不能解决这些问题，势必会影响、阻碍教师成长和发展，因此制度建设就成了推动教师流动工作的当务之急。鉴于此，我们在制定制度时，始终将增加流动教师的“存在感”“舒适感”和“成就感”放在首位，努力让北小教师将教师流动看作自身专业成长的一个必经过程，一次特别经历，一种独特方式。

强调存在感——将流动构建成双向自主模式

教师对学校有着强烈的归属感，因此变被动流动为主动流动，就是我们首先需要破解的难题。

制度1：预流动候选库。每学期学校都要组织教师填写《我的地平线报告》，在报告中，除了科研专题、论文写作、公开教学等具体目标外，还有交流意向（如图1）。

教科室将全校教师交流意向汇总，建立“北京东路小学预流动教师候选库”。学校根据教师们的意向，结合学校丁作轻重缓急，将交流教师分成了“2015年建议交流教师”“2016年建议交流教师”“2017年建议交流教师”3个梯队。

学校明确规定，具有5年或以上教龄、教学表现优秀、所教学生学业成绩保持增长的教师优先流动，一方面确保流动教师的质量，使他们真正给流入学校带来发展的动力，另—方面也让流动成为一种荣誉。

制度2：联盟校议事制。根据南京市玄武区教育局的部署，我校与周边5所小学组建了联盟校，教师流动工作在我们6所联盟校内进行。

每学期期末，6所联盟校的校长都会召开教师流动工作专题“群英会”，就本校预流动教师、该教师流动学校意向、本校紧缺岗位需求等进行商讨（见图2）。

与此同时，学校也鼓励教师“走出去”，主动联系联盟校的同学科教师，商定流动意向，从而对口交换。

这样，教师流动不是强制性要求的结果，而是教师和学校、教师与教师双向互选的结果。在政策执行的过程中，各位联盟校校长充分倾听民声，尊重民意，积极沟通，努力协调，让每一位流动教师都能体会到强烈的存在感。

强调舒适感——与流动学校成为命运共同体

教师来到流动学校后，双方都期望给流动学校注入新的生长点，改善提升原有校园文化，同时也助益自身成长。

制度3：无边界管理。我们打通学校的壁垒，组建联盟校学科组，这既为联合教研奠定组织基础，又让教师由同定的“单位人转变成为灵活的“系统人。

我们将联盟校同学科所有教师分为4个组别：工作5年以内（新人职、起步期）、工作5-10年（成长期）、工作11-20年（成熟期）、工作20年以上（风格期）。将4组人员子女高考做成图表后，我们发现，除红山小学外，其他4所学校的音乐教师都“扎堆”于某个年龄段。因此，我们借教师流动进行通盘规划，重组了各校的音乐团队，一方面让年龄分布更趋均衡，从而全面提升各校音乐团队的工作积极性；另一方面，也使各校的音乐教育特色能更好地辐射至其他学校。

无边界的联盟校学科组使得组织更加开放，能力与资源也得到了最大程度的开放。教师不仅仅局限于本校的工作，而且开始了跨校合作，人才资源得以自由流动，也让教师在流动中找到了最适合自己的位置，增加了岗位的舒适感。

制度4：团队流动制。优秀教师需要有相同教育理想的同伴一起工作。由此我们启动了“团队流动制”，将一群优秀教师同时安排到某所相对薄弱的学校，使他们成为流入学校的教学骨干，与所在学校成为发展共同体。

数学特级教师张齐华副校长带领一群北小优秀数学教师，流动到了北小阳光分校，精准帮扶阳光分校数学学科。他们抱团作战，相互支撑，阳光分校的数学教学改革突飞猛进，成果斐然。与此同时，也推动了其他学科的教学改革。

组团流动让流动教师不再单打独斗，不再被边缘被孤立，而有了一个强有力的团队作支撑。于是，流出校先进的教育思想得以快速推广、践行，流入校的优秀举措也在第一时间传回流出校。更重要的是，组团流动的教师回到本校后，依旧能融人本校文化。因此组团流动实现了双赢，让两校都迎来了新的生长契机。

制度5：考核双轨制。考核难跟进，一直是困扰流动制度推向深入的瓶颈。根据流动教师的人员编制、工资关系等仍在原校的情况，我们联盟校建立了考核双轨制。

一轨：日常考核由流入学校进行。学校的所有考核均涵盖流动教师，本校教师与流动教师同平台、同标准、同评价，做到一碗水端平。北小举行“情智杯”青年教师赛课，北小阳光分校流动教师杨明慧老师勇夺第一；北小教师聂黎萍流动到红山小学后，荣获了“红山青年教师基本功比赛”一等奖第一名，多次在红小做语文教学、班级管理经验介绍。

二轨：学期末的绩效考核，由流入校将考核结果报送流出校。在不打破原有考核制度的前提下，由流人校对流动教师进行期末绩效考核，考核结果报送流出学校。流出学校根据流入校的考核结果进行核算，发放绩效工资。

双轨制涵盖了流动教师教育教学的全过程，无论是日常还是期末，均以流人校为考核主体，流动教师不会产生“身在曹营心在汉”的消极思想。他只要与流入学校成为命运共同体，就能充分体现自身价值。

强调成就感——让流动造就“骨干教师蓄水池”

我们认为，流动教师其实是“鲶鱼”，他们的到来，能够激发流入学校教师的积极性，取得事半功倍的效果。

制度6：教研是平的。教师流动，使联盟校的教育研究变得更加平坦。借助现代信息技术手段，开展校际间的网络研修早已成为现实。我们以学科为单位，组建了网络学习、研修、教研的共同体。一方面为流动教师提供围绕教学、以问题解决为中心、促进其专业发展的支持体系，从而使其持续获得流出学校研究团队及各联盟校教师的智力支持，不断实现个人的专业再发展；与此同时，也有助于加强流入学校和流出学校教师间、校际间的学科联系，形成“1+1>2”的强大支持和互动平台，实现资源共享（见图3）。

当然，在充分发挥网络功能的同时，我们也积极开展线下活动，流入学校和流出学校定期开展联合教研，两校教师轮流到对方学校进行教学展示，教师们拓展了自己的视野，提升了应对学生差异的调适能力。

制度7：情智工作坊。我們在流入学校、流出学校都设立了“情智工作坊”机制，以流动教师为连接点，相互借鉴，相互促进。流入学校给流动教师搭建、创造施展才华的舞台，让他们独当一面。流动教师也不负众望，他们在教、科、研上的示范和引领作用，受到流入学校师生的广泛好评。

我校优秀青年教师杨明波、聂黎萍来到流入学校后，都走上了领导岗位。他们经过历练，自我得以突破，能力得以提升，流动结束回到学校，都成为学校发展的中流砥柱。

以往薄弱学校都需想方设法聘请校外优秀教师担任本校导师，现在，流入学校顺势打造了“青蓝丁程”，让流动教师与本校青年教师签订“师徒协议”，流入学校的青年教师快速成长，教师流动也由原本的“输血式”转变成了“造血式”，促进了学校内生发展。