企业战略性薪酬管理的策略研究

江英

（国网江西鄱阳县供电有限责任公司）

企业战略性薪酬管理的策略研究

江英

（国网江西鄱阳县供电有限责任公司）

在我国全面进入改革开放的进程中依赖，企业在薪酬管理的实践方面也随之实现了较大程度的发展，但是在全球经济一体化趋势越来越明显的现阶段，市场竞争也越来越激烈，给企业薪酬管理工作带来了较大的挑战，传统的管理方法上仍然存在着很多不完善的地方，使得薪酬管理效果大打折扣。为此，本文对企业战略性薪酬管理策略进行了深入的研究，为企业现代化薪酬管理模式的构建提供可参考的建议。

企业；战略性薪酬；管理策略

前言

在市场竞争越来越激烈的当下，一方面是技术的竞争，另一方面则是人才的竞争，而人才作为企业发展的核心资本，使得企业之间的竞争的实质就是人力资源的竞争，因此对于薪酬管理工作提出了越来越高的要求。战略性薪酬管理概念是由西方国家所提出的，与传统的薪酬管理存在较大的差异性，是高于普通的薪酬管理方法的，对于企业自身价值的提升和经济利益的获取等方面具有十分重要的现实意义，因此要认识到战略性薪酬管理在企业发展中的重要地位和作用，对其进行不断的探索和实践。

1 战略性薪酬管理概念和特点

1.1 战略性薪酬管理内涵

战略性薪酬管理，实际上指企业在做出薪酬管理决策的时候，针对发展环境中存在的机会和挑战等因素做出相应的举措，与企业长期和整体上的发展方向和目标实现配合和支持，基于绩效而建立的薪酬管理办法；其中的“战略性”则是将管理策略放在了起亚发展的战略高度之上，为企业的竞争和发展而予以服务，其实质是薪酬战略。

1.2 战略性薪酬管理特点

1.2.1 战略性

战略性薪酬管理是为企业的发展而服务的，因此最为显著的特点就是战略性。在对战略性薪酬管理工作的落实过程当中，要将企业的战略目标和实际经营情况来作为出发点，最对员工绩效进行管理的时候要充分的考虑到其与企业绩效运行之间的关系，以保证薪资的分配达到最大化的合理。

1.2.2 整体性

在对战略性薪酬管理策略实现制定的过程中要着眼于企业整体的战略目标，对企业中的其他部门也要进行充分的考虑，因此具有整体性；另外，战略性薪酬管理策略的决策在对企业的未来发展方向予以重视的同时还需要对企业的长远发展进行深入的分析，进而使得战略性薪酬管理具有长期性的特点。

1.2.3 创新性

与传统的薪酬管理方法相比较而言，战略性薪酬管理在一些方法和实施模式上虽然延续了以往的方式，但是其在坚持原则和具体分配模式的构建上又存在很大的区别，对以往旧有的管理方法实现了较大程度的改变，使得薪酬管理办法的适用范围变得更加广泛，其所具有的创新性特点有利于企业业务效率的提高。

1.2.4 激励性

战略性薪酬管理作为一种管理手段，因此具有较为明显的激励性。在通常情况之下，企业员工的努力工作的同时对薪资回报也具有一定的期待，因此在对战略性薪酬管理方法中将企业的实际发展目标和绩效的细化衡量深入到每一个员工的身上，能够有效的激发出员工的工作积极性，向着既定的目标去努力前进。

1.2.5 沟通性

对于战略性薪酬管理制度的建立，其在根本上是对企业实际发展方向的细化，是通过利用奖励和激励等手段来使得员工为企业的发展而服务，因此在此过程中必然的加强了企业和员工之间的沟通，使得员工能够准确的把握企业业务开展的重点和未来发展方向，对战略性薪酬管理体系实现不断的丰富和完善。

2 企业战略性薪酬管理策略的分析

2.1 完善薪酬结构的管理

员工在企业中所获取的薪酬主要包括了固定薪酬和不固定薪酬两部分，因此薪酬管理工作中的主要一项内容就是合理调节固定薪酬和不固定薪酬之间的比例，与不同岗位和不同贡献的员工的工作绩效相对应；其次，在对战略性薪酬管理策略制定的过程中，还要提高薪酬结构的公正性和竞争性，要对不同岗位的工作内容、员工承担的实际责任和任务完成质量等多方面进行综合的评判，防止因薪酬分化过大而出现企业内部矛盾；再次，在对薪酬结构进行管理的时候还要对企业的内外部情况予以全方面的把握。

2.2 完善中长期薪酬激励机制

战略性薪酬管理策略的制定要想实现企业预期价值的不断增长，需要在企业整体效益和员工个体效益之间建立起完善的中长期激励机制，通过对预期价值的合理分配来提高员工的工作积极性。一方面，可以采取股权激励的方式，将企业的经营者切实的引入到风险承担当中；另一方面，也可以在企业员工的身上采取股权激励的方式，使其对企业的部分股权进行拥有，将其自身的利益和企业的利益实现有机的结合，从而提高企业的生产效率和资本的运营效率，使得企业监督管理的成本实现较大程度的减少。

2.3 完善策略制定标准规范化

战略性薪酬管理策略的制定需要一个较为完善和公平的制定标准，规范化的制定标准时企业员工今后的努力方向，对其自身所存在的不足之处进行及时的改正，从而找到并增加薪酬的新的切入点，为企业的未来发展提供稳定的人力资源；另外，竞争力是企业在市场中脱颖而出的必备武器，因此在制定战略性薪酬管理策略的时候，企业应该重视对人才的培养，将创新能力纳入到薪酬管理工作当中，与其他人力资源管理工作实现相互之间的高度配合，进一步完善薪酬体系和人才培训与开发之间的融合。

2.4 完善员工援助激励措施

战略性薪酬管理策略还要对员工援助激励机制实现进一步的完善，也就是在精神层面对其进行一定的补偿，可以采取员工授权、公开晋升制度和工作绩效评审流程、定期培训学习等措施来实现员工的自我提升；同时该可以对弹性工作时间进行合理的设置，根据员工个体间的差异来制定出与之相适应的职业规划方案。另外，为了降低因岗位调动和裁员而带来的压力和绩效降低等问题，要在援助激励机制中增设保护员工隐私和福利支持等项目内容，帮助和关心员工对问题的解决程度，提高员工对企业的凝聚力。

2.5 完善奖励制度

在战略性薪酬管理策略制定的时候还要适当的加入一些其他奖励措施，如团队集体奖励等，这种奖励模式能够维持成员所获奖励的平衡性，有效的避免了因奖励分布不均而导致上下级出现矛盾的问题，且有利于提高团队之间的合作意识；同时，由于奖励成果与每一位员工的利益是息息相关的，因此要注意与员工之间的沟通交流，在总共奖励金额不变的情况下，要适当的减少单次奖励的金额，并提高奖励的频率，从而推动企业的发展。

3 结束语

综上所述，人力资源在企业发展的重要作用日益凸显，战略性薪酬管理是企业获取市场竞争优势的重要方法，也是企业实现可持续发展的现实需要，战略性薪酬管理体系的构建需要与企业的发展实际实现有机的结合，坚持薪酬管理与企业发展目标的一致性，并且以市场的动态发展情况为参考，重视对人力资源的开发和培养，对企业内部中长期的薪酬激励机制予以完善，从而使得企业在激烈的市场竞争中占据一席之地；当然，战略性薪酬管理策略还需要企业在今后进行更加深入的探索和实践，切实发挥出其所具有的巨大作用。

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F272.92

A

1004-7344（2016）04-0258-02

2016-1-25