黑龙江省技术企业人力资本激励机制调查研究

刘美伶　田宇林　李　庭　王誉凝



黑龙江省技术企业人力资本激励机制调查研究

刘美伶田宇林李庭王誉凝

摘要：近几年黑龙江的技术企业数量不断增多，规模也较之前些年有所扩大，但是综合实力较发达地区相比还是有差距。企业要想提高竞争力，必须要重视对人才的管理与培养。笔者在本篇文章中，具体分析了目前黑龙江技术企业人才管理中存在的问题，并且提出通过建立激励机制来调动员工工作积极性的具体做法，以供企业参考。

关键词：技术型企业；激励机制；人力资本；黑龙江

一、黑龙江省技术企业人力资本的主要特征

企业的人力资本主要是指企业内部工作人员自身的知识、技能以及工作经验，能够为企业所带来的经济价值。在技术型企业当中，员工的技术水平对企业未来的发展十分重要，影响着企业的经济效益。因此在企业可持续发展背景之下，研究企业的人力资本能够为企业发展提供更多参考，同时也可以更好地彰显人力资本的重要性。

（一）高增值性

结合边际收益的相关理论知识，我们可以将企业的人力资本分成同质、异质两种类型。在异质性的人力资本当中，主要研究的是某个具体时间段当中，人力资本所呈现出的边际报酬递减效应；在同质性的人力资本当中，在某个具体时间段内，边际收益呈现出了逐渐递减的效应。在黑龙江的技术型企业当中，主要依靠的是异质性的人力资本为其带来更高的增长，该种类型的人力资本市场性较强，同时也具备较高的创新能力，能够促进技术水平的不断提高。

（二）专用性强

在黑龙江的技术型企业当中，人力资本具有较高的专用性。这种特性也就使得企业的发展在与人力资源相结合的过程中，更加关注人力资本的专用性特征。除此以外，在企业内部也可能因为技术开发的需求，实现内部的人员流动，也正是因为企业内部存在人力资本的相互流动，使得企业产生了沉没资本。沉没资本的逐渐增多，导致企业的结构弹性越来越弱，企业的机构很难针对企业发展实情做出相应的调整，不利于企业的长远发展。

（三）人力资本与企业关系紧密

与普通的货物所有权不同，人力资本的所有权并不属于企业本身。一个人的经验、技能、知识等只属于其个人，个人对这些素质享有占有权，且该占有权是永久性的。但是员工的各方面素质在企业工作当中才可以得以实现，因此离开了企业这个载体，个人的价值无法最大化发挥。由此可见，企业与个人之见还是存在密切联系。

（四）管理不可监督

技术型企业所要求的是高新技术人才，该类型人才能够根据企业发展环境的变化，对自己的工作进行创新，以适应岗位的需求。他们的日常工作不一定要遵循固定性的流程，需要充分地发挥其主观能动性，在工作中可以不断创新。正是因为该类型企业人员工作并不是循规蹈矩、一成不变的，因此企业无法对其进行全面的监督。

（五）工作成果不易评价

在技术型企业当中，技术型人才的工作成果依托于技术水平、管理方式等加以体现，这些成果不可以通过定量的方式来做出最终的评估。同时随着科学技术的不断进步，一项科学成果的提出是需要多数人共同努力得来的，其中需要有较强的团队合作精神。因此技术型企业更多的是团队所获得的成果，这也就意味着最终企业所取得的成果，无法通过经济效益当中各项指标去衡量。

二、黑龙江省技术企业人力资源激励制度完善的重要性

（一）黑龙江省人力资本现状

相比于我国传统的产业来说，技术型产业是知识密集型产业，在该种类型的企业当中，技术型人才是必不可少的。但是笔者通过调查黑龙江地区的技术型企业发现，这种类型企业当中技术型人才数量较少，企业管理结构设计不科学。根据调查统计显示，在该种类型的企业当中，拥有本科以上学历的人员少之又少。与此同时，人才的结构层次也存在着矛盾，从人员素质角度分析，高端性人才比例很少，绝大多数都是普通型人才；从年龄层次角度分析，很多人员都属于中年，企业普遍缺乏中青年的高端性人才；从专业素质角度出发，绝大多数人员所学习的还是传统行业，没有从事过一些较大的科研立项活动，同时也没有掌握本领域当中的核心技术，这种人员素质结构无法支撑企业长远的发展。除此以外，因为管理体制存在问题，很多专业性人才不愿意留在技术型企业当中，导致企业人才流失的情况比较严重。而伴随着人才流失的问题，企业许多的商业机密也被工作人员带走，当工作人员加入到其它企业时，这些机密会被再次运用到生产当中，这就导致了行业内部的恶性竞争，不利于黑龙江市场经济的平稳发展，同时还可能对经济发展造成严重损害。在技术型企业的内部缺少专业型的人才，尤其是在高级管理层当中，人员的综合素质偏低，管理方式和管理理念都存在落后的情况，这一现象降低了企业的核心竞争力，同时也不利于企业长远发展，更不用说立足于国际竞争的市场当中。

（二）完善激励机制必要性分析

1.提高企业经营效益。通过建立企业内部的激励机制，优化企业的人力资本，可以为企业带来更多的经营效益，同时也保证企业的各项经营指标可以实现。对于技术型企业而言，要想提高整体的效益，就需要建立强大的人才队伍，为企业的发展提供有力的技术支撑。因此在企业的内部需要完善激励机制，通过多种激励方式满足技术型人才各方面的需求，调动他们参与工作的积极性，同时也让他们体会到集体归属感。

2.提高员工工作积极性。企业的人力资源管理重要性不断凸显，同时该种管理也是一种艺术，需要灵活运用各种管理方式，对人员进行合理配置，保证人才配置最优化的同时，又能够充分调动人员参与工作的积极性。在技术型企业当中，管理者更需要通过各种有效方式，充分激发出企业员工的潜力，使他们可以更好地为企业服务。

三、人力资本激励机制完善的途径

（一）激励机制的基本原则

1.无形刺激和有形刺激结合。企业的有形激励主要包括发放各种津贴、提供更好的待遇、分配股权等方式，这是目前企业最常使用的集中激励方式，能够极大程度地调动员工工作的积极性。但是仅凭有形激励是远远不够的，会扩大员工对物质奖励的追求，这种方式会更多地增加企业的激励成本。因此还需要通过无形激励的方式来加以辅助，比如通过升职、加薪等方式，可以让员工获得荣誉感，对工作更有热情。因此在技术型企业当中，需要通过有形、无形两种方式来对员工进行激励，促使员工的不断进步。

2.长期和短期激励相结合。对于企业想要获得的短期利益，可以针对企业短期目标的需求挑选人才，将他们进行有效的结合，帮助企业获取更多效益。对于长期发展而言，需要建立其长期的激励机制，不断督促员工努力向上，同时主动解决员工工作当中面临的困难，通过激励的方式加强企业与员工之间的联系，促进企业的可持续发展。短期激励的方式能够在较短时间内集中核心人才，但是不利于企业长期稳定的发展。但是也不可以一味关注长期利益，而忽略了短期目标，这样也无法充分调动员工积极性。因此企业在长远规划的基础之上，再建立每个小目标，逐一实现这些目标。

（二）激励机制优化途径

1.激励制度的完善。企业内部首先要健全酬薪制度，通过酬薪的科学分配，最大程度地调动员工工作的积极性，促使他们可以主动为企业提供创新型服务，为企业带来更多的经济效益。企业在建立内部的酬薪制度时，要综合考量企业内部不同行业、不同职位的工资标准，对于人才稀缺的岗位要足够重视，针对不同岗位对人才素质的需求制定不同的酬薪标准，这样才可以吸引更多专业性人才加入。在对员工自身价值评估的时候，要遵循全面科学的原则，才可以真正提高企业的竞争力。

2.激励措施的优化。激励方式多种多样，最常见的包括培训、竞赛、教育等。通过对员工的培训，能够增强员工的知识储备，提高员工的专业技能，使其更好地适应岗位的需求；通过教育能够为员工树立正确的就业观念，端正员工的工作态度；通过让员工参与到企业的决策中，能够让员工感受到归属感，同时将员工利益与企业利益捆绑。

3.借助股权激励员工。随着现代企业制度的建立与发展，企业的股权逐渐分散，同时企业当中的核心技术越来越复杂，在这种情况下，需要创新对员工的激励机制，让其更好地为企业提供服务。股权激励是让表现优秀的员工能够获得公司的股权，这是一种经济激励的方式，员工可以以企业股东的身份参与到企业决策当中，同时也可以分享到企业的收益。在企业存在经营风险的时候，也需要与企业共同承担。这种激励方式将员工与企业紧密地捆绑在一起，能够督促员工全身心地投入到工作当中，不断提高自己的工作能力。

4.借助荣誉激励员工。可以通过鼓励、表彰、升职等方式来对员工进行荣誉奖励。荣誉奖励一定要按照明确的标准进行，这样才能充分发挥出奖励的鞭策作用。对优秀员工进行表扬，一方面是对员工辛勤工作的肯定，另一方面也可以激励周围的员工向该员工看起，起到双重激励的效果。

四、结束语

近几年黑龙江技术型企业数量越来越多，其竞争也越来越激烈。在这种背景下，企业需要对人力资本的管理足够重视，健全企业内部的人力资本激励机制，通过对员工的不断激励，可以最大程度地激发员工的内在潜能，提高员工为企业的服务能力。在健全激励机制的过程中，需要关注不同激励方式的灵活运用，针对具体的问题采取相应的激励措施，调动员工积极性，为企业创造更高效益。

课程名称：

哈尔滨商业大学研究生创新科研项目，项目编号：YJSCX 2015-346HSD。

参考文献

［1］田立法.人力资源管理系统影响企业绩效的复杂性机理基于高新技术企业的实证研究［J］.中国管理科学，2014（12）.

［2］莫红梅.高新技术企业人力资源管理创新与开发［J］.中国高新技术企业，2015（05）.

［3］吴丹.高技术企业成长绩效评价体系研究［J］.工业技术经济，2015（02）.

作者单位：（哈尔滨商业大学会计学院）