基于成本最优化设计企业培训和开发方案

管健



基于成本最优化设计企业培训和开发方案

管健

摘 要：在社会经济不断发展的今天，企业越来越认识到人才的重要性，高素质、综合型、创新型的人才逐渐成为企业发展的动力。如何做好员工的培训与开发工作对企业的发展有着重大的意义。但是，有一些企业在员工培训与开发时流于形式，且形式单调、内容枯燥，员工参与热情不高，效果不佳。如何设计和创建一套低成本、科学、适合现代企业发展需求的员工培训和开发体系，是一个值得关注的课题。

关键词：成本；培训；开发；方案

培训和开发是现代企业人力资源管理中最重要的模块之一，也是在企业中得到广泛实施的模块之一。有效的培训与开发工作能帮助员工提高知识、技能，改变他们的工作态度，增进他们对企业的战略、经营目标、规章制度以及工作标准等的理解，从而有助于改善他们的工作业绩，进而改善企业的绩效，可以说这是培训与开发最为重要的意义。当员工个人的工作绩效低于需求达标的水平时，这个意义就更为突出。即便如此，不少企业将培训与开发孤立开来，认为培训是企业的负担和包袱，意识不到培训是对企业所拥有的人力资源深入开发，是企业长远发展所必需的长期且持续的投资。出现上述观念的主要原因在于：人才双向选择导致流动频率较大；培训和开发效果难以评估及效果的后延性。本文着重从培训和开发投入成本的角度出发，对如何以最节约的成本合理设计企业培训和开发方案，以达到培训和开发的高收益进行了探讨。

一、规范培训和开发体系，建立内部数据库

影响培训和开发效益高低的因素很多，对企业而言首先应建立科学规范的培训和开发体系。

在现代企业人力资源管理中，培训和开发模块与其他几个模块是有机结合在一起的，尤其是和岗位说明书关系最为密切。只有建立翔实的岗位说明书才能清晰地了解各个岗位人员所具备的基本素质和能力，根据员工的实际工作绩效，制定出行之有效并具有针对性的培训内容。

为确保培训的有效实施，企业应建立健全相关培训管理制度，明确培训组织者、实施者和实施细则，将培训和开发真正落到实处。同时，也要做好防范和规避风险，必要时应及时与员工签订培训协议。

最后，还应对每次培训的详细情况进行记录，一步步建立企业培训档案和数据库，为以后提高培训效率提供参考。

二、培训和开发前做好计划

培训和开发计划及实施情况也是ISO9000质量管理体系强制要求的。计划做得越详细，实施也就越顺利，成本也就自然可控。一般而言，企业培训计划可分两类：第一类是基本固定的。比如，新员工入职培训、安全培训、企业文化宣贯等；第二类是根据公司、部门年度工作计划制定的。这类是设计的重点，不仅要明确培训时间、地点、内容、讲师、学员、预算经费，还要预估培训后的收益，并对投入和收益进行衡量。这是合理利用企业资源，节约培训和开发成本的一个重要步骤。只有统筹好培训和开发相关要素，才能在具体实施中做到有的放矢。

三、确定合适的学员、内容和培训方式

1.学员的确定

企业培训和开发成本中最不可控的成本是风险成本，风险成本中的主要因素是经过培训的员工离职给企业带来的损失。因此，在组织培训和开发之前务必对参训人员进行分析和分类。

导致员工离职原因很多，可分为员工的主观因素和客观因素。对企业而言，要避免员工离职客观因素的发生很难做到，但要避免主观因素的发生还有许多工作可做。这就要求企业主管领导深入了解员工内心状态，不断提高员工的满意度和对企业的认同感。做到这一点很难，但作为主管领导应持续不断地朝这个方向努力。因此，我们可将企业内人员根据员工对企业的忠诚度，结合日常工作绩效分为A、B、C、D、E五类（见表1）。

表1　员工分类

培训和开发过程中，要将A类员工作为重点培育对象，这类员工将来是公司的中流砥柱。这类员工在企业中所占比例相对较低，最适合对他们进行投资开发。对于B类员工企业要持续关注，争取培育成A类员工。这类员工随着工作年限的推移在企业中将不断地向A类或C类员工转变。C类员工广泛存在于公司的各个部门，企业应有针对性地对待。对绩效好的，要加强沟通，了解其忠诚度低的原因。对绩效不高的，要以工作指导为重点，不断提高其绩效。对于D类员工企业应正面引导，并做好淘汰的准备。E类员工在企业中存在的比例非常少，但对企业的危害极大，企业应主动将他们淘汰。

在做好人员分类同时，还要做好企业发展的人才梯队建设。在各个管理岗位和关键核心岗位上要有2-3名接班人，接班人员就是企业培训和开发的重点对象。

2.培训和开发内容

在人力资源管理招聘和配置模块过程中广泛应用的冰山模型在培训和开发模块同样适用。冰山以下部分不仅招聘时很难度量，培训和开发过程中也很难改变。为降低培训和开发风险，节约成本，企业在设计培训课程中应以冰山模型上部显现的知识和技能培训为主。由于知识具有系统性，企业很难长期对员工进行不断地教育培训，知识的学习主要提倡员工在工作之余进行学习和充电。在企业实际培训和开发过程中还是以技能为主，工作技能又以操作类技能培训为主，管理类技能为辅。

操作类技能易于学习和接受，具有可视性、可复制特点，而且容易考核评估，培训后能直接促进员工工作能力的提升和工作绩效的提高。管理类技能员工都能理解接受，但在实际应用时与操作类技能相比会有很大差距，且会因员工个体素质不同，导致效果反差较大。

企业培训内容不仅要与企业发展相统一，还需与员工个人发展相一致，否则效果甚微。因此，培训前应了解参加培训员工的个人职业生涯规划，符合员工职业生涯规划的培训效果将会事半功倍。企业应帮助员工设计其职业生涯规划，起码应预测员工3-5年内职业发展情形，结合企业需要设计培训内容。还应加大宣传培训和学习的重要性和必要性，在员工中树立学习的榜样和标兵，以点带面不断将企业建设成一个学习型组织。

3.培训方式

企业培训方式很多，若要考虑成本和效果首选企业内训。企业内训最大的局限在于讲师。与外训讲师相比，企业内部讲师在权威性和培训技巧上有所欠缺，但内部讲师的优点也是显而易见的。他们对企业更了解、培训的内容更符合企业的实际需求、更利于培训后的跟踪辅导等。因此，做好企业内训需组建一支优秀的内部讲师团队，团队成员应由各个岗位的精英担当，他们成功的工作经验是最具有说服力的证据。

结合企业实际，内部讲师可分为三种类型：一是公共讲师，这类讲师培训的技能具有普遍性，学员可以是企业内所有员工；二是师徒式讲师，这类讲师培训的内容具有针对性，一般适用于部门培训，由一个讲师负责几个员工；三是伙伴式讲师，一般由一个团队成员共同组成，以科研课题形式出现的居多，彼此间既是讲师也是学员，互相学习、探讨和提高。

为了提高培训讲师积极性，一方面给予他们精神上的奖励，对讲师进行评级，还可根据讲师级别的高低给予休假奖励；另一方面给予物质奖励，根据授课情况发放奖金，并在达到培训效果后再次发放效益奖金。物质奖励特别适用于师徒式讲师，师傅可享受到徒弟工作绩效提高后的业绩奖励，这样会促使师傅真正尽心尽力地帮助徒弟提高绩效。

为弥补内部讲师培训的不足，企业可以通过影像资料补充。影像资料的成本与参加外训相比还是比较低的，而效果却相差不大。同时，企业与地方人力资源和社会保障局保持友好、密切的联系，获得无偿地地方政府组织的培训。

四、训后注重跟踪和评估

培训结束后，不仅应将培训情况进行记录，同时应组织学员将关键的知识点和经验总结出来，将企业经验纸面化，这样做既能评估学员对培训知识的理解和消化，也能达到经验的积累和传承效果。

培训后的跟踪有两条主线：一是培训讲师进行实际辅导；二是直接主管评价学员的学习应用情况。两条线结合起来，培训效果定然会得到显现。

培训和开发效果的评估关键指标应与工作绩效挂钩，以量化指标、行为式指标为主。比较培训前后各个指标的执行情况后，直观地评估出培训效果。再与培训计划预计的效果进行比对后进行总结。

学员经过公司系统培训后，工作能力、工作绩效提高后，对企业的贡献加大了，应对他们的薪资、岗位、职务作出相应调整，这样员工对培训积极性就会高涨，很多企业都是将培训作为晋升的一个重要衡量指标。

五、注意几个要点

一是培训尽可能不占用非工作时间。在员工眼里，带薪培训的积极性远大于无薪培训，对企业而言培训是对人力资源的开发，完全属于工作范畴，不应占用员工的非工作时间。

二是注重引导，将“要员工学习”转化为“员工要学习”。企业高层领导对培训越重视，执行人员和学员对培训执行的就越到位，效果自然越好。因此，每次培训应有高层领导坐镇，当学员切身感受到培训的好处，意识到培训的重要性后，学习也就蔚然成风了。

三是建立通畅的沟通渠道。企业在培训中应广泛听取员工的建议，不断吸取教训、总结经验，完善培训和开发体系，最终将企业建设成为一个充满活力的学习型组织。

企业的培训和开发是一个系统工程，与企业文化、员工素质、所处行业都有着密切联系。实践中会遇到各种各样的问题，我们应始终把培训和开发的目标作为出发点，在现有资源基础上选对人——组织者、执行者，选对事——培训课题，肯定会取得预计的效果。

参考文献

［1］马青存.国有企业员工培训问题探讨［J］.人力资源管理，2013（4）.

［2］肖金花.当前企业培训存在问题及对策探讨［J］.现代商业，2002（2）.

［3］王强，胡汉辉，陈易难.培训的创新［J］.中国人力资源开发，2012（10）.

（作者单位：南京港龙潭集装箱有限公司）

DOI:10.16653/j.cnki.32-1034/f.2016.09.052