论农业企业人力资源现状与管理对策

高 丹，文 华

（成都大学 旅游与经济管理学院，四川 成都 610106）

论农业企业人力资源现状与管理对策

高 丹，文 华

（成都大学 旅游与经济管理学院，四川 成都 610106）

农业作为我国的基础产业，如何持续稳定推动农业企业的发展始终是我国政府工作的重要内容。随着“三农政策”在我国推广的程度不断加深，我国的农业企业也产生了巨大的变化，这使得越来越多的农村全职劳动者转变为兼职劳动者，而人力资源的相关内容也成为愈来愈多的农业企业关注的重点。文章首先将农业企业人力资源的重要性作为切入点，其次从劳动者、政府以及人力资源管理体系等几方面分析我国现阶段农业企业人力资源的现状及存在问题，最后结合我国农业企业发展情形提出如何改变农业企业人力资源现状的对策，为农业企业更好地应对人力资源问题提供理论借鉴。

农业企业；人力资源；人力资源管理

［DOI］10.13939／j.cnki.zgsc.2016.46.131

1 前 言

1.1 人力资源是农业企业发展的根基

人力资源作为任何一个行业中无法替代的因素，是农业企业平稳运作的根基。要想将一个农业企业发展壮大，科学的决策与规划、睿智的企业家、卓越的团队这三种要素缺一不可。而每一项科学的决策与规划都来源于管理类的人才，人才即为人力资源中的优秀者；睿智的企业管理者也是其中的一个重要组成部分；杰出的团队，更是由许多执行力强的人所组成。缺少好的管理者，农产品公司将无法做出与市场实际相符的发展策略；而若是没有公司各个部门的人力资源，整个公司将无法运作。因此，人力资源是农业企业长久平稳发展的基础。

1.2 人力资源影响企业未来发展程度

在以往的企业管理中，大多认为影响企业未来发展程度的因素为企业的生产要素及资本。随着发达国家的企业管理理念不断传入我国，愈来愈多的农产品公司意识到人力资源在其发展高度中占有的主要地位。对于每一家公司来说，人是所有资源里最基本、最主要的要素，高素质人才可以将其他类别的有用资源进行整合并利用其创造财富，并在公司的成功中可能产生至关重要的作用。中绿集团总裁孙少锋可以说是农业企业中的传奇人物，他用了不到8年的时间，使中绿集团从一个小小的农业企业飞速蜕变为一家上市公司，这说明人力资源会对农业公司未来的发展高度起到深刻的作用。

1.3 人力资源可以提升企业综合竞争力

自我国入世以来，我国的农业企业与国外企业交流日趋频繁，严峻的市场形势和激烈的市场竞争对我国农业企业的综合竞争力要求越来越高，而综合竞争实力的提高是以人力资源为前提保障的。由此可见，人力资源可以极大地提高我国农业企业的综合竞争能力。此外，通过农业企业的人力资源部门，可以为企业选拔优秀的人才，为企业的平稳发展提供坚实的保障，并建立一套与企业发展相适应的人力资源管理体系，组建更优秀的合作团队。

1.4 人力资源能够协调企业各部门运作

在农业公司的发展中，必须要重视各个部门工作的协调，而人力资源则可以帮助协调公司内部各个部门的工作，使其不发生矛盾。当一个公司要开始进行新的项目时，该公司的人事主管会根据公司的实际需求寻找适合公司各个岗位的人才，并将其按照自身具备的技能将其分配到各个部门，并制定与农业企业相符合的用人标准与奖罚标准，及时淘汰无法适应公司发展的人力资源，以协调各个部门的良好运作。

2 农业企业人力资源现状与存在的问题

近些年，农业企业虽然在我国发展持平稳上升的态势，但农业企业人力资源的现状却不容乐观。由于人力资源的整体素质偏低，会直接对农业企业的长远发展产生深刻的影响，而一些地方政府对于农业企业人力资源的重视程度不高，使得我国一些较小的农业企业短短几年就面临经营困难的问题。由此对农业企业人力资源的现状进行分析找出其中问题显得尤为重要。

2.1 人力资源整体素质偏低

现阶段我国大多数农业企业的规模较小，其劳动者多为该地的农业工作者，其文化水平均处于较低的水平，只有少部分农业企业的管理者有较高的学历或专业素养，因此对于我国农业企业来说，存在的首要问题在于农业工作者的整体素质不高。诸多的农业企业的管理者及农民企业家的认识和受教育水平已经不能适应当前公司发展的新要求，并且一些价值观与经营观念有待更新，管理人员的专业素养不高也会间接对下一层人力资源的素养起负作用。据调查，许多农业企业的人力资源仅为初中水平，虽然其具备丰富的生活经验和农业生产经验，但在经营管理上缺乏系统的认识，整体的素质偏低。

2.2 人力资源管理体系较为落后

在很多农业企业中，另一大人力资源的问题表现为人力资源管理的体系较为落后。在大多数农业企业中，其管理者固守着传统的管理思维，对于人力资源实行较为强硬的管理方式，而基层的农业工作者则是无条件服从上级的安排，进而形成的传统的人力资源管理体系极大地阻碍了农业公司向更好的层次发展。而在农业企业对基层工作者的组织与培训上更是极度欠缺，许多人力资源得不到定期的教育培训，公司的领导层也没有形成对人力资源进行培训和合理分配意义的正确观念，造成人的浪费。

2.3 政府对农业企业人力资源重视度不足

一方面，我国现阶段农业企业的规模一般较小，对于人力资源的投资，最多是来源于政府对于教育的财政支出。但由于许多地方政府对地方农业企业人力资源的重视程度不高，并且可用于投资教育的财政资金不多，因此在人力资源培训方面的财政投入也就不多，这直接影响了农业企业用人的整体素质；另一方面，地方政府对农业企业人力资源的重视程度不高也使得中小型农业企业自身对其人力资源的重要性认识程度不高，基层农业工作者的教育水平和专业知识素养始终得不到较大的提升，这就严重影响了农业企业向更高的程度发展。

2.4 人力资源的流动性较差

从我国农业企业的现状来看，制约其发展的一大问题在于企业人力资源的流动性较差。受城乡二元结构的影响，许多农村工作者的户口无法向城市转移，因此大量的农村工作者只能被束缚在农业劳动中，无法向城市转移，这样也就导致了各个中小型农业企业的人力资源流动性较差。一旦形成固定的工作群体或部门，在一定时间内基本不会发生变动，这就无法吸纳新的人力资源，为企业及时注入新鲜的“血液”。同时，农业企业人力资源的流动性差，也会使得整个企业的观念无法及时更新，相应的人力资源管理体系与绩效考核制度也会落后于企业的发展。

3 解决农业企业人力资源问题的对策

要想推动农业企业的长远发展，当务之急就是解决农业企业人力资源中产生的一系列问题，人才是发展的基础，因此要从培训机制、管理体系、政府财政投入等各个方面逐步提高农业企业人力资源的水准。

3.1 完善对农业企业人力资源的培训机制

对于任何的农业企业而言，其必须要重视对人力资源的教育培训，使企业各个层次的工作者都能够满足企业发展的需要。完善对农业企业的培训机制，首先要提高领导者自身对于人力资源培训的认识；其次要定期开展对各个部门人力资源的教育培训，要注重培训的针对性、实用性以及层次性，切实提升企业劳动者的综合素养和专业知识水平，并且要对人力资源的培训效果进行定期考核，确保对人力资源的培训不仅仅是表面功夫。此外，在教学中要不断添加培训内容和方式，为企业人力资源质量的提升提供保障。

3.2 完善农业企业人力资源管理体系

要想解决农业企业人力资源中存在的问题，必须要逐步改善人力资源管理体系。管理者或人事部门必须要摒弃传统管理思维中不适合企业发展的部分，改变传统的人力资源管理方式，形成多部门联动合作的关系。除此之外，在考核新的人力资源时要制定与企业发展需要相符的人力资源考核标准，并能够“知人善用”；绩效考核也是管理体系中需要改革的重点内容，以往中小型农业企业并不注重对人力资源的绩效考核，这就无法带动整个企业的工作热情，因此要完善对人力资源的管理，必须要制定一套科学有效的绩效考核体系纳入人力资源管理之中。

3.3 加大政府对农业企业人力资源的财政投入

在中小型企业提高人力资源素质的进程中，政府必须要发挥其作用，加大对农业企业人力资源的扶持与投入。很多地方农业企业处于初级发展的阶段，其用于人力资源建设的资金往往非常有限，想要定期开展培训，提升企业人力资源的水平和教育程度，必须要借助政府的力量。同时，地方政府要加强对农业企业人力资源重要性的认识，只有农业工作者的教育水平提升了，才能更好地为农业企业创造经济效益，带动地方经济发展。

3.4 改变城乡结构以提高人力资源的流动性

要提高农业企业人力资源的流动性，必须要改变城乡二元化结构。对农村到城市工作的农村工作者给予一定的政策扶持，同时对于农村贫困毕业生要给予更多的机会使其可以在工作中进一步提升自身的文化水平。打破城乡二元结构可以使农业企业吸收更多的新鲜血液，有利于为企业的发展带来新思路，改变企业人力资源一定时期内一成不变的状态，提高人力资源的流动性。

4 结 论

农业企业大多以农产品作为主要经营对象，那么企业的发展很大程度上要依赖农产品的生产者生产水平的好坏与企业决策者是否能够制定符合企业发展的经营战略，这一切都与人力资源息息相关。因此，解决农业企业人力资源现阶段存在的问题也是为促进中小型农业企业的发展提供坚实的保障。只有切实提高农业企业人力资源的综合素养，提高管理者对于人力资源重要性的认识，加大人力资源的流动性，才能更好地将农业企业进一步发展壮大，提高企业的综合竞争实力。

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高丹（1992—），女，汉族，四川成都人，农业推广硕士在读，成都大学旅游与经济管理学院，农业科技组织与服务专业。研究方向：人力资源管理；通讯作者：文华（1966—），女，汉族，江苏苏州人，教授，博士，成都大学旅游与经济管理学院。研究方向：评价管理，物流管理，区域经济管理。