组织身份认同的经济机制研究

孙 敏

一、引言

在全球网络化的当今时代，组织和员工日益受到来自动荡环境的各种冲击，面临越来越多难以预测的变化。在这种充满复杂不确定性的动态环境中，组织身份作为组织本质的界定，可为员工提供相对稳定的意义参照体系。[1]组织身份认同不仅为员工提供稳定的认知参照标准，还将原本分散的成员凝聚在共同组织身份之下，使组织成为团结稳定的社会群体。[2]因其对员工和组织都具有重要意义，组织身份认同近年来吸引越来越多的研究关注。相关研究根据理论背景可分为组织身份、组织认同与身份经济学三类，这些研究在内容上相互补充，但仍缺乏统一理论框架。

组织身份研究的贡献在于揭示组织身份的本质特征与现实功能，突出其对组织管理的重要价值，但未能深入分析组织身份对组织与员工行为的作用机制。组织认同研究聚焦组织认同的形成机制及其前因和后果等影响因素，但所研究的影响因素过多且缺乏统一的理论基础，亦未能深入剖析组织认同对组织与员工行为的作用机制。概而言之，这两类研究都采取行为学研究范式，注重对组织身份认同现象的特征描述及其影响因素研究，但都没有深入分析组织身份与组织认同的深层次关系，未能从整体上阐述组织身份认同现象的内在逻辑和作用机制。不同于组织身份认同研究采取的行为学范式，身份经济学独辟蹊径，选择从经济学范式研究身份认同现象。诺贝尔经济学奖得主George Akerlof及其合作者Rachel Kranton率先将社会心理学的“身份”概念引进标准新古典效用分析，运用效用、投资和收益等经济学基本概念研究社会身份对个人效用和行为的影响。[3]他们从经济学视角勾勒出身份投资促进身份认同的形成，身份认同进一步通过影响个体的效用函数而影响其行为的作用路径。该思想可为从整体上把握组织身份认同现象的内在逻辑提供一个有用的分析框架，可用来弥补组织身份认同研究仅注重局部描述解释而缺乏整体逻辑阐述的不足。但身份认同现象的本质涉及个体与群体的关系，现有身份经济学研究仅聚焦于个人行为层面，未能上升至群体层面，更未能整合个人和群体层面进行跨层面的经济机制研究。此外，理性经济行为追求相关成本约束下的效用最大化或满意化，而Akerlof与Kranton在其身份经济学分析中只强调效用因素对个体行为的影响，未提及成本因素。鉴于上述研究现状，下文尝试在身份经济学提出的分析框架上增加成本分析，借鉴社会心理学以及组织身份认同研究的相关理论，深入分析组织身份认同对员工与组织的经济作用机制及其跨层次整合机制。

二、组织身份认同对员工与组织的经济影响

组织身份是一个组织区别于其他组织的核心、独特且持久的本质性特征。[4]组织认同则是员工用其所属组织群体的核心身份特征定义其自我身份的过程和结果。[5]组织身份特征以及员工对组织身份的认同都会影响其个人福利水平与行为，进而影响组织的管理效率。

(一)对员工个人福利的影响

组织身份的核心内容涉及组织群体基本目标、价值和规范等。[1]当员工认同组织身份时，组织基本目标、价值与规范等身份标准被内化为自我理想目标与价值原则，进而影响其认知和感受。

1.降低认知决策成本。为降低认知不确定性和简化社会认知，员工倾向于在社会情境中把自己划归于相关社会群体类别，此即社会心理学所谓的自我类化(self catogorization)。自我类化倾向使员工在认知上突出其所属内群体与相对立的外群体之间的差异性，同时突出自身与内群体成员的相似性，从而对所属群体产生认同。[6]在此情况下，组织群体成为员工认知、感受和行动的参照群体，组织身份则成为其在组织社会情境中的认知参照标准。两者可为员工提供稳定可预见的自我情境定义，还为其行动决策提供评价选择的依据。[7]这有助于降低员工在动态环境中的认知不确定性[2]，还能简化其认知与决策过程。对于具有有限理性的员工，组织身份认同的这些功能有助于缓解他们因认知资源能力有限而承受的生理负荷与心理压力，降低其认知决策的时间和心理成本，从而提升他们的个人福利水平。

2.提升心理幸福感。组织认同使员工倾向于从其组织成员身份的视角进行认知、决策并表现出典型组织成员的行为特征。[8]这使得其他组织成员认可其行为，同时接纳信任其本人。员工因此在组织中拥有归属感和安全感，因而提升其心理幸福感。组织认同还使员工在跨组织比较时往往将所属组织评价为更具吸引力和社会价值，从而从优越的组织身份中获得积极的自我价值感。此外，当组织价值目标与其个人价值目标契合时，员工通过认同组织身份还可表达其个人身份诉求，并通过为组织价值目标奋斗追求自我实现。[9]可见，组织身份认同能带给员工归属感、安全感和自我价值感，还为其提供自我表达和自我实现的途径。这些积极作用都有助于提升员工的心理幸福感[10]，更高的心理幸福感则意味着更高的员工个人福利水平。

(二)对组织管理效率的影响

组织身份认同对员工具有重要价值功能，使其自愿根据组织身份标准约束自身行为，进而对组织管理效率产生影响。

1.降低员工激励约束成本。如社会心理学的身份控制理论所述，自我身份是个体在社会情境中认知与行动的主要参照标准和心理动力源。[11]组织身份认同意味着员工已将组织基本目标、价值和规范等组织身份标准内化为其自我身份标准。在此情况下，员工对组织身份标准的遵从使其体验积极情感，这种积极情感能增强其心理动力，使其自觉自愿做一名称职的组织成员。而当其行为不符合组织身份标准时，员工将体验到消极情感，这种消极情感会促使其反思改正以恢复心理平衡。可见，组织认同使组织身份成为员工在组织情境中认知与行动的内在控制标准与自我激励动力源，能对其发挥内在激励约束作用。在此作用下，员工对实现组织价值目标拥有使命感，在组织中积极发扬主人翁精神，并以组织价值规范为标准自觉约束自身行为。[12]故组织身份认同能提升员工工作绩效，还可降低组织对员工亲组织行为的激励成本与其机会主义行为的监督约束成本，有利于组织管理效率提升。

2.提升群体合作效率。组织身份是组织成员共享的群体性自我定义。每个成员的行为都可能影响组织身份特征及其社会价值，进而影响它对组织成员的个人价值。即组织身份的群体共享性使组织成员的行为具有外部经济性。[13]当个体员工的行为有助于维护组织身份时，这种亲组织身份行为能强化其他组织成员对组织身份的明晰认知与坚定信念，从而赢得他们对这种行为的赞许。这种赞许使员工确信其行为被群体接受欣赏并感到自尊自豪等积极社会情感，因而有内在动力今后继续做出类似行为。[14]当个体员工做出破坏组织身份的行为时，其他组织成员会将此感知为对共享组织身份及其个人福利的威胁和破坏。为维护组织身份特征及其个人福利水平的稳定，他们往往会对破坏组织身份的员工施加批评、孤立甚至驱逐等社会性制裁措施。这使涉事员工意识到其行为不受群体欢迎而感到羞愧内疚等负面社会情感，从而对其今后再有类似行为起到威慑作用。[14]可见，组织身份的共享性及其衍生的外部经济性促使组织成员自觉参照组织身份标准进行相互监督，相互支持符合组织身份标准的行为，并相互约束制裁破坏性行为。这种社会规范机制能有效增进组织成员的相互激励约束与协同合作，从而降低组织管理者对员工行为的监督防范成本，提升组织内的群体合作效率和管理效率。

三、组织身份认同的经济基础:身份投资

组织身份认同能提升员工个人福利水平与组织管理效率，对员工与组织都具有积极作用，但这些积极功能并非“得来全不费功夫”，需要组织与员工双方都进行身份投资。[15]

(一)组织的身份投资

组织身份无法无中生有。它依赖组织投入各种资源对理想组织身份进行深入探索，明晰界定，有效沟通和形象示范。作为区别于其他组织的本质界定，组织身份需要领导者投入大量资源去调查分析组织的外部环境，探索既适应外界环境要求、又具有独特性且内容清晰可信的组织身份标准。[16]组织身份还是一种群体性社会身份，其目标价值是否符合主流员工基本诉求及其核心特征是否比其他组织更优越，都会影响员工的认同度。这要求组织领导者投入资源去发掘符合组织成员共同目标价值诉求的理想组织身份特征。

组织还需投入更多资源将理想的组织身份界定打造成现实组织身份特征。员工的组织认同以其组织身份认知为基础，故组织需通过各种社会化手段向员工准确沟通示范组织身份标准的内涵与要求。[17]组织还应通过情感投资为员工的个人成长成功提供支持，以赢得他们对组织的情感承诺。[18]组织身份中的能力要素也需要通过对员工的知识技能培训来打造。唯有通过此类身份投资培养塑造员工的相关能力、态度和行为模式，组织才能将理想组织身份界定打造成现实核心竞争力。由于这些组织身份投资方式具有强路径依赖特点，难以被竞争对手模仿，可为组织带来独特竞争优势。[2]

(二)员工的身份投资

不但组织需要投入资源去界定打造既符合环境要求又对成员具有吸引力的组织身份特征，员工也需要投入个人资源去理解内化组织身份标准。为了对组织身份特征形成清晰认知，员工需要投入时间和精力去了解组织的价值使命和发展历程、核心业务及其竞争地位等关键信息。他们还需通过观察模仿其他组织成员的行为来学习扮演组织成员角色，并根据其他组织成员对其扮演表现的反馈不断调整自身行为。借助于这些组织身份投资活动，员工逐渐把组织身份标准纳入自我概念体系并外化于日常行为中，最终成为在认知、情感与行为模式上都符合组织身份标准的合格组织成员。对员工个人来说，了解组织身份内涵并成为一名真正的成员是一个学习与模仿、想象与试错并存的复杂过程，需要其做出个人时间与心理资源上的不小投资。[19]当然，如上所述，员工所做出的身份投资可为其获得被组织群体接纳认可等多种回报。

除了积极履行组织成员的基本职责义务，高度认同组织的员工往往还会做出非组织明确要求但对组织有利的组织公民行为(organization citizen behavior)。他们自觉关心维护组织利益并在必要时为组织牺牲个人利益，主动为组织的发展建言出力，积极参与组织群体活动并热心帮助其他组织成员等。[20]这些超出组织明确要求的利他行为可视为员工对其组织成员身份的额外投资。员工借此表达对组织的忠诚与承诺，而组织往往会赋予这些员工更重要的职位和地位以示回报。

综上，组织需要投入各种资源去界定打造既适应外界环境又能吸引内部成员的理想组织身份特征，借此提升对外竞争力和对内凝聚力，获得更高管理效率。员工亦需要投入宝贵的个人资源去理解组织身份内涵并学习扮演成员角色，最终成为被组织群体接纳认可的合格成员而获得个人福利的提升。可见，组织和员工所做的身份投资是组织身份认同对组织和员工发挥作用的重要条件。

四、组织身份认同的经济机制

上文分析了组织身份认同对员工与组织各自的经济影响及其发挥作用的基础。基于此，下文总结组织身份认同对员工与组织的经济作用机制及其跨层次整合途径，提出组织身份认同的经济机制(参见图1)。

在此机制中，组织身份认同对员工的经济作用机制在于通过提供认知视角和参照标准降低员工在不确定环境中的认知决策成本。它还通过使员工在动荡环境中获得积极的归属感、安全感、自我价值感以及自我表达和自我实现的途径而提升其心理幸福感。认知决策成本的降低与心理幸福感的提升都能促进员工个人福利水平的提升，对员工具有重要经济功能。这激励员工主动对其组织成员身份进行投资，积极投入个人时间和心理资源去内化组织身份标准并通过身份扮演学习转变成一名真正的组织成员。况且，员工的组织身份投资过程本身也是他们的组织认同形成过程。故员工的组织身份投资越多越深入，他们的组织认同度越高，个人福利水平也因此得到更高提升。反之亦然。故员工的组织身份投资与其个人福利提升相互促进，形成良性循环。

组织身份认同对组织的经济作用机制一方面通过促进员工内化组织身份标准而对其行为发挥内在激励约束作用，从而降低组织对员工的激励约束成本。另一方面，它通过组织成员自觉参照组织身份标准相互监督规范各自行为，借此降低组织对员工机会主义行为的监督约束成本并提升组织内的群体合作效率。降低员工激励约束成本与提升组织群体合作效率都能促进组织管理效率的提升。组织身份认同所具有的这些重要经济功能促使组织投入大量资源界定打造既适应环境要求又对员工有吸引力的组织身份特征。而具有这些特征的组织身份可提升员工的个人福利水平及其对组织的认同度。这使组织不必提供高于其他组织的薪酬也能吸引留住持高组织认同度的员工，因而在吸引保持优秀员工和薪酬定价上拥有竞争优势。可见，组织的身份投资越多越深入，员工对组织的认同度往往越高，组织的管理效率随之提高，从而使组织的身份投资与管理效率提升也形成相互促进的良性循环。

图1 组织身份认同的经济机制

凭借其共享性和专用性等特性，组织身份认同还能对组织与员工的价值利益诉求发挥跨层次的整合作用。作为表征组织本质界定的无形资产，组织身份为组织及其所有成员共享，这种共享特性激励着组织与员工进行组织身份投资，从而将组织与所有员工凝聚成“一荣俱荣，一损皆损”的价值共同体。在此共同体中，组织成员们追求共同目标，持有共享价值，在相关能力、态度和行为模式上表现出共有群体身份特征。当这些身份特征契合环境要求时，它们成为组织的核心竞争力，对外提升组织竞争优势，对内提升组织管理效率和增进员工的个人福利水平。此外，组织身份的专用属性有利于组织与员工之间的利益整合。双方的身份投资对象都只针对本组织的身份特征，属于专用性投资，其受益对象亦限于组织与员工本身。[21]这种专用属性使组织与员工合作关系的终止将导致双方的身份投资都化为无法回收的沉没成本，这使双方都有动力去维持强化合作关系以避免利益损失，从而结成“合则双赢，分则两败”的利益共同体。组织与员工之间的价值诉求整合引导双方追求共同的利益，利益诉求的整合则激励双方为共同的价值目标而努力，两者相互促进。概而言之，组织身份资产的共享性将组织与员工凝聚成荣辱与共的价值共同体，其专用性则驱使双方缔结同甘共苦的利益共同体，从而有效整合组织与员工的价值利益诉求，造就名副其实的命运共同体。

五、结语

本文在身份经济学的基本分析框架内增加成本分析，借鉴社会心理学和组织行为学的相关理论，提出组织身份认同的经济机制。组织身份认同通过降低认知决策成本和提升心理幸福感促进员工的个人福利水平，进而影响员工经济行为；它对组织的经济影响则通过降低员工激励约束成本和提升组织成员群体合作效率来实现组织管理效率的提升。组织身份认同对组织与员工的上述经济影响和功能以双方的组织身份投资为基础，且双方投资获得的组织身份资产通过其共享性和专用性整合组织与员工的价值利益诉求，将其结成融合彼此价值和利益的命运共同体。

本文分析了组织身份认同的经济机制，推动身份经济学、组织身份与组织认同这三个研究领域的理论融合。提出的组织身份认同经济机制阐释了组织身份认同对组织与员工的影响途径、经济功能及其经济基础和跨层次整合机制，揭示了组织身份认同现象的内在经济逻辑。今后研究将以上述经济机制为基础，针对组织与员工的身份投资、员工的工作绩效、组织身份认同及其相互监督规范行为与合作行为、员工个人福利和组织管理效率等重要变量及其相互关系提出研究假设并进行实证检验。

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