国有企业中层干部考评机制浅析

郭立彬

【摘 要】国有企业的中层干部是企业的骨干和中坚力量，如何对他们进行科学的考核和评价，是干部人事部门需要重点研究的课题。本文简述了加强中层干部考评的重要性，分析了目前考评机制中存在的问题，提出了完善考评机制的措施，包括创新考评思路、细化评价指标、强化结果运用等。

【关键词】国有企业；中层干部；考核评价

在国有企业干部管理工作中，建立科学完备的中层干部考核评价机制是重中之重，因为它不仅有利于中层干部综合能力的提升和主观能动性的充分发挥，有利于促进各项决策部署的顺利实施，而且有利于推动企业的科学发展。然而目前一些国有企业的干部考核评价方式，过于注重民主测评的得票情况，无法客观全面、准确真实地反映干部的工作能力和业绩水平。本文在分析问题和不足的基础上，对加强和改进考评机制进行了有益探索。

一、完善国有企业干部考评的必要性

当前国有企业的发展形势十分严峻，面临着外部竞争加剧和内部管理体系变革的双重压力。在这种形势下，作为企业生产经营的骨干力量的中层干部，不但数量上占管理层的多数，而且是承上启下的关键。建立一套科学有效的中层干部考核评价体系，是促进干部队伍建设、增强企业核心竞争力的重大任务。

首先，完善中层干部考评机制，是激发干部队伍活力的必然要求。国有企业中层干部，担负着把党的路线方针和企业的决策部署贯彻落实到基层的重任，他们的素质能力、工作心态将直接影响到其自身作用的发挥，关系到企业改革发展的大局。只有建立完善科学公正的干部考评机制，才能最大程度地发挥他们的主观能动性，挖掘其内在潜力，创造出巨大的物质财富和精神财富。

其次，完善中层干部考评机制，是建立现代企业制度的重要保障。目前国有企业改革己进入关键阶段，无论是建立“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度，还是推行人事、劳动和分配制度改革和资本经营、股份制改造等新思路，对国有企业自身来说，其关键内容是建立科学公正的干部考评机制。只有这样，才能使企业的人力资源首先得到合理的配置，从而其它资源才可能得到充分利用，才能够适应市场经济发展的需要，落实各项管理措施和实现发展与经营目标。

再次，完善中层干部考评机制，是推动企业扭亏脱困的内在动力。造成部分国有企业经营困难、举步维艰的原因中，除了体制、行业结构及市场竞争等外部原因外，其内部还没有建立科学与公正的用人机制也是一个重要方面。不少国有企业仍存在着“机会不公”、“论资排辈”等问题，影响了各项工作的顺利开展，制约了其它各项改革措施的实施。只有建立一套符合国企自身实际情况的绩效考核评价体系，对中层干部的工作绩效作出科学合理的评价，才能提高企业整体效能，促进企业的良性发展，

二、国有企业中层干部考评存在的问题

目前国有企业的干部考核方法是在长期实践中摸索出来的，主要是通过有关他人对被考核者的认识与评价，方式包括述职述廉述学、综合打分测评、进行个别谈话、查阅有关资料等。这种方法流程简便、易于操作，在国有企业中广泛应用，但也存在不完善之处，集中表现在以下几个方面。

（一）考评标准缺乏有效性

传统的考评标准太过笼统，围绕德、能、勤、绩、廉几个方面，无法区分工作性质和特点，对不同部门、岗位、水平等客观条件未作细化，不能界定管理层次的差异、凸显专业职能的优势，仍然过分强调经济效益结果，使考评缺乏导向性。此外，由于一些考评人员往往凭印象和直觉打分，对测评对象的真实业绩反映不充分、不全面，无法避免平均主义和趋中效应，造成考评以偏概全，出现就考核而考核现象。

（二）考评方法缺乏操作性

考评方法单一，可操作性不强，定量指标不足、定性有余，容易受人为因素左右，要么以领导一人主观结论为准，要么采取极端民主方法，领导考核与群众考核出现分离，同时过多注重年度，忽视平时，采取年终述职述廉述学方式，缺乏对平时的系统考核方法，导致结论不够科学准确。

（三）考评结果缺乏激励性

考评结果对干部职务晋升、个人绩效影响不大，考评数据未作综合分析，不能有效指导干部教育、监督、管理等工作。未能直接反映到干部选拔任用和奖惩中，同时也没有得到及时反馈，无法引起干部的重视程度和调动干部的积极性，更不能体现考评的权威性，不利于干部的成长。

鉴于上述情况，需要立足于国有企业的实际情况，建立一套科学、有效的中层干部考核评价体系，并使其逐步完善，引导干部全面提高综合素质，从而培养组织认可、群众公认型的中层干部。

三、完善国有企业中层干部考评的措施

针对国有企业中层干部考评中存在的问题，应主要在考评内容、考评程序、结果运用等方面加以改进和完善。

（一）首先是丰富考核内容

注重利用干部考核软件等信息化手段，积极探索建立与企业科学发展相适应的360度干部考评体系。改变传统的以定性评价为主要内容的单一考评思路，按照定性与定量相结合的原则，采取多视角、多层面、全方位的评价，力求考评结果更加客观和真实，考评体系“全过程、多方位、动态化”。坚持日常考核与年度考核相结合，任职考核与重点工作考核相结合，实现由“一把尺子”向“多把尺子”衡量转变的立体化考核，增强考评的完整性和系统性。

（二）其次是细化指标设置

针对中层干部从事的不同岗位，制定差异化的定量评价指标和权重标准，增强考评结果的公正性；按照“注重实绩、易于对比”的原则，对不同的岗位采用不同的定量指标权重，增强考评结果的合理性。其中，定性考核分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。定量考核评价内容应包括素质、能力、业绩三大项，结合领导干部岗位职责，对中层干部进行分类评价。在评价主体上，探索建立“上评下、下评上、横向评、纵向评”的360度干部考评体系。采取与考评对象工作、生活关联度较高的上级、平级、下级及职工代表等进行多维度打分，合理设置评价主体权重，注重听取职工群众意见，力求客观、真实、准确地考核干部。

（三）再次是强化结果运用

针对考核结果，结合个别谈话和日常考核，采用考核指标、评价主体、群体排序等不同分析方法综合分析，并注重考核结果应用，与干部教育、薪酬兑现、调整交流、后备干部队伍建设相结合。通过考核，既给干部压力，又给干部动力，建立起能者上、平者让、庸者下的干部动态管理机制。

四、结束语

总之，考评要以现代管理科学理论作指导，在内容上既要继承又要创新，在方式上既要适用又要可行，才能使考评更加规范和严明，从而积极推进干部管理工作向着科学化的目标发展。