如何建立法务激励机制

文 《法人》特约撰稿 陶光辉

如何建立法务激励机制

文 《法人》特约撰稿 陶光辉

法务和律师一样，是专业人员——这一点在大多数场合下，应该说是毫无疑问的。

管理学大师德鲁克先生对专业人员的工作原理曾有过精辟的阐述。他提出，专业人员的工作内容、标准必须根据这个专业本身的目标和愿景来制定；专业人员必须自行决定其工作内容，自行决定做到什么地步才称得上表现优异，别人无法替他做决定。这些观点对于如何建立法务激励机制，提供了有益的参考。

特殊的激励原则

法务是专业人员，专业人员是一种不同于普通员工的特殊人员。要让这种特殊人员在企业中发挥效能和生产力，就必须满足其特殊需求。因此，对法务人员进行激励，首先就要挖掘法务人员作为专业人员的特别需求是什么，对这些需求进行有针对性的满足，即可得出对法务人员特有的激励原则。

原则一：专业上的肯定和金钱的奖励同等重要。使法务人员产生满意的工作心态，不能仅靠钱解决。薪酬奖励，对法务人员固然重要，但要促使法务人员自动自发地站在公司角度处理问题，就必须引导法务人员从公司全局及公司业务来理解和改变其所从事的法律专业工作方式。

通过对法务人员进行专业上的严格要求，并对其表现予以专业的评价，能够极大地激发法务人员作为专业人士的斗志，满足其对专业精益求精的追求渴望。

原则二：让法务人员对自己的业务进行实质性控制。法务人员是典型的知识型员工，最为重视自己赖以生存的技能以及该技能产生的成果。如果对工作成果，没有及时地反馈和控制，会造成法务人员的工作激情逐渐消失，创造成果的动力逐步减退。

这一点类似于执业律师。一家能留住好律师的律师事务所，总是能为律师提供控制自己业务的机会。

原则三：为法务人员提供与管理职位平行的升迁渠道。除了“法务经理”“法务总监”这样的职级以外，还可以提供“资深法律顾问”“高级法律顾问”“首席法律顾问”之类的专业分级职位。这些专业岗位的待遇以及声望应等同于类似的管理岗位。

优秀的法务人员，往往因缺乏管理经验而无法成为优秀的管理人员。可能是因为法务人员喜欢独立工作，通常厌烦行政工作，他们只钦佩在专业领域更为优秀的专业人士。如果公司不给资深的法务人员除管理职位以外的升迁机会，那么只会打击法务人员的工作积极性。

合适的激励手段

在明确激励原则之后，还需考虑合适的操作手段及其组合。法务人员作为专业人员，其激励机制与对其他“知识型员工”的激励机制很大一部分是一致的，但仍需考虑法律工作的特点、法务与律师的个体差异等因素。以下是一些对法务人员的具体激励手段：

设计多维度的专业工作

法务总监应对法务人员的工作进行精心的多维度设计，以充分反映员工的工作期望、能力、偏好等因素的要求。

传统的法务工作设计是寄希望于工作细化和专业化。如很多企业将采购合同审核与并购合同审核区分开来，将该职责固化到不同的法务人员身上，并美其名为“专业”和“效率”。从激励的角度，这样的工作设计思路其实很难对法务人员产生激励的作用。因为，如果一名法务人员能在某一段工作年限内稳定地预测到其工作内容将一直是“某单类型合同的审核”，犹如以前生产流水线上的某环节技工，那么这名法务人员的积极性无疑会大打折扣，以至最后企业必然会遇到该名员工的流失。

多维度的法务工作，可从扩大法务工作范围，增加法务工作深度等角度入手。事实上，前人早已总结，从技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性、工作反馈性五方面，可反映多维度的工作特征。

对法务人员来说，技能多样性可以说是其随时追求的状态。这与现代社会法律环境的快速变化、法律与经济之间越来越密切的结合也是分不开的。法律人员，包括法务、律师，总是试图学习一切与法律、商业、管理、财务等在实际工作中可能涉及的知识和技能。任务完整性、重要性，对法务这个工作来说，是不言自明。工作自主性、工作反馈性，也是知识型员工的普遍要求。

建立有吸引力的薪酬体系

有吸引力的薪酬必须对外有竞争力，即至少等于或高于市场同行业的平均水平；对内要保证公平、公正，即应有和贡献挂钩的绩效考核。

按照和顾客接触的远近关系来看，法务部门并不直接与公司的顾客接触，属于公司的“后台”部门。很多企业基于这种远近关系的考虑，认为法务不创造价值，因此把法务部门列为成本中心或费用中心。这种看法会影响法务人员的工作积极性，也为公司设置法务人员薪酬带来障碍。

其实，换种视角来看，法务部门不仅能直接参与创造价值，甚至也能直接为公司带来盈利。如在诉讼或仲裁案件的处理中，法务人员发挥主观能动性，尽全力赢得了官司，为公司挽回经济损失，这就是直接创造价值，只不过表现为间接地避免损失。

要以薪酬来提高对法务人员的吸引力，还有必要参照执业律师的收入水平来确定法务薪酬基数。执业律师的工作，特别是那些领取固定薪资的执业律师，其工作内容与法务人员基本类似。不同点是法务受到所在企业独家委托，律师则是受不同的公司企业聘请后由律师事务所统一委托。而这种不同之处不应影响法务人员与该类律师之间的薪酬差异。

但实践中，公司内部法律顾问的薪酬是低于在律师事务所工作的律师同行。因此，为吸引优秀法律工作人员能留在企业，成为一名长期的内部法律顾问，完全有必要提高法务人员的基本薪酬。

提供持续且频繁的培训

法务人员作为专业知识工作者，对自身知识与技能的提升有着持久的渴望。持续的培训，能满足这一期望，从而激发法务人员的积极性，对一些未得到满足的期望能起到弥补作用。

对法务人员的培训，与法学院的教育是不同的。法学院传授的是基础法学理论知识，要求体系性地掌握法律原理、法律条文等。法务人员培训属于技能方面的培训、技巧方面的提升。持续且频繁的培训，能促进法务人员能力的提升，从而起到一种金钱难以取代的激励作用。

落地的激励措施

激励原则是针对法务人员的普遍需求，激励手段是明确原则之后的操作组合。要真正执行这些原则和手段，还需配套一些激励措施。

构建一个平等、民主的法务部门。法务部是法务人员微观的工作环境。法务人员看中专业上的肯定，喜欢独立完成任务，更大程度上地受专业权威的影响等这些特点，决定了法务部应当是一个平等交流、民主管理的企业部门。这是落实法务激励机制的基础。

充分授权、及时反馈、自主管理，应当成为法务人员的日常工作模式。法务人员的特点，决定法务人员偏好独立、自主的工作，喜欢被充分授权。企业管理者应发挥这种工作特性的优势，对法务人员进行适宜的鼓励、合理的授权和充分的信任。

研究表明，自主管理其实可促使员工自己发现工作中的问题，自己选择伙伴组成团队，自己选定进取的目标，自己进行现状调查和分析原因，自己制定对策，并能自己组织实施且进行评定总结。自主管理，最适合对专业知识工作者的激励。如运用得当，既能降低成本、激励员工，又可鼓励创新。

引进案件提成制。与执业律师相比，法务人员的薪酬偏低，而个中原因，在于法务人员不能以其处理的案件或项目的金额大小作为衡量自己贡献的依据。

法务人员的薪酬，可谓“打包价”，即每月固定薪酬，不考虑处理事项的金额、法律问题的复杂性等因素。这导致法务人员处理一些涉及金额的公司内部法律事项时，例如诉讼，缺乏数字标准来衡量其工作成效，从而产生激励缺失问题。

引进案件提成制能够有效解决该问题。参照律师事务所对授薪律师的考核，将法务参与诉讼或仲裁案件的标的额，与法务人员的绩效工资挂钩，让法务人员也能在案件处理结果上享受合理的预期物质回报。这将大大增加法务人员处理案件的积极性。

落实对培训资源的支持。很多企业仅在规划层面强调培训的重要性，但是对于培训内容、培训经费、培训时间等的投入却明显不足。培训内容方面，不能以一些“心灵鸡汤”“教条式”的培训来替代专业培训。培训经费方面，应列入预算，包括图书经费、参加讲座经费、参加课程经费等。

如经费确实不足的，可以采用一种“交叉培训”的方式，用更少的资源做更多的事，请法务人员相互培训、共同分享。在某领域有经验、有特长的法务人员，可为同事提供其所擅长领域的培训；而接受培训的法务人员，也可主动申请某一专题而对他人进行培训。

培训时间方面，公司予以统一支持。如每月固定一天或半天，支持法务人员进行专业知识学习与培训。这一天的时间里，法务人员可以专门用于培训，不须像平常工作日，受公司行政管理方面的限制。

鼓励家庭与事业的平衡。现代社会工作与生活的压力越来越大，很多企业员工在重压下疲于奔命，造成各种生理或精神疾病。这也和传统的组织管理方式是分不开的。很多公司管理者为完成目标，将员工个人目标完全排除在组织的外部，将员工视为完成目标的机器。这种理念完全不能适应现代企业竞争的需要，无法满足知识型社会里的专业人士发展的需要，也无法有效地激励员工。

在法务人员当中，应鼓励家庭与事业的平衡。法务总监也已应当亲力亲为地去倡导如下这样一种理念：“法律只是人生的一部分。生命其实很短，还有很多其他有意义的事，大家最好平和地对待工作。”如此，无疑会大大激励法务人员，从而带来他们的卓越贡献。

（作者系国美控股集团法务总监）