高校教师职业倦怠成因及对策分析

吴洁 王盐生

摘 要：高校教师是职业倦怠的高发人群，是教师感到心力交瘁、消极悲观和沮丧无助的一系列表现。本文从情感衰竭、去人性化和低成就感三个维度分析高校教师职业倦怠的表现，并从社会层面、学校组织管理、个人层面和教学情境四个方面分析教师职业倦怠的原因并提出相应对策。

关键词：高校教师；职业倦怠；原因；对一、职业倦怠理论

职业倦怠的概念是由美国临床心理学家费登伯格（Freudenberger）于1974年首次提出的。职业倦怠也称为“职业衰竭”、“职业枯竭”，用来描述在从事助人行业的工作人员由于工作时间过长、工作强度过高、工作量过大而引发的一种精疲力竭的状态。马斯拉池（Maslach）认为职业倦怠存在于工作强度较大、连续的和频繁与人互动的从业人员之中，是这些人长期处于工作压力之下会出现的行为反应。他将职业倦怠的表现分为三个维度：情感耗竭、去人性化和低成就感。即人们因为无法有效的排解工作压力而产生一种才力耗尽的情绪上的疲惫感，对顾客的冷漠消极，及在工作中体会到的挫败感。

二、高校教师工作的特点及职业倦怠的表现

古语云：“师者，所以传道授业解惑也。”高校教师不仅要教授学生理论实践知识，还要进行教学探索与科研，同时老师还要有较高的道德情操及对学生的仁爱之心，关注学生的心理动态。在这个理论与科技飞速发展的时代，知识在快速的更新迭代，这要求高校教师在教学和科研中要有创新精神，也加重了高校教师的工作压力；另外，高校教师还要处理各种繁杂的学校、个人成长和学生管理等事务。且高校教师面对的学生基本是成年人，他们的人生观价值观已基本成型，这要求教师不断提高自身的能力和教学艺术。许多高校教师面临着强烈的工作压力而不能顺利有效的应对，职业倦怠问题随之产生。根据马斯拉池的理论，可以从三个维度分析高教教师职业倦怠的表现：情感耗竭、去人性化和低成就感。

（一）情感耗竭。情感耗竭是指在与他人长期的接触过程中，情绪上出现的过度疲劳的状况。高校教师的情感耗竭体现在他们常常感到心力交瘁，容易急躁发怒，对工作中的人和事容忍度较低，缺乏热情活力和工作动力，对工作和生活持一种悲观冷漠的态度，有较强的无助感。情感耗竭是职业倦怠的最核心特征和最鲜明的表现。

（二）去个性化。去个性化是指高校教师对学生和同事的冷漠麻木猜疑的态度。他们更喜欢独来独往，试图拉大与学生之间的距离，回避或拒绝与学生接触，冷漠的将学生看做没有情感的个体，用带有蔑视的标签式语言甚至攻击性的语言描述学生，对学生疏于关心。

（三）低成就感。低成就感是高校教师在工作中无法体会到工作的胜任感，无法体验到完成工作后的成就感和喜悦感。低成就感的高校教师无法在工作中发现价值与意义，自认为对学生的影响非常有限，缺乏工作动力与热情。高校教师收入较低，个人付出与回报不成比例，有些教师会产生自卑感，这会加重高校教師的低成就感。低成就感大大的降低了教师从教的驱动力，会产生消极怠工，不思进取，甚至想要放弃教师职业。

三、高校教师职业倦怠的原因

我国学者王林雪、张霞以西安多所高校的教师为研究对象，对高校教师职业倦怠的现状、原因及对策展开研究。结果显示，36.1%的被调查者明确存在职业倦怠①。可以判断，我国高校教师存在普遍职业倦怠现象。探究高校教师职业倦怠的原因有利于预防与解决问题。高校教师职业倦怠的原因总结起来有以下四种：社会因素、学校组织管理、个人因素与学生和教学情境因素。

（一）社会因素。所谓社会因素是指社会变化和教育改革给高校的教师带来的压力。首先，高校教师的社会期望高而社会地位低。我国自古就是一个重视教育的国家，我们相信知识改变命运，教育振兴民族。国家、社会和学生家长对高校教师寄予了过高的期望，要求教师能够成为专家学者传承理论知识，关爱学生。高校教师肩负着越来越多的责任，承载着民族发展的未来。但是，高校教师的收入偏低，社会认可度不高。第二、随着社会文化的急剧发展，教师的社会作用受到严峻的挑战，对教师的知识结构、科研水平、教学技巧和方法提出了较高的要求。随着网络信息技术的普及，教师已经不是学生唯一的信息源，教师需要不断的充实提高自己来满足教学的需求。最后，为了适应社会与市场的需求，在国家政策的指导下，高校展开了一系列的改革，教师的教学内容和教学方法都发生了变化，这对高校教师提出了新的要求，使其在重重压力之下引发职业倦怠。

（二）学校组织管理。学校组织管理给高校老师带来的压力主要体现在以下几点：首先，随着高校的普遍扩招，教师的工作负荷加重。学生人数激增使教师的工作任务越来越繁重，不仅要准备课程，批改大量学生作业，还要关注学生动态。同时，高校教师还面临着职称评定和科研任务，这又加重了高校教师的负担。第二，目前我国高校的管理体制主要是行政管理而非学术管理，工作中行政色彩比较浓，教师在教学中没有自由度和自主权，必须要遵循学校一刀切的规定，给部分教学工作带来阻碍。第三，部分高校领导与老师缺乏沟通了解，没有考虑教师提出的关于教学的意见和建议，没有做到人尽其才，也忽视了对教师的培养，挫伤了高校教师工作的积极性。第四，高校教师劳动价值与劳动报酬背离，总体待遇水平不高，民办高校教师更显清贫，加重了职业倦怠。

（三）个人因素。个人因素是引发职业倦怠的内在诱因。教师个人生活与交际方面的因素会引发职业倦怠感。高校教师一般是从高校毕业又直接进入学校，很多教师远离家乡、亲人和朋友，在生活中缺乏亲情和友情的支持。有相关研究表明，随着社会支持水平的提高，教师的职业倦怠呈下降趋势②。有学者认为心理控制源在一定程度上影响职业倦怠的产生。倾向于外部控制点的人，把行为的结果归因于外部因素，更容易产生怠倦。且高校教师一般都注重自我价值的实现，强调自我发展，有较高的自尊需要。若这些高级需要在工作中不被满足时，倦怠更容易产生。

（四）学生和教学情境因素。在高校学生的管理越来越困难。随着高校的扩招，在学生数量骤然增多的同时学生的素质也在下降。学生的品行不端、对学习缺乏热情、对老师不尊重、对学校事务漠不关心等，都在一定程度上扰乱了教学秩序，恶化师生关系。

四、高校教师职业倦怠的对策

高校教师职业倦怠不仅会影响教师的教学质量，还会把消极悲观的情绪传染给同事，造成其他教师的职业倦怠，同时也会通过情绪和言行影响学生，对学生的学习和生活造成一定危害。缓解或消除教师职业倦怠是一个系统工程，可以从社会、学校管理和个人三个层面进行干预。

（一）社会支持。社会应宣扬尊师重教的优良传统，意识到教师对社会发展的重要性，提高教师的社会地位。同时，政府也应完善相关政策，提高教师的收入水平，改革津贴分配制度，激发教师工作的积极性，提高教师的经济地位。另外，在教师权益的保障方面，不仅要制定相关制度，还要秉着“独立之精神，自由之思想”的办学原则，以教授治校的理念引导学校发展。

（二）高校要实现对教师的有效管理。教师的发展与所在学校的管理有密切的关系，高校要实现对教师适度有效的管理。首先，高校应关心教师的生活质量，倾听教师的心声并积极回应，组织丰富的文娱活动，为教师提供一定的社会支持。其次，学校应实行民主管理，让教师参与学校决策。学校领导应尊重教师，公平公正的对待每一位教师，营造和谐的人际关系。最后，高校要建立能够调动教师积极性的绩效考核制度，鼓励教师不断进步。

（三）教师的自我调适。高校教师的心理健康非常重要，要经常进行心理健康维护和疏导。发现有职业倦怠的征兆时，要找到适合自己的方式放松身心，使心力交瘁的状况得到缓解。并面对现实反思压力来源，主动寻求帮助化解。同时要对自己有客观的认识，承认自己的不足，肯定自己的优点，并给自己制定一个合理的工作目标，防止因目标无法完成而引发挫败感。高校教师要学会不断的从各种积极体验中获取成就感，自我激励，保持乐观的工作态度，增强自我效能感。高校教师也可以在繁忙的工作之余培养兴趣爱好，丰富业余生活，积极与他人交往，协调人际关系。保持工作和生活的平衡，对缓解职业倦怠有重要意义。

注释：

①张霞，王林雪.我國高校教师职业倦怠的原因与对策实证研究[J].西安电子科技大学学报，2013，7.

②吕莉.高校教师工作倦怠与工作满意度和社会支持的关系研究[D].华中科技大学硕士论文，2005.

参考文献：

[1]ISAACA.FRIEDMAN.Burnoutinteachers：theconceptanditsuniquecoremeaning.EducationalandPsychologicalMeasurement，1993，53：1036-1037.

[2]张霞，王林雪.我国高校教师职业倦怠的原因与对策实证研究[J].西安电子科技大学学报，2013，7.

[3]吕莉.高校教师工作倦怠与工作满意度和社会支持的关系研究[D].华中科技大学硕士论文，2005.

[4]苏丹，刘晓倩，冷泽兵.高校教师职业倦怠及应对策略分析[J].江苏师范大学学报，2013，5.

[5]姜淑梅.教师职业倦怠研究的历史回顾与展望[J].吉林师范大学学报，2006，12.