关于中国国有企业引入职业经理人的探讨

摘 要：当下中国的国有企业边际效益逐渐降低，如何让国有企业保值增值，中国国有企业引入职业经理人，实现国有企业的所有权、法人财产权和经营权的有效分离，提高国有企业效率，让国有企业走出冬天。

关键词：国有企业 职业经理人 所有权 经营权 监督系统

从新中国成立国有企业就开始大量出现，为新中国的经济建设做出了重大贡献。目前，中国经济的中坚力量依然是国有企业，但随着经济全球化的发展，市场进入的政策壁垒会逐渐瓦解，市场对资本的开放程度会越来越高，同时资本涌入市场的速度和力量会更加迅猛。中国的国有企业虽占有大量经济资源和政治资源的优势，但是其边际效益却逐渐降低，相当一部分企业净资产收益率低于银行同期利率，全球资本和国内民营资本已经挤占了国有企业相当多的生存空间，钢铁业、煤炭业、造船业的巨额亏损和大量倒闭，难道就是中国国有企业的明天吗？数万亿的国有企业该如何保值增值，这是中国经济向前走，必须要回答的问题。

一、国有企业的现状

1、国有企业领导行政任命。一般大型国有企业的领导都是副处级以上职称，上级行政机关任命时行政方面的考虑更多，市场经验，管理能力，经营手段之类的东西考虑得少，主要侧重考察的是否靠得住。这导致一些国有企业领导花大量精力去搞好行政关系，为之后铺路，而不是全心全意的搞企业经济，甚至有个别人有但求无功只求无过的想法，只要平稳无波折就好，谁会冒着掉官帽的危险对企业大刀阔斧地改革呢？如果失败了谁来担责任呢？

2、机构臃肿、任人唯亲。有个别企业领导会把自己的亲戚朋友之类的往企业里头安插，把这种事情作为送人情也是家常便饭。这就导致企业效率不高、负担很重。另外，有些要职也可能被非正道安插的人员占据，这些人并不是最適合的人选，而让真正适合但没关系的人得不到重用，由此引发的问题更是数不胜数。

3、无经营意识。国有企业有很多都是垄断企业，在国内基本没有竞争对手。职工做多做少工资都差不多。很多国有企业在设备更新，人才引进和管理革新上数十年如一日，根本没有改进的打算。至于与国外企业竞争，大多是有政府推动，这些企业只要花钱办事就可以了。

4、缺乏监督。一般民营企业大多管理者就是老板自身，出于对自身利益的考虑，他们会想方设法来发展壮大企业。对于股份有限公司来说，管理层可能受到绩效奖励和股权激励等因素推动，对公司业绩比较在意，且股东对管理层也有监督权。而对于国有企业来说，口号上当然可以喊成“政府监督”，“民众监督”之类的，但事实上政府只有在这些企业太出格的时候才以撤换领导来平民愤。没有监督那能保持高效经营。

国外的一些企业家一直坚信，任何经济活动，私人经营永远要胜于政府经营。私人经营即意味着更高的效率、非政治化和更少的官僚主义。现在国家也正开始转变思想，对拖后腿的国有企业不是一味的保，而是要关停并转一批，国有企业到了必须改革的时候了，不然市场迟早要淘汰它。

二、国有企业引入职业经理人

职业经理人，是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权的职业，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等获得报酬为主要方式的职业化企业经营管理专家。国有企业要分公益类国企和市场竞争类国企，它们需要采取不同的标准。市场竞争类的国企，应该全部实行市场化聘任。公益类的国企以社会满意、政府满意为经营目标，经济效益相对不那么重要，则可以考虑部分聘任职业经理人。

三、引入职业经理人的条件和步骤

1、实施前提

引入职业经理人制度最核心的是要实现一个国有企业的所有权、法人财产权和经营权的有效分离。在国有企业治理层面上，往往国内企业的这些权力是交织在一起无法分清的。 对于传统意义上的国企，各级政府主管部门会对国企直接下达各种各样的指标和要求，而指标和要求本身理应属于经营管理权范围之内的事情。再加上国企不是为了追求最高效率和最大效益，更为强调内部权力结构的相互制衡，也会导致职业经理人的权责对等不能实现。 这种情况下职业经理人就会出现“水土不服”的现象，不仅反映了目前配套的公司治理结构尚不完善，也是国企“官本位”企业文化的集中体现。“在国企最重要的是按程序办事，先要把责任规避清楚”。这种“不求有功，但求无过”的氛围，也某种程度上束缚了职业经理人的发挥。

推行职业经理人制度，首先还是需要健全国企的董事会制度，有必要将董事会设立为政府和国企之间的“隔离带”。 一般来说，一个良好公司的治理体系，董事会的职责是确定公司总体战略方向；组织任命管理层；监督公司的运作；对管理层的考核激励。而董事长作为统领董事会的人，是股东利益的最高代表，但其权力在董事会职责范围内，并不管理公司具体的业务。 管理层则需要负责公司的日常运营，对于一些日常的决定可以直接决策，不必通过董事会批准；在一些较为重要的事情上，如关键人事的任免、资本层面的合作，需要将提案交由董事会讨论，批准后才可以执行。在当下治理结构并不清晰的情况下，大部分国有企业，尤其是央企，高管多由国资委、甚至中组部直接任命或在内部选拔，有的还享有相应的行政级别和待遇；更有甚者，部分国企负责人既占有党委或政府系统的官位，又拿着企业数百万元的年薪。这些都与“健全现代企业制度和公司法人治理结构”相违背。首先要明确国资委的监督职责，界定国资委的领导权限—作为出资人代表，既要做到依法行使股东的权利，又要保证不越位、越权。作为国资委来说除了派出优秀干部担任董事长，其他董事和经营层成员均不能作为行政化序列进行管理。

明确了产权关系，企业效率提高，效益增加，这可以说是英国公有企业改革的最大成效。首先，改革带来产权关系的独立化，从而强化了产权激励与约束作用；其次，克服了国有企业政企不分的缺陷，形成了合理的所有权—控制权关系；再次，垄断部门国有企业的改革带来了市场竞争环境的改善。大力推行股份制，使产权关系明晰化。实行股份制是明晰企业产权的最佳方式。一是能理顺产权关系。国家除以股东身份享有资产受益、选择管理者、参与重大决策的权力外，不再以企业资产者身份干预企业的生产经营活动，从而使国有企业成为独立的法人实体。二是能使政企分开。通过设立控股公司和专门主管部门管理监督出资者所有权，使政府社会经济管理职能与所有者职能切实分离。

2、挑选开始。

怎么挑选职业经理人呢？最有效的解决方案就是通过市场化方式选聘职业经理人，实现人事方面的去行政化，“坚持职业经理人权责与待遇匹配，实现薪酬市场化；职业经理人来去自由，完全根据业绩进行评价和选聘，实现选聘市场化；政府官员要向具有企业家精神的职业经理人身份转换，实现身份市场化。

完善国有企业职业经理人的选拔任命机制。建立两层选拔任命机制：根据国有企业使命的要求开发经理人测评工具，并结合党的组织部门的长期考察，严格选拔具有职业胜任特征的人才担任国有企业经理人，需要特别强调其价值观、工作动机、自我形象等方面的素质。以职业能力测评为基础科学选拔：由国资委会同有关部门，组织开发国有企业经理人的职业能力测评工具，内容上要求科学客观，方法上要求简便易行；突出核心要素，涵盖综合能力。测评结果作为经理人选拔和培养的重要参考，建立职业经理人才库，报有关部门备案。

3、监督过程。

建立和完善对职业经理人的有效监督约束机制。第一，自我约束：培养强烈的职业操守，讲诚信、识大体、顾大局，恪守商业信仰；第二，企业内部约束：健全内部约束机制，合理规划职业生涯，完善经理人退出机制；第三，监管机构约束：发挥各级组织部门、纪检监察部门、国资委、财政部等党政部门的作用，严格纪检监察，继续完善股东会、董事会、监事会等法人治理结构，借助第三方机构的力量，实施专业监控；第四，外部环境约束：发展证券市场，接受机构投资者和广大股民的广泛监督，以公平竞争的方式引入第三方机构的独立测评，职业经理人的行为和业绩可以受到全国人民的共同监督。

在建立一套国有资产运营的监督系统，监督审议企业国有资产运营状况，评价企业经济者的绩效的同时，再以契约制明确国家与企业的权责关系。国有企业在政府机器的指挥下，过去最大的弊病是目标与权责不明确，企业没有自己的发展方向也不想为经营结果承担任何责任。法国政府就是采用契约制来解决这项问题这将有助于企业在契约范围内经营自主权的发挥。尤其对于竞争型的国有企业，法国政府通常在契约中给予很大的自由经营空间。经营契约化：以契约方式来明确政府与企业间的权利、义务，是有助于实现政企分离，减少政府对于企业日常经营上的干涉。契约化也有助于澄清企业的经营目标，可用以评估企业经营绩效，或作为监督考核的衡量标准。

总之，国企的改革之路任重道远，无论何总方式，只有充分发挥人的能动性，才能让国企走出冬天。

参考文献：

[1]中国职业经理人网：国有企业引入职业经理人的管理模式的探讨.

[2]道客巴巴：關于在国有企业中引入职业经理人制度研究.

作者简介：

王娟娟 （1981-），女，汉，重庆人，注册会计师、中级会计师，研究方向：会计学。